作者：胡阳秀 刘彭娟 赵必华
论文关键词：人力资源管理 心理学 员工
论文摘 要：本文从心理学的角度探讨企业人力资源管理，还就全面提高员工心理素质，实现企业和员工的共同发展进行了深入的分析和探讨，对心理学在人力资源管理中的应用展望做了相应的阐述，拓宽了人力资源管理思路。
1.引言
人力资源管理这一用语首先起源于英国的劳工管理，第二次世界大战后，美国开始使用人事管理，以后又改为人事管理与人力资源管理[1]。在当今的管理理论和实践中，人力资源已经成为第一资源[2]。然而，由于人力资源问题的复杂性，无论在理论研究层面上，还是在管理实践层面上，都还存在着诸多值得进一步思考和探讨的课题[3]。作为一门直接以人为研究对象的学科，心理学理应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用。
2.心理学研究人力资源问题的视角
近年来，人力资源管理越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人来改善人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。
2.1心理学是人力资源管理学的基础学科
“历史可以证明，现在的人力资源管理来源于工业心理学中的人事心理学和管理心理学[4]”。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织?群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为组织化。
2.2人力资源管理中心理学应用
实践证明，在管理中，单纯依靠人际关系是不够的，如何使组织的绩效和员工的满意度同时达到最优已成为人力资源管理的终极目的。
2.2.1个体心理健康维护
现代社会员工的职业压力与心理健康水平对组织的影响越来越多地受到关注，如何建立员工的安全感以保持员工心理健康就显得尤为重要，这也是心理学在人力资源管理领域的自然延伸。
2.2.2岗位测评和人才测评
岗位测评和人才测评是人力资源管理的两项基础的技术，在人才测评中，涉及到很多心理测验的设计的问题，心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型，认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具。
2.2.3个体职业生涯规划
职业生涯设计是每个人都要面临的问题。职业生涯设计可以用公式表示为:职业生涯设计=评估自身+评估现实环境+找出接合点[5]。实践表明，人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题，由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制，因而，心理学在今后的人力资源管理研究中仍将占据重要的位置[5]。
3.心理学在人力资源管理各模块上的应用
现代人力资源管理，一般来说分为六大模块。以下是心理学具体应用在各模块之中。
3.1人力资源规划
人的心理动机是要趋利避害的。人力资源工作者，在准备进行人力资源规划工作时，应该充分了解企业内部各种成员的心理需求和动机，避免工作效果不彰。
3.2员工招聘与配置
招聘工作中涉及到几个方面的人员：公司最高管理层、用人部门负责人、人力资源部门招聘负责人、候选人，这些人在招聘过程中的心理诉求有共同的方面也有不同的方面。实际工作中应考虑到各方的心理诉求。
3.3员工培训与开发
企业一直在提倡建立学习型组织，因为企业作为一个组织，也如一个生命体一样，需要不断的成长与发展，才能保有竞争力，才能在优胜劣汰的市场中居于不败之地。学习型组织的建立，关键就是建立学习的氛围，围绕员工的培训与发展开展一系列的工作，而推进这一系列工作，我们需要关注的还是人的需求与动机问题。
3.4薪酬管理
物质利益在大部分员工心理选择中居于首要地位。在设计薪酬体系时，除货币化激励方式外，非货币化的福利应该设计得丰富多彩，使其在整个薪酬包中占有比较大的比例，从而保证员工的相对稳定。
3.5绩效管理
绩效是企业赖以生存的物质基础，但要做到理想的绩效管理非常不易。绩效的主体是人，制定绩效目标时，注重员工的参与，主管和下属共同商讨绩效目标。注重平时的沟通与指导，让员工体会到上级的重视与支持和心理上感受到关注，体验个人实现的价值感。
3.6劳动关系管理
现代企业管理中，开始越来越重视以人为中心开展工作，企业内部深入细致的分工，使得管理者需要投入更多的精力关系员工的心理感受，处理好各方面的员工关系，使组织成员能够在一种轻松和谐的氛围中创造价值。
4.1未来的人力资源管理将更加心理学化
人力资源在建设企业竞争力中的独特作用，使得现代企业不得不十分重视人力资源管理的重要性[6]。未来提高企业整体素质的途径就是要不断地加强个人与组织的“修炼”[7]。从组织的角度，未来的人力资源管理的理论和实践将更加心理学化。
4.2需要解决的紧迫问题
要干预和改变员工的意识，就应该有干预和改变意识的工具。遗憾的是，我国心理学在这方面做的还很不够[8]。根据当前我国社会经济转型的现状以及国内外经济发展趋势，很多方面都必须从整体上规划和加强[9]。综观我国社会经济转型期的心理行为研究的迫切问题，主要有以下几个方面。
4.2.1组织变革、战略性管理及中国的领导行为研究
在验证组织变革背景下，从战略性人力资源管理的层面与职能方面，考察战略管理与组织绩效之间的关系和文化差异，为建立我国的战略性人力资源管理奠定坚实的基础。进一步开展基于我国文化背景的领导行为及评价模型研究，探讨中国文化独有的家长式领导以及组织因素对组织公民行为的影响。
4.2.2管理冲突、跨文化比较研究及虚拟环境中的人力资源管理
面对新时期的挑战，需开展一系列跨文化合作研究，探讨全球化背景之下的管理冲突与应对策略。而针对信息化迅猛发展的态势，虚拟组织日益引人注目，对于虚拟环境中的人力资源管理的研究，势必深化我们对于经济转型期间的心理行为的认识。
4.2.3员工再就业培训模式及科技创新管理的心理行为
探讨作为弱势群体的下岗职工的再就业培训管理模式和企业学习型组织模式的研究，完善国家人力资源开发体系，维持国家稳定与可持续性发展。进一步深入对科技创新管理行为的研究，力图建立一套能够客观公正和被科技人员接受的、促进科技人员知识创新的评价标准系统。
4.3应采取的主要措施
首先，加大对于管理心理学理论研究的投入，通过重大项目的资助，稳定科研教学队伍，吸引国外人才，采用多种方式为发展我国的管理心理学理论研究服务。
其次，根据社会经济转型、信息化或国家安全目标，适时组织重大管理决策项目，使管理心理学研究成果能够直接为政府决策服务。
再次，加强国家科技部和国家基金委对于管理心理学重大项目的投入的科学论证和项目过程管理，特别要有专门的倾斜政策来避免地方主义和各自为政。建议采用科学的项目投标、招标和过程管理方法，促进各部门的协同合作。
最后，资助建立管理心理学国家开放实验室，改善科学研究条件，大力支持高水平的国际合作交流，从整体上促进我国管理心理学的发展。◆
参考文献：
［1］李新霞，王丽佩.论人力资源管理的心理学化［J］内蒙古科技与经济，2007(6)
［2］丁薛祥.第一把手要抓第一资源［N］文汇报，2004-10-14，（5）
［3］崔保华.人力资源整合[M]合肥:安徽人民出版社，2002:1-24
［4］刘耀中.人员测评(总序)[M].北京:中国纺织出版社，2003
［5］吕伟红.从心理学视角浅析职业生涯设计［J］佳木斯大学社会科学学报，2005(3)
［6］俞文钊，李永鑫，李成彦，盖乃诚.人力资源管理 [M].上海:上海教育出版社，2005
［7］彼得．圣吉著，郭进隆译.第五项修炼学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店，2006
［8］刘永芳.心理学:人力资源管理和开发的一条独特途径［J］心理科学， 2005，28(3):735-737
［9］时勘. 人力资源管理的心理学研究进展［J］沈阳师范大学学报，2004(3)，123(28)
