在中小企业的生存与发展过程中，人才起着关键的作用。大企业可以凭其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为经营者十分关心的问题。笔者根据中小企业的特点，从如下几方面浅析中小企业吸引人才的策略。

　　一、中小企业吸引人才的难点1.规模小。

　　不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及企业影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

　　2.行业分布广，但地域性强。

　　中小企业分布在各行各业中，包括一些不适合大规模资金动作的领域，所以对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业活动的地域性也很强，尤其是人员的构成，比较容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

　　3.个体对企业的贡献度大，影响也大。

　　无论是经营者，还是每一个职工，对企业的生产经营活动都很重要。中小企业往往对个体力量的依赖性更大，若没有一个系统的、完善的管理体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

　　4.缺乏良好的文化论文" target="_blank">企业文化。

　　大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，个人的价值观念往往与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

　　二、建立人才吸引机制。

　　1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

　　中小企业普遍认为人才就是指技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，使企业难以长期稳定的发展。

　　２。转变人才使用观念。

　　现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才。其实，内部选拔人才也是一条有效的用人途径。由内部选拔出来的人才对企业比较了解（包括企业发展战略、产品特性等），有助于企业的发展。

　　三、创造吸引人才的各种条件。

　　1.薪资、福利。

　　中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。其次，应重视协调新老员工的关系，而这种模式可以保护原有职工的工作积极性。而且，由于制度和观念的变化，大部分人也可以接受“人才为企业做出突出贡献就应该获得高额报酬”的观点。

　　2.职位。

　　根据人才自身素质与经验，结合企业内部的实际情况，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我发展的需要，同时也有利于企业的发展。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法。

　　3.股权。

　　在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、多层次的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益统一起来的办法，在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

　　4.企业文化。

　　企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观，以及以此为核心形成的行为规范、准则、群体意识和风俗习惯。

　　一个企业的文化，会强烈影响一个员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式，而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

　　四、不拘一格降人才。

　　1.企业内部选拔。

　　从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。

　　2.外部选聘。

　　外部选聘包括人才市场选聘，中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争；加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才；从别的企业特别是同行业挖掘人才。

　　3.其他方式。

　　考虑中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。形式如临时聘用、短期聘用技术攻关、顾问等人才等方式。

　　随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受，但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一个比较艰难的过程。在这个过程中，有效的办法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。