摘要：文章阐述了人力资源建设对发展县域邮政的重要性，分析了县域邮政人力资源建设的发展现状，探讨了加强县域邮政人力资源建设的途径。
关键词：人力资源；县域；经济；生产率；途径
县域经济是以县域为中心、乡镇为纽带、农村为腹地、具有地域特色的区域经济，是国民经济的基本单元。县域邮政从业务种类可分为邮务类、速递物流类、金融类、电子商务类；从运营管理角度可分为前台营销、后台支撑；从组织结构角度可分为乡镇支局、专业公司、职能管理部门。县域邮政的全面创新，不仅要求员工尽其所能做到最好，而且要求每个系统都要比竞争对手做得更好。这是一项系统工程，需要前台部门的努力和后台部门的支撑，形成有效的服务价值链。营业网点和实物投递拥有邮政多年经营累积的品牌优势，是打造客户价值、强化客户体验的良好平台，也是最直接的创新来源。作为劳动密集型企业，邮政欲实现低成本高效益的创新，必须注重人力资源建设，营造以人为本的和谐环境，发挥员工的主观能动性。
1、县域邮政发展现状
县域邮政发展水平与当地经济发展密切相关，是邮政全网经营的基本单位，县域强则全网强，县域弱则全网弱。地方经济的高速发展和结构调整，为县域邮政的持续发展带来了大好机遇。县域邮政收入占比逐年提高，大部分县级邮政企业业务收入实现两位数增长，超额完成进度指标，县域邮政进人快速发展阶段。
但是县域邮政企业的发展水平并不均衡，县域经济条件相近的邮政企业发展水平、规模、速度有明显差别，三大板块业务结构发展情况也不同，从而导致劳动生产率水平高低不同。县域邮政的发展还没有跟上当地经济的发展速度。县域邮政市场潜力还没有被充分开发出来，究其原因主要有以下几点。
第一，县域邮政企业经营观念没有完全转变，思路不清、力度不大。硬件设施落后，不能满足业务发展需要，特别是金融设施与其他金融机构相比差距更大，造成邮政金融业务竞争力不强，而金融业务是邮政企业的核心业务。企业内部管理粗放，市场营销能力不强，业务经营种类单一，没有因地制宜挖掘当地市场潜力。服务质量不高，影响经营能力的提高。
第二，营销体系建设滞后，不能适应形势发展需要。营销体系建设受到人员素质、数量的制约，窗口营业和营销等岗位人员数量因业务的发展显得相对不足。近年来，邮政在实行三项制度改革中，核定企业定员标准时，以“全员劳动生产率一本企业邮政业务收入÷全部从业人员”为依据，有些邮政企业单纯从降低人员数量上来提高劳动生产率，压缩人员编制，导致许多关键岗位的人员缺乏。以个别储蓄网点为例，按照要求应实行双人临柜，而现实情况是，许多网点都只有3名营业员，有的甚至只有2名。由于人员不足，员工轮休不能保证，员工工作负荷过重，工作效率下降，导致服务水平降低。台席人员尚且不足，配备大堂经理、理财经理等人员更加困难。营销体系建设存在一定问题，最终导致市场因人力不足无法顺利开发。
第三，邮政企业员工薪酬待遇偏低，挫伤了基层员工的积极性，导致执行规章制度的自觉性和保证服务质量的主动性不足，对邮政缺乏归属感和忠诚度。现在大部分县级邮政企业在职职工与劳务工比例达到1：2，有些甚至达到1：3，许多岗位都是劳务工，撑起县域邮政大半个天，但劳务工的薪酬标准在当地偏低，有些比私人雇用的商铺营业员薪金还低，工作的积极性和主动性受到一定影响。人员流动性较大，人员素质徘徊不前，替换成本较大，服务质量、营销能力没有明显改善。由于薪酬低以及近两年各县组织劳务输出，大部分年轻精干人员都外出打工，寻找替换人员十分困难。
2、加强人力资源建设途径
与企业其他资源不同，人力资源是一种活性资源，这种资源一旦被激活，不仅不会被消耗，反而能像原子裂变一样出现倍增效应。因此，应树立科学的人力资源观。
笔者认为，减员增效与增员增效并不矛盾。人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的基本途径，企业的各项资源投入应根据市场需求及生产任务决定。社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力资源不可投入太少，否则难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地点，招聘到合适的员工。原有的定员标准已经难以适应企业发展的需要，应制定新的标准，增强可操作性，为减员、增员提供科学依据。
2.1 定员标准制定
一个县局需要多少人员，不能单纯以人均劳动生产率来衡量，还要考虑因人员不足导致市场开发不力的因素。在公式“本企业邮政业务收入＝全员劳动生产率×全部从业人员”中，从业人员越多，企业业务收入越高。由于邮政市场与县域经济水平紧密相关，但是市场容量有限，并不是人员越多，收入越高。此公式应该转换为：“企业应有全部从业人员＝本企业邮政业务收入(当地市场潜力)÷全员劳动生产率×调节系数”。调节系数主要是考虑中西部特别是西部地区普遍服务任务较重，应按人口密度、地理条件因素核定比例进行补偿调节。
企业邮政业务收入(当地市场潜力)应达到规模值的核定。由于邮政发展水平与当地经济发展密切相关，因此应以当地经济发展水平为标准确定当地邮政业务收入总容量。反映当地经济发展水平的主要指标有社会消费品总额、地方财政支出、财政收入、生产总值、总人口、城镇人口、城乡居民储蓄存款等。再根据经济发展指标设定相应的关联度，以全国、全省业务收入关联度平均水平核定县域业务收入容量，以此做为定员的主要依据。
2.2 人力资源建设要求
核定、配足企业从业人员后，在经营活动中要加强人力资源建设和管理，根据企业目标和任务，对员工进行合理配置和组合，充分发挥员工的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，为企业长远发展奠定人力基础。
2.2.1 坚持以人为本
要充分重视员工的价值，尊重其人格，重视其尊严，并为其工作创造和谐的环境，从而激励员工发挥主观能动性，甘愿为企业奉献其聪明才智、时间和精力。不把职工当成成本负担，而是看作企业的资本。
2.2.2 合理组织和配置人员，提高劳动生产率
由于企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此企业各部门生产力必须均衡。若某一环节人力不足，就会影响其他环节的产出，导致企业生产率下降。当前，应重点在窗口充实理财经理、客户经理，建立起强大的专业营销体系，增强邮政企业的核心竞争力。
2.2.3 搞好教育和培训工作
通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的重要途径。舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多，可见员工的教育和培训是提高劳动生产率最有效的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。目前员工技能的不足和对企业认同的缺乏，成为邮政企业发展的瓶颈之一。为此，应通过培训强化员工技能并加强员工对邮政企业的认同感，促进员工和企业共同发展。企业通过员工培训向员工转达信任，表达企业愿意与员工建立长期合作关系。一方面，员工培训是长期的、持续的，能够满足新业务、新产品发展对员工技能的要求，并获得员工对企业发展愿景的认同；另一方面，将培训纳入绩效考核，可以促进员工全面发展，优化人力资源配置。
2.2.4 做好人员激励
组织激励水平越高，员工积极性越高，生产力也就越高。美国哈佛大学威廉·詹姆斯的一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在保住工作不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％，因此，建立有效的激励机制，激发和调动员工的积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的关键所在。提高员工的薪酬水平，激励员工更好地工作，同时也实现个人发展，使员工发展与企业发展紧密联系起来。
2.2.5 加强企业文化建设
企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。综观国内外成功企业，之所以取得成功与其富有特色的企业文化密切相关。文化建设是强有力的纽带，这种纽带能够把不同经历、不同年龄、不同知识层次、不同关系的人组合在一起，为共同的目标去努力工作。由此可见，加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一重要手段。
总之，在当今全球经济一体化、知识经济的背景下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效结合起来，就可以大大提高企业的劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业实现长足发展，在市场竞争中立于不败之地。
