关键词：高校 绩效工资 改革
实施绩效工资对于高校进一步完善绩效评价体系，理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，建立有效的创新激励机制，增强高校师资队伍的核心竞争力具有重要意义。然而如何科学合理实施绩效工资是摆在每一所高等院校面前的一个重要而严肃的课题。
1 绩效工资的内涵
新的岗位绩效工资制将工资体系分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项内容。岗位工资的确定是根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动复杂程度等评价要素来确定，工资的多少以岗位为转移。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。绩效工资是根据单位的效益和职工的业绩而确定，主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对绩效工资分配的主旨精神为“总量调控、政策指导、规范程序、自主分配”。津贴补贴主要体现在对苦、脏、累、险行业及其他特殊岗位的政策倾斜，由国家进行统一管理。由以上可以看出，绩效工资的分配方式主动权在各单位，国家只进行宏观调控。
由于绩效工资的基础与核心，因此绩效工资在收入水平上应向关键岗位、优秀人才和优秀创新团队倾斜，体现了优绩优酬的分配原则，可以充分调动工作人员的主动性、积极性、创造性。
2 绩效工资实施中面临的阻碍因素
2.1 经费落实问题
绩效工资的实施最终是要落实到经费的到位。高校作为全额拨款事业单位，经费以国家拨款为主，地方高校要保证绩效工资在本地区的合理水平，首先要解决的是经费问题。地方高校在自筹能力不强和地方配套经费有限的情况下，主要依靠国家投入。因此，保障经费落实，是保证绩效工资长期、顺利、有效实施的关键。
2.2 合理平衡单位内部各层次人员的收入水平
每个高校中都存在着教师专业技术、其他专业技术、管理和工勤四支教职工队伍，每一支队伍在学校的发展中都发挥着不同的作用。但是，如何看待这几支队伍的贡献和作用？如何在绩效工资中既体现向高层次人才、向一线教师倾斜，又能够兼顾几支队伍的相对公平，始终是一个难题。而处理不好这几支队伍之间的关系，就会影响到校园的和谐发展。目前，高校内部各类人员的收入很不平衡，教师、其他专业技术、管理、工勤岗的收入存在明显差距，实施绩效工资后，各种创收要纳入绩效工资统一分配，如何增强对学院收入分配的调控力度，尽量避免因学科差异导致学院之间收入差距不合理或同岗不同酬现象，同时也注意调动学院的积极性，给予院系一定的自主分配权，是实施绩效工资的重点与难点之一。
2.3 妥善处理高层次人才之间的收入水平差异关系
目前，地方高校也开始从海外聘请的高层次人才，并给予与国际市场接轨的收入待遇，应该说起到了应有的激励效应。但受到资金的束缚，原有的校内高层次人才在有关待遇上与之相比差异性较大，这种情况的存在使得校内原有的高级人才有一定的看法。如何不断完善高层次人才和特殊人才分配激励机制，统筹各方利益，值得进一步探讨。
2.4 国家绩效工资体系指导意见出台滞后
绩效工资作为这次岗位绩效工资制度中活的部分，是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容，也可以理解为绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓，是激励员工努力工作的动力源泉。根据岗位工资制规定，除岗位工资和薪级工资之外的所有收入都将纳入到绩效工资的分配之中。高校在绩效工资方面如何进行操作，政府部门还没有原则性的指导意见。
3 实施绩效工资需要做好的几项重要准备工作
虽然在绩效工资的设计中存在着各种不易解决的因素，但是改革的进程是需要继续向前推进的。因此，无论是政府部门还是各个高校都应该根据目前的实际状况，积极思考，稳步推进。
3.1 尽快明确政策衔接，做好政策整合工作。
实行绩效工资制后，各高校中按照国家及地方政策发放的津贴补贴名目较多，这些津补贴是否继续保留，高校自身是否有决定权是所有高校都困惑的问题。在有些地区的高校，这些津贴、补贴在职工总体收入中占到20%－30%的比例。这个问题没有明确的上级意见，高校就无法将其与其他收入放在一起进行统筹考虑，也就无法确定能够进行调整和设计的绩效工资总体额度。在岗位设置与聘用分级后，大家的焦点已经关注到绩效工资如何分配上，这项工作上级部门如果不加紧出台相应政策和指导意见，势必延缓改革的进程，也会造成教职员工出现不满情绪。
因此，主管部门尽快出台对高校的指导性方案是当务之急，这样绩效工资才能够按照岗位绩效工资制的精神最终达到灵活性与规范性的统一。
3.2 摸清底数，做好绩效工资设计的多方案准备
地方高校的人员经费支出是学校首要保障的支出，但是这些经费支出是否合理、是否科学还是值得商榷的问题。对地方高校来说，一年的人员经费成本到底有多少，人员经费的支出在学校整个经费的支出中所占比例是否合理，应该可以作为评价学校是否科学管理的一个指标。所以地方高校应摸清总数，搞好分类，分析不利因素，做好绩效工资设计的前期准备工作，只有这样，在国家出台相关政策时才能做到有备无患，达到预期效果。
3.3 从设岗与科学评价绩效入手，突出工作贡献主线
在完成岗位设置后，各高校包括地方高校已经明确了各个岗位的性质、职责、任职条件等，为实行岗位绩效工资制度做好了充分的准备。实行全员聘任制后，不仅能优化人员配置，还体现了“能上能下、能进能出”的岗位聘任理念，激发广大教职员工的工作积极性和工作责任感。岗位设置完成后，科学合理的考核体系的建立至关重要，如何确定一个人完成岗位职责的质与量？必须要有具体的量化指标，这样才能将教职员工实际贡献衡量出来，才能让绩效工资做到合理的分配。
4 绩效评价体系的设计原则
4.1 基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例
目前，很多高校校内津贴分配方案中有绩效工资制度的影子，有的高校特别是地方高校存在急功近利心态下的不端学术行为，如果缺乏长期绩效考核指标与体系，过分强调短期的业绩完成情况，对高校的长远发展会有相当不利影响。对于高校这种研究型的组织，不可能要求每个人月月出成果，应该采取一种投资型战略，即实行基础性绩效工资和奖励性绩效工资并行战略，基础性绩效工资不是为了拉开收入差距，而是考察职工的长期贡献和保障职工生活。但基础性比例不宜过高，否则绩效工资的激励作用将会大打折扣，员工的积极性与创造性也会受到影响。因此，地方高校应根据自身发展需要和目标定位，坚持“按劳分配、优劳优酬、水平合理”的原则合理设计两者的比例。
4.2 各类岗位人员之间的收入比例
实施岗位绩效工资制度后，高等学校的岗位分为教师、其他专业技术、管理和工勤岗位。高等学校组织绩效的取得，是各类岗位间有效合作取得的。按照木桶原理，组织的绩效往往决定于那个绩效最低的部分。按照公平理论，如果各类岗位间绩效工资的分配比例出现偏差，造成一部分人感觉受到不公待遇，引起消极情绪，从而会影响整体的绩效。地方高校要实现学校的跨越式发展，提高绩效水平，必须坚持“分类指导、统筹兼顾”的原则，妥善处理各类岗位间以及同类人员不同岗位等级的分配水平，促进学校教师队伍和各类人才队伍建设协调发展。根据地方高校的实际情况，管理人员平均收入水平为教师平均收入水平的85%；其他专业技术人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的85——90%左右；工勤人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的70%。
4.3 处理好“新人”与“老人”的关系
改革中还要恰当地处理好“新人”与“老人”的关系；历史地对待曾为学校发展做过贡献的老同志，学校的今天所取得的成绩离不开老一代人的辛勤耕耘与卓越贡献，要充分体现调动老职工积极性的一面，尊重历史，肯定他们的成绩和贡献。在岗位设置和聘任时给予政策上的倾斜，使将要退休的在职人员退休后心理和收入上得到平衡。对老、中、青三代教师进行绩效考核时，其把握的标准也应该有所差别，以期能够更好的体现老、中、青三代人不同时期所应该从事的工作，既要考虑其历史贡献，又要考虑其现实业绩和未来的发展。
4.4 处理好竞争与公平之间的辩证关系
地方高校要上水平和层次，靠的是高水平的师资队伍。师资队伍建设需要良好的条件作为保障。绩效工资的多少及分配方式是关系到教师切身利益的问题，是保障中最重要的部分，解决不好就很难引进人才、留住人才。
亚当斯的公平理论表明：让多数教职工能产生“公平感”，按照他们所提供的劳动价值公平的支付报酬，是收入分配制度设计的重要原则。地方高校应该根据本校实际师资队伍的情况，在教师、其他专技、管理、工勤几支队伍之间考虑平衡和协调。绩效工资分配模式既要处理好各类人员的平衡，也要适度体现向教学科研一线倾斜，要结合自身的特点和发展阶段，体现自己的特色和导向。同时，也要做好与同地区、同类型高校的横向比较，保持适当竞争优势，否则不易留住人才。
实施岗位绩效工资制度是高校收入分配制度改革的进一步深化。地方高校必须在肯定历史，把握未来，协调好改革、发展和稳定三者之间关系的基础上，才能保证收入分配制度改革的顺利进行。因此，岗位绩效工资制度的实施，对地方高校推进收入分配制度改革既是机遇也是挑战，这就要求必须有科学的岗位设置，合理的人员配置，有效的岗位评价标准和绩效分配机制，才能发挥绩效工资的功能，体现工作人员的业绩和贡献，调动工作人员的积极性和创造性，营造按劳分配，优绩优酬的良好氛围，创造和谐发展的校园环境。
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