【关键词】劳动制度；新自由主义；新工党；劳资争议。
作为老牌资本主义国家的英国，其劳动制度体系的建立与完善对调节劳资关系的作用十分重要。然而，在不同政党执政的不同理念之下，劳动制度体系，特别是劳动法律体系的改革能够明显地反映出政府调整劳动关系的核心理念。在以撒切尔执政的保守党政府上台之后，新自由主义的理念就在英国劳动制度体系变迁的过程中打下了深深的烙印。之后新工党对劳动制度体系的改革也未摆脱新自由主义的影响。一方面，这种新自由主义的延续可以反映出工党希望能够在经济效率和工人的发言权之问找到平衡；而另一方面，却使英国传统的劳资争议处理原则，即“自愿主义”①走向了终结。而现实中，强制性提高的劳动制度并未得到劳资双方的认可，越来越多的劳资争议已经不再诉诸劳动法庭来解决。本文试图通过梳理新工党劳动制度的改革及执行，来说明这种改革对劳资争议处理的影响。
一、新自由主义的兴起。
新自由主义，从普遍意义上来讲，首先是一种关于政治经济实践的理论，主张“提高人类生活水平的最佳方式要在一个保护私有财产权、自由市场和自由贸易的制度框架之内，给予个体企业发展的自由和技能，而政府的作用则是构建一套支持这种自由行为的制度体系”②。英国的新自由主义之发轫于20世纪70年代、兴盛于20世纪80年代，并在1997年工党执政后被继续巩固。20世纪70年代末，由于当时美国在全球市场上迅速崛起的经济地位以及德国、日本经济的复兴使英国将通货膨胀和相对较低的生产率水平归罪于工会利用集体谈判和产业行动等手段人为地提高工人的工资水平。由此，随着凯恩斯主义和国家组合主义开始走向没落，以撒切尔为首的保守党也开始了大张旗鼓的改革。
保守党政府，为了发展本国经济，提高商品市场和金融市场的效率，通过对劳动法律的修改，剥夺或限制了工会的诸多重要权利，如在劳动立法中对集体谈判权和罢工权进行严格的限制。而就在此时，在全球化经济发展趋势的驱使下，在英国本国的大量第二产业的资本开始向劳动力价格更低的国家流动，第三产业成为主导，私有化程度越来越高，这都导致工会会员率急剧下降，从此，英国工会在撒切尔政府的统治下一蹶不振。而英国的资本主义却得到了长足的发展，特别是自由化的市场经济体系更加充满了灵活性，企业的利润率也开始大幅提升。相反，在力量被削弱的工会不能提供有效的保护时，英国工人的权利遭受着侵害，雇主的权威重新在企业中被树立起来④。1997年以来，随着工党再次执政，布莱尔政府和布朗政府并没有延续过去工党政府的传统理念，而是部分地结合了保守党政府的新自由主义为主的执政方针。虽然，为了迎合其支持者——工会——的部分需求和欧盟在劳动政策上的一些要求，总体来说，其在劳动立法和劳动政策的制定上。仍旧希望能够在经济效率和工人的发言权之间找到一个恰当的平衡点。换言之。新工党在劳动政策制定和实施的总体原则已经很大程度上受到新自由主义思想的影响。
因此，从英国的历史和经验来看，新自由主义恐怕不仅只有其明显的经济性，更体现出其明显的政治性特点。所以，新自由主义就是“在国家权力机构为了深化其对市场的影响和对经济利润率的提高而对资本主义的再次认同；是通过全球化和对国家财产的攫取而形成的一种原是资本积累和加深市场化程度的一种转变；同时，也影响了工人组织和工人团结的进一步发展”⑦。
二、“中间路线”——改革与继承。
1997年以来，新工党政府取代撒切尔执政的保守党政府重新成为英国政治舞台的主角，同时也开始了在劳动立法方面的改革，包括《雇佣关系法案》（1999）、《雇佣法案》（2002）和《雇佣关系法案》（2004）三部最重要的法律以及其他的一些相关的劳动法律法规。一方面，随着这些新法的颁布，政府颁布了一系列新的有关个体或集体的权利规定，如国家最低工资制度（NationalMinimum Wage or NMW）、法定工会确认制度（statutory union recognition）和“家庭友好”
政策等。这些劳动法律的颁布旨在改变不公平的法定解雇程序，提高最低工资标准以及帮助工会改变被政治舞台所排斥的局面③。然而，这些法律的颁布都是为了满足两个前提条件：提高劳动力市场的效率和回应选举人以及欧盟相关政策的规定（支持工党的大部分选举人都是工人或工会会员）。另一方面，新工党劳动法律和劳动政策并没有完全恢复工会在撒切尔政府上台之前的所有权利，而是规制工会的行为。其直接导致的后果就是工会在与雇主就工资和其他劳动标准谈判的力量被削弱。而这种后果并未明显地体现出来，相反，在官方的语境之下，雇主和雇员之间固有的矛盾关系都被“公平性”、“灵活性”和社会伙伴关系等语汇所掩盖④。由此可见，新工党所持的工会主义理念中充满了对过去“更多向工会倾斜”政策导向的改革色彩，即“建立在雇主管理目标为前提的合法化的工会集体主义”⑤。
所以，具有这样双重特点的英国劳动法律体系，虽然较之撒切尔政府执政时期新自由主义意识形态为主导的排斥并严格规制工会的劳动法律体系有所不同，但是，却依旧带有鲜明的新自由主义特征。
自1979年保守党政府大选获胜以来，工会在集体争议方面的相关权利处处受限。首先，由劳资争议所引发的工会集体争议行为不再具有民事侵权行为的豁免权。1990年颁布的雇用法案规定，工会参与到任何集体争议行动中要负法律责任。而且，由于法律规定工会必须向雇主提供想要投票决定参与集体争议行为员工的名单，雇主通常可以提前自主解雇这批工人。可见，工会的集体争议权受到了过于严格的限制①。然而，在工党重新掌管政府后。一些不公平的法规得到了修改。如1999年的雇用关系法案就恢复了参与提出集体争议员工的匿名投票制度。但是，法案中仍旧要求在此过程中工会有义务向雇主提供罢工参与者的名单以便让雇主能够采取一定的应对措施。再有，在2004年的雇用关系法案中，工会不仅需要提供名单，还要提供集体争议的类型、数量等信息。辛普森对这样的修改提出了批评，他认为“这种修改暗示了法律对雇主限制员工提出集体劳动争议的影响程度，使合法化的集体劳动争议形同虚设”②。同样，在对雇主不公平的解雇提出集体争议的员工这个问题上，新的雇用法案也并未完全废除，只是在时间上做出了调整。2004年的《雇用法案》规定：“对防止工人被不公正地解雇的保护时问延长到从产业行动开始的十二周，或如果雇主没有履行法定程序解决劳资纠纷则继续实施保护”。很显然，新工党政府的目的在于能够兼顾经济发展和工会的合法权利，然而，对工会的限制依旧存在。
再有，几乎被保守党废除殆尽的有关集体谈判权的法律也从一定程度上得到了恢复。但是，工党同样也对该权利实现的具体规定进行了规制。比如，集体谈判的范围由原来工资与绩效关系的谈判被限制为仅就工资、工时和休假三个方面谈判。而且，雇主在决定谈判单位的问题上具有非常重要的发言权，而谈判单位却是决定工会通过集体谈判手段来发挥有效代表性的重要因素。负责监督集体谈判的中央仲裁委员会甚至声称，“谈判单位要与有效的公司管理相匹配”③。
又如，改革后的劳动政策对集体谈判中工会的行为也进行了严格的规定。只有该工会的会员数量达到了所确定的谈判单位中工人人数的百分之十，该工会的集体谈判申请，才可以通过评估而被批准。不过，由工会人数减少引发的集体谈判在英国的覆盖率急剧降低，工党政府又引入了欧盟倡导的“沟通与协商”程序来促进劳资双方商定劳动条件。工党政府更加鼓励劳资双方启动这一机制，就具体的问题进行自愿的协商④。但实际上，确定通过这个程序来协商劳动条件的内容很大程度上也要参考雇主的意见。并且。没有工会代表的工人也可以参与协商的过程。
另外，从个别劳动关系角度来看，工党为了提高劳动力市场中就业率和雇佣关系的公平标准，在反歧视、国家最低工资、工时、休假、非全El制工人和定期就业等方面都做出了新的规定⑤。尽管如此，在这些方面仍旧存在很多漏洞与争议，并未达到预期的对工人保护的力度。如最低工资法的出台，从政治支持力度上来说，通过和低工资委员会咨询后由国务卿亲自决定；从救济覆盖水平来说，也确实提高了大部分工资最低的那部分工人的生活水平。然而，在灵活用工成为普遍现象的英国，最低工资缓慢的增长水平和对该政策执行不力的问题都造成了其效力的减弱。特别是对于派遣工，以上所述及的各个方面并未在如何保护他们的权利上做出全面和明确的规定。所以，致使他们中的大部分都被排斥在保护性劳动法律之外，他们的权益也非常容易受到侵害。
综上所述，工党在劳动法律体系的构建宗旨上，既没有延续工党传统意义上对工会和工人给予最多保护的立法方向，也未完全照搬保守党严厉规制、打压工会的立法理念。最终，工党政府选择了一条中间路线，这条路线一方面恢复并创建了工会和工人的一部分权利，但是在新自由主义执政理念的驱使下，这种恢复与创建也并未使工会的实际力量得到增强。由此可见，英国的政治因素对英国劳资力量的影响不可小觑（1）。而从更深层的角度来看，英国过去依靠“自愿主义”
传统指导之下的集体谈判机制盛行的时代已经宣告终结，但是，由于劳动制度对劳资双方权利更多的规制。导致劳资双方在发生劳动争议的时候，并不希望能够通过强制性的方式来解决问题。这主要体现在劳动法律执行部门的作用上。 三、劳资争议处理途径的转变。
在英国，当劳资双方出现争议的时候，最直接的方式就是诉讼渠道，即接受劳动法庭的审理。尽管劳动法庭的作用在20世纪90年代得到了蓬勃发展，然而，随着劳动争议案件的复杂性越来越高，其处理争议案件的局限性也逐步凸显出来。即由于法律规定过于严格及繁琐，无法同时处理同时提出多个诉求的争议②。例如，一旦出现工人对工资和工时两个问题都提出诉讼的情况，那么劳动法庭就需要对这两个问题按照不同的法律条文进行分别审理。这种处理劳资争议的低效问题造成了劳动法庭在处理劳动争议中的作用受到了多方的质疑③。
具体来说，劳动法庭在处理劳动争议中的弱点主要体现在四个方面：第一，大量涉及工人权利受到侵害的劳动争议案件通过诉讼得不到妥善的解决。例如，根据2006年度统计数字来看，每1000名工人中只有2.2个人提出的诉讼请求得到解决。并且最终判决影响到雇主的比例仅为8％④。第二，正式提出诉讼申请的案件被受理的成功率非常低。由于劳动法庭具有预先听证的权利，因此，很多案件都在听证过程中被驳回诉讼申请。第三，判决结果通常仅仅在赔偿方面有所体现，而对劳资双方破裂关系的修复作用却很小。第四，判决后总结的经验一般只适用单一的个案本身，但对于判决结果却很难再实现其更加广泛的适用性⑤。以上问题都说明，劳动法庭对争议案件的处理过分强凋法律依据及法律权威，而忽略了劳资关系本身具有劳资双方自主性的特点。
由于上述问题，越来越多的雇主和工会、工人都不愿再选择将争议诉诸劳动法庭，而劳动咨询调解仲裁委员会（ACAS）却备受青睐。ACAS之所以越来越为雇主和工人所承认、接受，主要是因为他们不但希望解决争议的组织为双方提供准确且权威的信息，而且更加看重ACAS在介入争议时，独立、中立的办事原则。ACAS并没有如劳动法庭一般更依靠其法律赋予的权力，利用强制性的手段来解决问题，而更多采用斡旋、调解以及推进协商的办法来帮助劳资双方寻找解决问题的机制⑥。这种做法既能更快速地让劳资双方明确其各自的权利和利益，也能够提供劳资双方在争议中可以总结出的经验教训，从而避免了劳资双方更加激烈的冲突，最终有助于提高工作场所的效率和产出。ACAS在劳动争议处理方面彰显出的高效与优势恰恰也说明，英国劳资关系的调节恐怕无法仅仅依靠严格的劳动法律制度就能够得到理想的结果。
四、结论与思考。
可以说，在新自由主义影响新工党执政的指导理念背景下，其在英国的劳动制度上涉及工人以及工会权利部分采用了既恢复又限制的改革策略，很大程度上约束了工会的力量，并同时加大了国家依靠法律来治理劳动关系的力度。这反映出新工党已经不愿再延续其传统的“自愿主义”治理劳动关系的理念。劳资之间的博弈被纳入了更加严格的法律和制度的框架之中运行。然而，现实表明，这种改革并没有产生预期的良好效果。一方面，工会的力量依旧得不到有效地恢复；另一方面，劳资双方一旦产生矛盾，也不愿诉诸强制力很高的司法手段。因此，ACAS这样独立的第三方机构介入调解劳资矛盾的模式越来越受到劳资双方的认同和接受。本文认为，尽管英国劳动制度改革的初衷意在可以在效率与劳方的发言权之间找到平衡，然而，严格的制度体系只是对劳资矛盾的预防与调解起到了保障和提供标准的作用。一旦涉及对纷繁复杂的具体争议的处理，劳资矛盾仍需要一种灵活性更高的机制来化解。
因此，就目前来看，即使英国已经由保守党和自民党组成的新政府联合执政，如何通过更加有效的制度来规制劳资关系，如何推动新的劳资争议解决机构或机制得以不断的成熟应该成为一个具有战略性的社会问题。然而，不可否认的是，在未来的劳动政策改革过程中，多大程度上能够体现保护工人权益的空间，多大程度上能够为实现劳资关系由冲突走向合作创造一种相对适合的政策环境，仍旧是英国政府需要着力思考和解决的重大问题。
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