2012年探析我国护理人力成本治理的现状和对策 

摘要：护理人力成本治理是人力成本的微不雅观治理，是卫生做事机关为实现机关目的，提高做事水平，行使护理学与相关学科常识，对机关中的护理人员进行筹算、培训、拓荒、行使等运动。我国护理人力成本治理的利害相干到现阶段进行的医疗系统编制改造的成败，本文将阐述当前我国护理人力成本治理方面存在的题目问题，并提出响应的对策。 

要害词：护理 人力成本 治理 

    护理人力成本的治理直接相干到护理出产力、护理质量、护理做事道德、护理成本耗损，甚至影响护理人员的行为。在现阶段我国进行的医疗系统编制改造过程中，人才策略和低成本策略日益成为病院生计和成长的首要策略。跟着当前“以待遇本”护理理念的慢慢普遍，优化现有护理人力成本成为病院等医疗机构急需治理的题目问题［1］。本文从我国现阶段城镇护理人力成本的现状和若何改造我国现有护理人力成本两个方面进行研究，以试探新的护理人力成本治理模式，进一步鼓动我国医疗系统编制改造。 
　　1我国现阶段城镇护理人力成本治理的现状 
　　护理的人力成本题目问题，曩昔年夜多经过过程卫生行政机构及各地的卫生主管部门进行政策性的协和谐过问干与来达到合理培植，这种做法在必然水平上缓解了临床护理成本不足带给病院的压力。但跟着市场经济的运行和我国医疗系统编制改造的络续成长，病院不再纯挚依靠政府设计和投入，病院的自立经营权和人事决意权络续扩年夜。这一方面鼓动了病院的进一步成长壮年夜，另一方面也激发了新的题目问题。具体来说有以下几点。 
　　1.1护理人力成本培植不合理，护理人员数目欠缺此刻，我国病院人员的编设方案，首要参照卫生部（1978）卫医字（1689）号文《关于县及县以上综合性病院机关编制原则（试行）草案》（以下简称《编制原则》）进行培植，但跟着我国经济社会的成长以及新的医疗手艺、病院新营业的开展，病院对护士的数目和水平有了新的要求。凭据我国病院分级治理尺度划定，二、三级病院护理人员应占手艺人员总数的50%，医师与护理人员之比为1：2，病房床位与病房护理人员之比为1：0.4，目的是担保护士群体的数目，能够完成各部门的根底护理义务［2］。然则综合全国情形，仍有许多病院的护士数目达不到国家的相关划定。护理人员的欠缺、护理工作量的加年夜，使得现阶段病院护理人员普及超负荷工作，在这种情形下，护士群体无法顺应工作中多脚色的频仍更改，身心俱疲，严正影响了护理工作的安好进行。同时，长久的超负荷工作也严正影响着护理人员的健康，进而影响到护士群体的工作积极性和护理队伍的不变性，导致护士缺编的恶性轮回。 
　　1.2高水平护理人力成本不足，高学历专业人才欠缺曩昔，我国的护理人员培育种植提拔首要依靠中职教育，一方面生源较差，另一方面教师水平也参差不齐。尽管近几年高档护理教育专业扩年夜了招生量，护理人才的培育种植提拔慢慢由中职黉舍过渡到高职黉舍，专科以上学历的护理人员数目络续增多。但经过过程察看统计发现，以笔者工作的开封市河南年夜学淮河病院（三级甲等病院）为例，仍有一半以上的护士拥有中专学历，部门拥有年夜专学历，仅有很少一部门拥有本科及以上学历。护士接管专业教育的不足严正影响了护理专业的健康成长。而且，在病院的日常工作中，片面的属意护士工作的完成而轻忽对护士的在职培训，导致护士群体的综配合业素质难以提高，这一方面限制了护理人力成本的合理培植，另一方面也给病院的日常医疗工作埋下了隐患［3，4］。 
　　1.3护理人力成本治理系统编制不健全，设施不到位优质的治理系统是人力成本合理培植的主要保障，但我国的医疗系统编制改造正处于提高之中，各方面的轨制还不完美。在对病院护理人力成本的培植上依然沿袭1978年公布的《编制原则》，这是与现阶段的成长状况不合适的。而且在日常工作中，部门病院在护理过程中存在的隐患意识不足，缺乏久远题目问题的预见力，没有响应的工作流程预案和护理质量节制尺度，这些都导致护士群体在日常工作中无章可循，随意性加年夜，因而安好隐患增多。
　2对现阶段护理人力成本治理中所泛起题目问题的对策 
　　面临现阶段在护理人力成本治理中所泛起的题目问题，必需找出应对的设施，这不只仅相干到护理人力成本治理能否朝着健康有序的偏向成长，更主要的是关乎我国进行的医疗系统编制改造的成败，相干到恢弘人平易近群众的亲身优点。为此，连系上述题目问题，笔者提出以下几点倡议。 
　　2.1优化人力成本培植，合理增添护理人员数目病院及各级主管部门应充裕熟悉到护理人力成本不足的风险性，护理人员数目不足，不只降低了护理工作的质量，增添了医疗工作中的不安好成分，同时也严正损害着护理人员自身的身心健康，损坏了护士职业群体的不变性，造成

缺编的恶性轮回。是以必需加年夜对护理人员的培育种植提拔力度，各级政府部门应加年夜投入，兴建更多高水平的专业护理院校，勉励有志青年投考护理专业。病院作为护士的直接主管单元，应适合提高护理人员的答谢，同时加年夜对在职护理人员的职业培训，扩年夜护士队伍，以减小其工作量，连结护士队伍的不变性。 
　　2.2僵持以待遇本，树立人才第一的理念医护工作具有多学科，高手艺的特点，它要求从业人员必需拥有系统结壮的专业理论和工作履历。是以治理部门应增强对护理人员的营业素质培育种植提拔，起劲引进高学历，高水平的护理人才，培育种植提拔专家型人才。在人才引进方面，病院应增强与高档医学院校的合作，以市场供需展望和筹算每年度对护理人力成本的规模、质量、结构需求，拟定响应的人才引进设计，以高学历，高手艺，高素质的优异人才强化护士队伍。在对在职护士的培育种植提拔上，病院应僵持进修与工作相连系的原则，改变以往只以工作情形作为奖惩尺度的做法，引入在职培育种植提拔机制，按期进行营业素质审核，培育种植提拔履历型人才，近期内提高护理人员的营业素质。 
　　2.3引入新的治理机制，完美相关律例，做到日常治理有法可依，有法必依回首我国上一部范例护理行为的律例，已经是三十多年前所拟定的，与当今阶段的治理工作的需要存在必然的差距。但这究竟?结果是一部全国性质的律例，不概略帮衬帮衬到每一个区域的每一所病院，是以在日常治理中，首先应接纳适合的设施，从自身现实情形出发，拟定响应的规章，填补全国性律例在具体处所实施时的不足，使日常护理行为有法可依，有章可循，减小护士工作的随意性，将安好隐患降到最小［5~7］。其次应适合引入现代治理机制，如考评轨制，奖惩轨制等，激发护理队伍工作的积极性和自动性，以鼓动医疗护理事迹的健康稳步提高，达到更好的为人平易近做事的最终目的。  
                       《2012年探析我国护理人力成本治理的现状和对策》