团队效能感理论文献综述及未来方向研究
【文章摘要】发展团队效能感对于促进团队学习和创新、提升团队绩效等具有重大意义。本文就国内外团队效能感理论的研究成果进行文献综述,介绍团队效能感相关概念及测量量表,并对其影响因素及测量工具存在的争议等进行归纳,最后提出几个今后可拓展的研究方向作为结论。
    【关键词】效能感；团队效能感；文献综述
阳爱华　浙江大学管理学院　310058
一、引言
     20世纪80年代中期,班杜拉基于自我效能理论概念,在综合个体效能理论研究文献和团体研究文献的基础上,又提出了团队效能感。本文采用文献分析方法进行研究,旨在对团队效能感的概念、影响因素、测量工具及存在争议等进行分析,并在此基础上提出今后的研究方向。
    二、团队效能感理论的相关概念及影响因素
（一）团队效能感概念的界定
最早提出自我效能感的美国心理学家Bandura A（1997）在《自我效能：控制的实践》一书中,其将团队效能感定义为“团队成员对团队成功地完成特定任务或取得特定水平成就的能力的共同信念”。
    团队效能感这一概念强调了以下三点：第一,团队效能感是对团队操作能力的判断或评估,而不是操作能力本身。
    第二,团队效能感不是团体成员对个体能力判断的简单累加,它由团体成员的能力、技能决定的,但同时还取决于成员之间的相互评价以及互动、合作的动力关系。团队效能感是成员对团体能力的共同信念。第三,团队效能感是针对特定领域或任务而言,是团体对成功完成某一具体任务所需能力的判断,而不是对团队一般能力的判断。
    （二）团队效能感的影响因素
1、外部环境因素。影响团队效能感的外部环境因素主要包括先前的团队效力、领导行为和团队间交流等方面。首先,先前的团队效力是建立团队效能感的重要信息源；其次,领导行为直接影响团队效能感,尤其是高层领导对团队效能感的直接影响明显胜于对自我效能感的间接影响（李博,2000）。最后,团队间的互动会提高团队的绩效,会使团队选择更高的目标,也能提高团队凝聚力和团队效能感（孙增良,1999）。
    2、团体成员的交流和合作。Tasa等（Tasa,2007）关于团体协作行为与团体效能感两者之间的关系的研究表明团体协作行为能有效预测团体效能感,团体协作水平越高,能够预测的团体效能感也越高。
    3、互相依赖性。互相依赖性是重要的团队特征,对团队效力起关键性影响。
    互相依赖性增强了团队成员之间的交流合作,树立共同的信念,增强信心,从而提高团队效能感（孙晓晓,2009）。
    4、团队凝聚力。凝聚力是使成员留在团队里的力量。凝聚力会影响团队效能感和群体潜能,团队凝聚力越高,团队效能感越强（孙儒泳,1993）。
    5、团体规模。Seijts,Latham
(Seijts,2009)认为团体中自由决策的地机会会随着团体成员的增加而增加,团体内达成一致性的可能就会降低,成员之间的交流和合作的复杂程度也将随之增加,进而影响团体效能感。
    6、团体成员的种族特征。Sargent（Sargent,2001）在团体水平上考察了种族多样性和团体效能感之间的关系,多层线性回归分析表明团体具有的种族多样性对团体效能感和团体潜能有积极地预测作用。
    三、团队效能感的测量
（一）团队效能感的测量方法
R i g g s、W a r k a、B a b a s a、Betancourt及Hooker（1994）以自我效能感理论为基础,发展并提出了集体效能信念量表,该量表包括7个测量题目,并选用Likert六等计分原则,量表内部一致性信度α=0.88。后来的研究者（如：Riggs&Knight,1994;Zellarset al,2001等）亦采用该量表进行团队效能感的测量。
    Goddard（1999）以Gibson与
Dembo（1984）的教师效能感量表为基础,提出了教师团队效能感量表,该量表包括了集体能力正向评估、集体能力负向评估、任务分析正向评估、任务分析负向评估等四种形式。由于该分析结果只针对教师的团队效能感进行测量,因此信度α=0.9 6。之后的学者（如：Goddard,2001;Kurz,2002等）也将该量表用于教师团队效能感的研究。

    Lent等人（2006）提出的包括9条题目的团队效能感测量量表,采用Likert式10等计分原则,选项从“没有信心”到“非常有信心”,分数越高表示越有信心,分析结果只得到单一的因素。量表信度α=0.96。
    （二）团队效能感测量的争议
尽管团队效能感量表在实际研究中得到了不断发展与完善,但目前对过往的测量方式仍然存在颇多地争议,过往学者们研究得出的团队测量方法大致可以分为三类：一类是将团队个别成员的自我效能感聚集而成为团队效能感；二类是将团队个别成员的团队能力信念聚集而成为团队效能感；三类是将团队成员共同讨论团队的能力，以获得一致性共识视为团队效能感。
     Bandura (1997)认为用第一类方式无法考量团队内合作与互动的影响力;但Chri stopher Earl ey( 1993)指出第二种测量方法更多反映个体对团队能力的知觉，而不是真正意义上的团队效能感;针对第三类方式，吴璧如(2002)认团队成员共同讨论很少是意见完全一致的，且讨论过程容易被少数有影响力的团队成员所控制，故不一定能真实反映团队成员的真实的效能感。
    四、团队效能感理论的研究方向一一代结论
基于上述对团队效能感理论的概念、影响因素、测量及争议等的分析，笔者提出几项研究趋势供后续研究者参考。
    (一)厘清团队效能感测量的争议
前面提到过往研究对于团队效能感的测量方式有三类，学者们对不同的测量方式各持己见，究竟以何种方式进行测量能较为真实的反应团队效能感的真正内涵，可能还需要后续研究者同时以这三种方式进行测量与比较后才可以厘清。
    (二)重视团队效能感在不同任务及情境中的表现 团队效能感的研究通常都是在的群体或团队的工作背景下开展的。随着近年来学者们对领导团队、跨文化团队和虚拟团队等新型团队研究的日益关注这种新型团队背景下团队效能感及其关键作用的研究必将成为趋势;此外，后续研究还可重点关注团队效能感在不同管理背景(如组织变革等)、任务背景和组织层面上的表现。
    (三)加强团队效能感的应用研究
过往的研究已经发现团队效能感的作用有正面和负面之分，如何各种手段(如教育、培训以及其他社会环境等手段)，有针对性地提高人们正面的团队效能感，以提高团队绩效等等，都是既有理论意义又有实践价值的课题。口

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