摘要：从组织行为学原理的角度出发，结合目前富士康员工工作态度、工作满意度和工作压力等特点，对富士康这样一家世界知名企业所发生的连续自杀事件进行了比较分析，阐述了企业在时代发展过程中需要加强管理措施。
　　关键词：富士康；自杀；认知失调；工作满意度；工作压力

　　从2010年1月至2010年11月，短短11个月时间里，业界著名的代工企业富士康公司就发生了十多起员工自杀事件。全社会为之震惊，富士康公司也被推到了舆论的风口浪尖。造成这些自杀的原因是多方面的，本文将依照组织行为学原理，从员工态度、工作满意度和工作压力角度对其进行分析，进而提出企业在时代发展的背景下需要加强的管理措施。
　　一、富士康管理事件的背景资料
　　2010年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡；2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡……2010年11月5日，富士康深圳园区一名23岁男性工人跳楼自杀，这是自年初以来连续发生的第十四起自杀事件。
　　二、富士康管理事件分析
　　富士康管理事件中，员工自杀可分为单独发生和集体发生两个方面。
　　（一）单独自杀事件
　　当富士康自杀事件发生时，富士康招聘的大门口依然是人头攒动，当问到应聘者是否知道富士康自杀事件时，回答是知道。当问到为什么还要来应聘时，回答是这里按时开工资，从不拖欠。从富士康公布的员工待遇看，其一日三餐可以保证，住宿硬件、交通、洗衣等基本生活条件都可以保证。这也是众多求职者在知道富士康自杀事件发生后，依然选择到富士康工作的原因。为何这些基本条件满足了员工后，员工自杀事件还是接二连三地发生呢？其原因是多方面的。
　　数据显示，富士康此次连续自杀事件都发生在年轻的新生代员工身上。所以这些新生代员工自身特点与自杀有很大关系。比如，目前企业的工作环境造成了员工压力过大，而这些压力的产生，从组织行为学角度看是员工认知失调造成的。
　　认知失调是指任何形式的态度和行为不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调、不舒服。如果认知失调不得到改善，那么员工的工作压力就会增大，当压力累积到一定程度无法排解时，就有可能导致自杀的发生。
　　造成富士康员工认知失调的主要原因是其工作满意度低。长期以来，富士康公司并没有对员工工作满意度低这个问题采取有效的改善措施，工作满意度低是其工作中多方面因素造成的，其原因主要有以下四点：
　　1．工作投入的兴趣低，压力巨大。在富士康，一线员工在这里就相当于大机器的一个零部件，每天都是在重复着同样的工作，而且是细化到一个产品的一个步骤，成年累月做所积累的压力是非常巨大的。因为这样的工作不仅单调，而且也很难让人投入其中。相对于新一代员工，其父辈们对工作的满意度主要看能否挣到钱，对简单重复的工作所带来的压力与能够带来经济收入相比，经济收入是占主导地位的，即使比现在的新生代所面临的压力大一些，挣到钱这个目标的实现也会大大减少认知失调所带来的压力。而新生代员工不再把挣钱作为外出务工的唯一目的，更多地是为了改变生活方式和寻求更好的发展机会，当其面临人相当于生产机器的这样一部分枯燥的工作时，其低廉的工资就无法弥补由工作所带来的认知失调。
　　2．社会群体的尊重低，缺乏必要的沟通交流。在富士康，工作精确度要用秒来计算，工作起来根本没有时间停歇，更不要说互相之间的交流了。工作时间上，在富士康工作的员工都知道，不加班是挣不到钱的，所以其正常的工作时间是12个小时两班倒，也就是说除了工作之外，所剩余的时间是极其有限的。再加上工作的劳累，下班后员工最好的活动就是回到寝室休息，而且住在同一个寝室的员工其工作的时间也不近相同，所以才会出现在管理事件发生后，富士康对能叫全自己寝室人员姓名的员工给予奖励的事情。活动空间上，富士康的员工虽然人数众多，但基本上没有员工自己的组织，老乡会、同学会等能够加强员工交流的组织是基本没有的。这种环境也使得工作满意度大大降低。
　　3．自我价值难以实现，愿望与现实相聚甚远。在富士康，就算是按照其所定的加班制度12小时两班倒来工作，到手的也就是1 000多元。而这些在富士康工作的新一代员工虽然受到过一定的教育，但是其谋生技能还是有所缺乏的。和一些经常拖欠员工工资的中小企业相比，在这里工作工资是按时的，而且生活的硬件条件是相对不错的，所以在富士康工作是一个必然的选择。再选择的困难使其明知工资很难达到自己的理想，也很难改变现状。而且现在新一代员工收入的购买力远低于其父辈，拼命工作也很难得到自我价值的实现，从而导致工作满意度低。
　　4．没有退路造成的压力。除了在此少有出路，和老一代员工相比，新一代员工的成长环境是不同的。这一代的成长环境与其父辈们相比要优越许多，其生活的参照系是同龄的城市人，其对生活的要求也是城市化的，让他们再回到农村安心务农是不现实的。而由于其自身条件的限制，想要真正融入城市社会，还存在一定的距离，但是新一代员工们还是在努力争取着，在富士康打工是其朝梦想前进的重要一步。但是由于条件、技能等限制，其进一步发展是困难的，就算离开了富士康，下一个企业也许是另一个“富士康”，还是很难实现真正融入城市这个目标。家乡回不去了，在城市工作也很难融入其中，进退维谷加深了新一代员工的压力。
　　（二）连续自杀事件
　　1．连续自杀的报道影响了员工的态度，自杀具有传染性。在有关自杀的研究中，自杀是具有一定的传染性的。不少研究都介绍过因影视、广播等媒体详尽报道一些自杀事件，而使社会上自杀或企图自杀者增加的事件。
　　2．自杀事件发生后，富士康公司所采取的措施并不得力。在富士康公司发生连续自杀事件过程中，其管理层对事件没有进行有效的干预和管理上的改变。接二连三的跳楼事件后，富士康的管理措施之一是请来五台山最有名的高僧，到园区为死者祈福。这种做法不但没有缓解自杀传染性，还增加了自杀事件的神秘色彩，对员工心理造成了是鬼神作怪这样的心理暗示，使员工觉得这些自杀都是源自天意。这就没有根本解决自杀传染性对员工的影响。
　　三、企业减少员工自杀的管理措施
　　1.发挥工会组织职能。个人的力量在富士康巨大的资本面前是渺小的，只有有效发挥工会组织的作用，才能使员工和企业的平等对话变为可能，才能对企业有所约束，使员工的权利得到保障，工作压力得到一定的缓解。
　　2.依托国家的鼓励政策，争取实现企业转型。作为一个代工企业，人力成本的低廉才能使其在市场上立足和发展。这就造成了员工薪酬低、发展空间小等问题。想改变这一现状，只有向高附加值产业转型，使得企业不依靠廉价的劳动力来获取利润，使得员工有机会在本企业实现自己的价值，减小工作所带来的压力。
　　3.针对提高员工工作满意度进行相应调整。（1）改善工作方式，提高员工工作的兴趣。可以借鉴先进的管理理念，在同一个或者相邻的不同生产线实行定时交换，不让员工长时间做相同的工作，减低员工的压力，减少长时间反复机械动作带来的疲劳，提高员工工作兴趣。（2）加强员工之间的交流。可以设置工作间隙工人之间的交流，同寝室人的交流等方式来改善交流环境。（3）增加员工的职业培训。可以设置一些实用的人才发展培训计划，使得缺乏就业技能和素质相对较低的人员有学习的机会，有进入管理层的机会，也有去更好地方发展的资本。
　4.危机发生时，紧急有效应对。当企业发生这样的极端问题初期，企业应该尽量与媒体等相关部门协调，争取将舆论对发生连续自杀的影响降到最低。
　　四、展望
　　像富士康这样的代工企业，对中国经济的繁荣与发展有着巨大的作用。其过去是辉煌的，但在今天，面对新的形势，其所面临的不仅仅是员工的极端行为，还有像用工荒等一系列问题。如何在飞速发展的社会大背景下，管理好新一代员工，如何增加他们的工作满意度，怎样使他们与企业更好地磨合，如何让他们实现自己的理想，身心健康地生活等等。这些不仅需要企业的努力，更是全社会应该思考解决的问题。相信在企业、社会、新一代员工们的共同努力下，问题是可以得到化解的，也希望富士康管理事件这样的极端问题不要再次发生。
　　
　　参考文献：
　　[1]Stephen P.Robbins and Timothy A.Judge.组织行为学[M].北京：人民大学出版社，2008.
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　　[3]富士康生存真像[EB/OL].南方周末，http：//www.infzm.com/content/45725.
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　　[5]富士康跳楼事件幸存者：工作压力大无处排解[EB/OL].新浪科技，http：//tech.sina.com.cn/it/2011-01-24/23585126618.shtml .
　　[6]富士康系列跳楼事件凸显农民工的梦想与挣扎[EB/OL].新浪网，http：//news.sina.com.cn/c/sd/2