许育辉
跟着市场经济的成长，人才竞争日益猛烈，人才行为日益频仍，合理、正当的人才行为应值得鼎力倡导。但现实生涯中，人才行为中侵略商业隐秘的现象极端凸起，主干人员带着原单元的商业隐秘“跳槽”另谋高就或自立门户成为商业隐秘流失落的主渠道。为此，若何有用地提防人才行为中商业隐秘的流失落，珍爱商业隐秘不受侵略，成为急需治理的题目问题。
一．商业隐秘的组成要件及认定
商业隐秘是指不为公家所知悉、能为权力人带来经济优点，具有适用性并经权力人接纳保密设施的手艺信息和经营信息。一项信息是否组成商业隐秘，就是凭据该界说从以下四方面进行认定：
1． 能为权力人带来经济优点
这指的是商业隐秘的价钱性，是司法珍爱商业隐秘的目的。1995年国家工商局发布《关于禁止侵略商业隐秘行为的若干很多若干划定》（以下简称《若干很多若干划定》，其中对“能为权力人带来经济优点”注释为“能为权力人带来现实的概略暗藏的经济优点概略竞争优势。”该注释揭示了商业隐秘的与职工签署的劳动公约、保密和谈等证据。而作为被告须供给其所行使或吐露的信息是正当获得概略行使的证据，若举证不能，则“推定”侵权成立。因为被告原系单元职工，现实把握了原单元的手艺和经营信息，是以被告供给的商业隐秘根源正当的证据如自力拓荒、反向工程获得、善意取得等很难过到采纳。
三．商业隐秘流失落的灌注；
作为商业隐秘的日常珍爱手法，单元拟定保密的有关规章轨制是需要有用的，但再完美的保密轨制只能束厄窄小单元内部在人员工，对人才流出中的职工却无束厄窄小力，因而人才行为中商业隐秘应有奇特的珍爱设施，首若是与职工签署保密协议和竞业禁止和谈。
1．保密和谈：
签署保密和谈是珍爱商业隐秘的一个主要体式格局。对此司法有晓畅划定，《劳动法》第22条划定“劳动公约当事人可以在劳动公约中商定保守用人单元商业隐秘的有关工作”。在国家科委《关于增强科技人员行为中手艺隐秘治理的若干很多若干定见》（下简称《若干很多若干定见》第6条还明文划定：“拒不签署保密和谈的，单元有权不调入，概略不予聘用。”这些为单元与职工签署保密和谈供给了依据。
订立保密和谈应注重的几个题目问题，一是对哪些属于商业隐秘，职工涉密的局限与具体的种类性质内容应作详尽的划定，这是诉讼时有力的原始凭证；二是关于保密刻日的商定，鉴于商业隐秘的性质，只要不公开就会永远连结其隐秘性，是以对于权力人以外知悉商业隐秘的人，权力人有权要求其无刻日的负有保密义务。故不只在劳动公约存续时代，而且在劳动公约解除往后直至商业隐秘公开为止，职工都不得吐露行使或准许他人行使单元的商业隐秘。三是关于违约责任，因为此刻商业隐秘损失落赔偿额切实其实定有相当的难度，原告举证也很难题，是以有需要在和谈中事先商定职工违约造成泄密时，应付的违约金和赔偿金的策画方式或具体数目。这一方面便于诉讼，另一方面昂贵的预期违约成本也有助于按捺职工违约泄密行为的发生。
2．竞业禁止和谈：
竞业禁止，是指禁止从事竞争性行为，即划定把握单元商业隐秘的职工，在任职时代或去职后的必然时代内，不获得出产同类产物或经营同类营业且有竞争相干的其他用人单元任职，也不得自已出产与原单元有竞争相干的同类产物或经营同类营业。对此在1996年的《劳动部关于企业职工行为题目问题的通知》和1997年国家科委的《若干很多若干定见》中均作了响应的划定。
因为竞业禁止在必然水平上组成对职工劳动权和择业权的限制，限制了职工行使其从工作履历中获得的常识、履历和妙技，在其熟谙的领域工作餬口的自由，对职工的生涯造成水平分歧的损害是不言而喻的，因而在订立竞业禁止和谈时应注重以下几个题目问题：一是签署竞业禁止和谈的职工局限理当是确实把握了单元商业隐秘的相当条理的治理人员和手艺人员。但对于董事、司理则不需其余商定，因为凭据司法王法公法令的划定，竞业禁止是他们法定的义务。二是应有必然的刻日，且刻日不能过长，以不长于去职后的2－3年为宜，否则，一方面会虚耗人才，另一方面单元支付的价值也年夜。三是须给予职工响应的赔偿费，在职时代的竞业禁止是职工必需驯服的义务，不需给予赔偿；去职后的竞业禁止赔偿体式格局可以接纳商定在职时每月付给职工一部门出格津
