一、 劳动争议的概念
劳动争议也称劳动纠纷，在非公有制企业和资本主义国家中，劳动争议又被称为劳资争议或劳资纠纷。现实生活中，劳动者与用人单位发生的纠纷十分普遍，如何界定劳动争议的内涵和范围，关系到劳动者与用人单位能够在多大范围内依照法律规定的程序解决纠纷，关系到双方的合法权益是否能够受到劳动法律的保护。所谓劳动争议，从广义上是指用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷；从狭义上是指用人单位和劳动者或工会因实现劳动权利或履行劳动义务发生的纠纷。［1］
劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位，因此需要有专门的法律来对此进行规定。2007年12月29日，十届全国人大常委会第三十一次会议审议通过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。这是继劳动合同法之后又一部保障劳动关系的重要法律。2008年5月1日起该部法律正式生效施行，实施两年来，该法弥补了我国劳动争议处理关系中的一些缺陷，完善了我国劳动争议处理的相关制度，但同时在实践的过程中仍然有一些不足之处，需要我们去改进。
二、 《调解仲裁法》的优点
（一）劳动争议事项的范围得到了扩大
《企业劳动争议处理条例》第二条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：1.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议：2.因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议：3.因发行劳动合同发生的争议：4.法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”[2］《劳动争议调解仲裁法》在此基础上，将劳动争议事项扩大为六项，将因确认劳动关系发生的争议和因工作时间、休息休假、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议也纳入了劳动争议解决的范围，从而有利于劳动争议的依法公正解决，保护当事人的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
自《劳动争议调解仲裁法》实施以来，我国劳动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，人们的维权意识得到了显著提高。
（二） 部分争议案件可实行“一裁终决”节约了诉讼资源
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：1.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议：2.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”该法实施之前，我国劳动争议机制为“一裁二审”制度，即仲裁裁决之后，一方不服便可进入诉讼程序［3］这样带来的后果是某些用人单位便在“一裁二审”上做文章：劳动仲裁败诉了，向法院起诉，一审败诉了申请二审。据资料显示，在劳动争议中，用人单位完全胜诉的案件不到20%。他们明知自己会败诉，仍然起诉，利用合法程序，恶意拖延时间，使劳动者的合法权益受到实际的损害，导致劳动者被拖进“马拉松”式的诉讼，就算最后打赢了官司，生活也基本被拖垮了。[4］该法的实施可以快速处理，减少程序滥用现象。实践中这两类案件所占比例较高，对劳动者的权益影响比较直接，切实降低了劳动者的维权成本。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款明确规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该法实施以前社会上普遍反应60天的申请仲裁时效太短，稍一疏忽就会错过，很容易因时效已过而使自己的正当权益保护无门。该法在原有60天的基础上增加到一年，实践中确实为劳动者带来了更多的便利，同时第二、三、四款还规定了时效中断、中止制度，以及对劳动者追索劳动报酬的争议时效作了特别规定：劳动关系存续期间，追讨拖欠的工资不受仲裁时效的限制，当解除或者终止劳动合同的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出，从而使申请仲裁时效制度得到了最大程度的完善。[5］
（四）劳动争议仲裁不收费，照顾了弱势群体
《劳动争议调解仲裁法》实施以前，当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定缴纳仲裁费。没有争议金额的案件大多按固定标准收取几百元，有争议金额的则按比例收费。[6］申请人在规定的期限内不缴纳仲裁费的，按撤回申请处理。该法第五十三条明确规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”该法实施两年来，确实对众多作为弱势群体的劳动者来讲，降低了不少的维权成本。
三、 《劳动争议调解仲裁法》实施中的不足
（一）调解仍未发挥出其实质性的作用
《劳动争议调解仲裁法》针对劳动争议处理面临的新情况、新问题，完善了劳动争议处理体制，确立了着重调解的原则，强化了各基层调解组织的作用，然而其实质性作用仍未得到发挥。 首先，它缺少法律强制执行力，仅规定达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。当事人不愿调解的也可以直接申请仲裁。此外仲裁不收费，而且仲裁处理时限也缩短了，人们更愿意选择仲裁而放弃调解，致使调解组织名存实亡，不能发挥出应有的作用。笔者认为法律应该赋于调解协议确切的效力，不能仅仅只是说明对双方有约束力，而不具体说明什么样的约束力。只有赋于其具体的类似于合同效力的约束力，才会使调解发挥出真正的作用。
（二） “一裁终局”的范围仍然较小
“一裁终局”是《劳动争议调解仲裁法》完善劳动争议处理制度的一大举措，旨在强化仲裁程序，并对一些争议事实清楚、标的额不大且法律有明确规定的案件快速处理，但究其实质，仍旧没有改变原有的“一裁两审”制度。并且由于仲裁机构没有实施诉前保全或诉讼保全的权利，导致当事用人单位有充裕的时间隐匿、转移财产，从而使仲裁裁决后无财产可供执行。笔者认为当事人应当有权自由选择调解、仲裁，或诉讼等救济途径。而强制仲裁的规定没有体现出市场经济体制下主体意识自治要求，反应不出仲裁应有的自愿原则，实质上是公权干预了私权。“或裁或审，各自终局”的处理模式应该是我国劳动争议处理体制的较好发展趋势。［7］它体现了尊重当事人权利的原则，赋予当事人程序选择权。并且提高了处理效率，降低了处理成本，更实现了劳动争议案件的合理分流。当事人无论选择仲裁方式还是诉讼方式解决劳动争议，均可减轻因劳动争议急剧增加给劳动争议仲裁机构以及人民法院带来的业务压力。同时“各自终局”也强化了劳动争议仲裁员的责任心，提高其积极性，促进其增强业务知识的学习，从而提高劳动争议案件的处理效果和质量。
（三） 劳动仲裁机构处理劳动争议的效力不高
最近几年，劳动争议案件年均增长率一直居高不下。2005年劳动争议案件增长幅度为20.5%。2009年上半年，全国劳动争议案件更是呈井喷态势。但不足的是，劳动仲裁机构设置的数量以及人员的编制并没有相应增加。劳动争议仲裁的质量如果不能在短期内尽快提高的话，劳动争议仲裁被当事人认同、认可的比例会大幅度下降。人少而案子多，并且《劳动争议调解仲裁法》将劳动争议仲裁的处理时限由原来的一般60天、最长90天缩短到现在的一般45天、最长60天。由于办理案件数量增多，仲裁员的工作压力加大，调解难度也随之加大，案件裁决比例与去年同期相比明显增加，并且有部分案件处理的时限超过60天。当事人虽然可以对超过处理时限的案件有权依法向人民法院起诉，但同时也会对劳动争议仲裁机构的办案交通提出质疑并表示不满。劳动争议案件的当事人也会自然而然地将对劳动争议仲裁机构办案效能的不满转移到对劳动保障部门的工作效能和工作作风的不满，甚至不断投诉、上诉，给劳动保障部门的整体形象和全局工作带来不良影响。
（四） 法院没有专门处理劳动争议的机构
2009年上半年，全国法院受理劳动争议案件17万件，同比增长30%。有些地域出现了激增，其中广东、江苏、浙江三省，在2009年第一季度的同比增幅分别达41.63%、50.32%和159.61%。［8］劳动争议纠纷案件已经成为中国民事案件中增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。在数量急剧增加的同时，劳动争议案件还呈现内容复杂化趋势和诉讼群体化趋向，然而到今天为止，法院仍然没有设置专门的处理劳动争议的机构。现在处理劳动争议的法官，隶属于民事审判庭，而且这些法官都是临时抽调而非固定的。没有专门的机构，没有专业的人才，如何确保案件处理的质量，如何提高效率，这些都是急需解决的问题。
