[摘要]由于管理学研究对象——人的特殊性，使得管理思想以及研究方法都具有一定的对立统一性。本文通过追溯人性假设演进历程，从人的特殊性视角剖析管理学的学科属性，认为管理实践应该采用任何可以应用的方法去解决管理中的问题，这就要求在管理研究中走“折衷主义”和“实用主义”道路，采用科学与思辨并行的研究思路，为管理实践服务。
[关键词]人性假设；科学研究；思辨研究
在现实生活中，人们对管理的普遍认识是：管理既是一门科学，又是一门艺术。而管理学界却存在两种对立的观点：一种观点是将管理学视为一门纯粹的科学，苛求运用数理统计、信息技术等自然科学的研究方法，拒绝将任何非科学的方法或无法用科学方法解决的管理实际问题纳入管理学的研究领域，目的是为了发掘管理界客观的、一般性的规律；另一种观点是强调自然科学与管理学科的区别，反对把自然科学的方法运用到管理研究中去，奉行的宗旨是管理要说明的是组织及其管理中个别具体事物的联系，它具有非重复性，也不存在普遍适用的规律，应将其视为一门艺术，管理研究的重点在于探寻管理实践中的个性化、非模式化、灵活性及创新性的发挥。相对而言，第一种观点更受推崇，支持者更多。事实上，这两种极端的观点对管理学的发展和现实管理问题的解决都是不利的。
一、管理学的学科属性
任何管理思想的提出都离不开对于人性本质的认识。因此，对行为主体基本倾向的抽象化归纳总结就形成了人性假设，这为管理理论提供了基本的假设前提。管理学对人性的假设也经历了从经济人、社会人、自我实现人到复杂人的历程，使得管理学的内容不断丰富起来。
(一)人性假设的演变
1、经济人假设。“经济人”是对人类自身本质的第一个划时代的认识。这一假设是由18世纪的英国学者亚当·斯密提出来的，它对此后200多年人类社会的管理活动带来了深刻影响。在斯密看来，人生来是懒惰的，总是好吃懒做、好逸恶劳的，每个人都只顾自己的利益而不顾他人的利益。人的行为是为了追求本身最大利益，工作的目的只是为了经济报酬。在一个由“经济人”组成的社会里，斯密认为交换和分工是保障人们之间合作和社会生活正常运转的原因所在。由自利而要交换，由交换而带来分工。因此，在这种假设前提下，管理学研究力求通过一套权利与控制体系来保护组织和工作不受人性中非理性因素的损害，强调分工和责任明确，组织利用自己控制的经济性刺激物及约束森严的法规来规范“经济人”的行为，在此假设前提下形成了以“泰罗制”为代表的“科学管理理论”。
2、社会人假设。“社会人”是19世纪20年代哈佛大学工商管理学院的乔治·梅奥教授及其研究小组通过霍桑试验得出的结论。梅奥认为，人们工作动机的重要性不是经济利益或人与人之间的竞争，而是工作中的社会关系以及自己在团体中的地位。人的思想和行动更多是由感情而不是逻辑来引导的。人们既有经济的需要，也有社会交往的需要。其行为既有“经济的逻辑”，也有“非经济的逻辑”。在一定条件下，非经济的社会心理因素起着决定的作用。在这种假设前提下，管理学开始关注非正式组织对管理的影响，促使其对生产的积极作用，并由主张奖励个人变为提倡奖励集体的制度。管理人员不能只关注计划、组织、指挥、控制等传统职能，而更应该重视职工间的关系，培养职工的归属感和整体感。寻求一种以社会和人群技能为基础的新的领导方式，从而克服组织反常状态的机能失调，恢复集体团结，达到既满足人们的社会需要，又满足组织经济需要的双重目的。在此假设前提下形成了“人际关系学说”，最终发展为“行为科学理论”。
3、自我实现人假设。“自我实现人”盛行于20世纪40年代，是由美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈提出的。该假设建立在马斯洛的需要层次理论基础上，强调人是追求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己潜能与才智等高层次的需要，认为人都有一种想充分发挥自己潜能和实现理想的欲望，只有当其理想得以实现，自身价值受到肯定时，才会感到最大满足。员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突，如果给员工一个机会，他就会自动地把自己的目标与组织的目标结合起来，如果环境条件有利的话，人们工作起来就如同游戏或休息一样自然。自我实现人假设要求管理学研究重点由人际关系转移到工作任务本身。管理者不必太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性，强调自我管理和个人需要与组织要求相结合。在此假设的基础上，管理学重新审视“分工强化”，提出“合工”的思想。对职务进行再设计，如职务轮换、职务扩大化和丰富化等。著名的“目标管理理论”就是建立在“自我实现人假设”基础之上的。
4、复杂人假设。“复杂人”是由爱德华·薛恩于1965年出版的《组织行为学》一书中首先提出的。薛恩认为，人性具有差异性和变异性，首先，人的需要是多种多样的，每个人的最大需要不可能完全一样。其次，同一个人随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的不同，以及人与人之间关系的变化而发生变化。再次，人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合为一个统一整体，形成错综复杂的动机模式。因此，人性是复杂的。在这种假设前提下，不会存在放之四海而皆准的管理方法，即没有在一切时间对所有的人全能起作用的唯一正确的管理策略。因此，管理学研究重点由普遍研究变为特殊研究，着重发现职工的个别差异，采取灵活多样的管理方式。要求管理者应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，要因人而异、因事而异、因时而异，不能千篇一律。在此假设前提下，摩尔和斯赖斯克提出了“超Y理论”，又称“权变理论”。
(二)人性假设对管理学的影响
1、在经济人假设前提下，管理学趋向于“非人性化管理”的研究。它认为人的自制能力差，因此，强调组织应该建立呆板的组织结构、集权的等级层次和森严的制度规范，这样有利于保证组织运行的标准化、机械化，加强组织的控制力，追求短期内生产效率最大化，从而达到一种理性的科学化管理。但这种非人性化管理的不足是十分明显，它不尊重人、不爱护人。不能发挥人的主动性和创造性，使人陷于一种被动、服从的麻木状态中。既不利于发展人性、完善人格，也不利于组织的长期快速发展。这种管理主张适用于组织环境稳定、操作流程简单、工作的科技含量不高、员工的文化程度较低的组织。
2、随着时代的进步，管理学对人性认识越来越具体、全面、鲜活起来，超越了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”，升华为“复杂人”假设。在这种假设前提下标准化的管理方法已经不能适应人性的多样化、个性化的发展，
“人性化管理”随之成为管理学的研究重点。它承认人性的差异，认可人们有多层次的需要，因此，强调组织应该建立灵活的组织结构、扁平的等级层次、宽松的文化氛围。这样有利于人性和人格的发展和完善，调动人的积极性和创造性、改善人际关系、增进团队团结，给企业带来无限生机和活力，达到个人目标与组织目标相统一的管理目的。但由于它过分强调人性的具体和差异，所以对管理技术和水平要求很高，在实践中很难达到目标，而且管理对象必须具备较高的文化程度和自制能力。可见，在现实情况下，完全推崇人性化管理无异于拔苗助长。
3、非人性化管理与人性化管理的优点与不足不能一概而论，这与具体的生产力水平、人类文明程度及组织发展阶段有关。例如：在生产力水平较低，人们思想文化素质普遍不高的情况下，如果让他们按各自的欲望去行事，组织就会变成一盘散沙，造成混乱。相反，在人类文明程度较高的组织中实行非人性化管理，只能带来组织成员的不满和反抗，结果使得组织目标难以实现。另外，在企业制定计划时要充分强调管理的人性化，便于获得普遍的认同，但在实施计划的过程中非人性化管理有助于计划的准确执行。虽然非人性化管理与人性化管理在表面上看似对立，但在具体实践中却可以相互补充、相互利用，关键在于谁主谁次，怎样适度结合。
由此可见，人性假设的演进历程见下图。经济人假设简单明了、便于分析，易于在此基础上形成公理体系和系统的方法、原理和定律，使得管理趋向科学。而复杂人等假设内涵丰富、复杂，难于形成公理体系，使得管理更趋向艺术。而当代管理学界对人性假设并未达成共识，学派繁多、认识论不一，形成了“管理理论丛林”，导致无法形成经典的或权威的理论，也没有系统的理论框架。因此，管理学在此基础上只能结合丰富的管理实践，形成艺术性和技巧性很强的方法、原则和定理，从而构建以实际需要为导向的“应用学科”。
二、管理学研究的方法
人性假设是对管理学的研究对象——“人”的一般普遍的行为特点作抽象化、概念化假定，目的是构筑一个反映人工系统行为的总体框架或模型，以此来分析和解释表层现象。换言之，虽然理论包含着对事实的描述(是什么)，但是主要的不是描述事实而是解释事实。而且，这种解释是对个别的、特殊的事件所做的一般的、概括的总结性论述，这使得我们可以通过这些一般性的定理、规则认识个别事物。然而，管理学是以激励人的积极性、提高组织效率为学科目的，必须兼顾多数人的一般行为和少数人的特殊行为，“短板效应”及“20/80定律”都已说明，少数人的特殊行为对提高组织效率也是非常重要。正是由于人性的复杂，如果我们一味寻找一种万能的、通行的科学管理方法，那必然就是徒劳的、无意义的，而应该寻求灵活多样的管理方式来适应管理工作的特定对象，做到有的放矢。这就要求我们在进行管理研究时，除了要重视科学研究处，还要关注思辨研究。
(一)科学研究与思辨研究的区别
研究就是寻求解释，即对事件、现象、关系和原因做出解释。按照获取知识的方法不同，可将研究分为科学研究和思辨研究两大类。科学研究，即运用科学方法，通过系统观测而获取客观知识的过程。它具有客观性、验证性和系统性的特点，是最精确的获取新知识的途径。与科学研究相对，思辨研究是运用思辨方法，通过直觉判断和个人洞察力获取知识的过程。它主要依靠个人的主观感受，以及个人的感官和良知研究事物，来探讨个人的内心世界、认知方法，以及客观实体。科学研究主要应用于自然科学，而思辨研究被广泛应用于人文学科。科学研究由于其精确性和规范性，在人类认识和改造客观世界过程中作用辉煌，因此，备受研究人员的青睐。而思辨研究在挖掘主观世界，体会人们的行为、动机等社会文化现象中发挥着不可替代的重要作用。其实，搞自然科学研究也离不开思辨研究。正如爱因斯坦所说的那样，科学家的工作可分为两步：第一步是发现公理；第二步是从公理推出结论。他认为，第二步主要依靠科研人员前期积累得到很好的基本理论、推理和数学功底。因此，只要有相当的勤奋和聪明，就一定能够成功。第一步即要找出作为演绎出发点的公理的发现，却没有一般的方法可循。可见，体现原创能力的公理的发现过程，只能依靠研究者的洞察力和直觉判断，这些无法纳入规范的科学研究方法体系中去的，只能由主观思辨起决定性作用。科学研究与思辨研究的比较分析详见下表。
在管理学研究中，科学研究和思辨研究都有应用，但研究人员过于信奉科学研究，而忽视思辨研究，因为管理学界普遍认为思辨的研究方式使得管理学难以形成合乎科学衡量标准的理论体系，使得人们对管理研究成果的价值和客观性产生怀疑，管理学研究的重要性被忽视。这导致管理学研究盲目将自然科学的理论、方法引入管理学领域，以建立模型和数学推导最受尊崇。
(二)思辨研究在管理研究中的应用
由于人类社会不同于自然界，人也不同于其他自然物。人的行为、活动都受其目的、意识、心理、情绪的支配，对于像组织这样的人工系统有它自身的特点和规律，因而管理学不同于自然科学，应该有不同于自然科学的理论和方法，走不同于自然科学的发展道路，人们也不应该像要求自然科学研究的那样要求管理学必须应用科学研究的方法。美国企业家保罗·盖蒂在《我的经营心得》一书中写道：感觉、直觉、意愿和下决心的能力，这些都是超一流老板的特征，它不具有学术性，不是从曲线上推导出来，也不是从迷惘的市场研究或电脑中找得出的。假如所有的决策都能编成一个等式，那商界将是多么忧郁。如果所有冒险都从商业界剔除，那么商人不如去当公务员了。由此可见，思辨研究是提高思辨能力，培养批判精神和创新意识的至关重要的必经之路。而经验法和案例法是思辨研究中最重要的方法，它往往更可能是基于认知方面或灵感上的因素，缺乏科学证据，将其融入到管理者工作当中，来体验新工作中的新技术、新方法，经常被用来追溯决策和行为的合法性。运用这些方法的目的在于锻炼思维、启发思路、提高创新能力。20世纪90年代流行“标准瞄准方法”，就是思辨研究的一种创新方法，它是组织通过研究别的组织如何比自己做得更好，而就此尽力模仿或改进的方法。
在管理学研究中，科学研究不应拒斥思辨研究，而应考虑和研究使二者合理结合，达到对立统一。我们应该看到，人的存在固然有目的、意识、情感的方面，但当他在这些精神因素推动下从事物质活动的时候，却与自然生态环境之间进行着物质、能量、信息的交换。任何社会固然有着自己特有的发展规律，但仍然必须遵循自然界的各种规律，社会规律不过是各种自然规律的特殊表现形式。从这个角度讲，自然科学的理论和方法在原则上完全可以应用于管理学领域，提供科学研究方法得出人们在实践和交往中稳定的、基本的行为趋势和活动特点的一般规律。但这种应用并不是无条件、无前提、无界限的，因为我们必须承认人的特殊性，在应用时必须作某些适应性的变更。而思辨研究正追求在科学研究得出的一般规律下提供一种灵活的、应变的方法，因为它可以发挥人的直觉判断和思维洞察，开拓科学研究无法解释、无法论证的区域。但思辨研究并非空穴来风，它需要科学研究做铺垫，使其研究更具合法性。常言道，机会只留给有准备的人，如西蒙在数学、计算机、科学心理学等领域都有很深的造诣，他创立的决策理论，是以社会系统理论为基础，吸收古典管理理论、行为科学和计算机科学等的内容而发展起来的一门边缘学科。由于在决策理论研究方面的开创性贡献，他被授予1978年度诺贝尔经济学奖。由此可见，科学研究是思辨研究的基础，思辨研究是科学研究的升华。离开了科学研究的思辨研究，犹如无根之草，虚无缥渺，不切实际。而离开了思辨研究的科学研究，犹如无源之水，循规蹈矩，停滞不前。
三、小结
由于管理学研究对象——人的特殊性，使得管理思想以及研究方法都具有一定的对立统一性。正如杰克·韦尔奇所说：我们不应该完全被事实所束缚，而应该采用任何可以应用的方法去解决管理中的问题。这就要求在管理研究中走“折衷主义”和“实用主义”道路，采用科学研究与思辨研究并行的研究思路为管理实践服务。参考文献：
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