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摘要：人力资源管理已经成为企业快速发展动力的源泉和可持续发展的根本保障。随着市场经济表现出的竞争日益激烈的社会，对于一个企业要想生存下去，需要做好人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。

关键字：人力资源 5P 工作分析 人力资源规划 招聘 

　人力资源是“在社会或企业里，能推动社会或企业提高的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源治理要笼盖到整个企业。第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源治理范围之内。 

　　　人力资源治理在企业治理中的地位是仅次于企业战略治理的。治理范围主要是：人与事的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人的合作与协调；工作与工作的协调。 在企业人力资源治理中，工作分析是重头戏。工作分析，是通过对某种岗位工作流动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要前提。 

　　工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的流动以及工作中所使用的设备和工作前提等信息的文件。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必需具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出划定；二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。 

　　工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、职员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。环境分析不过乎分析企业所在的天然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。职员素质分析要求分析工作职员的能力、素质、经历、体质和个性等。  

　　人力资源需求猜测的方法主要有四：一、治理职员判定法，这是基于经验和现状的判定和猜测，此法是建立在历史会重演的条件下，且只适合于企业在不乱状况下的中短期猜测。二、德尔菲法，基于收敛原则的德尔菲法可行性高，集聚了很多专家的意见，中短期有效。三、回归分析法，需要一定的计量知识，主要通过理论分析和数理分析来识别影响因素。四、转换比率分析法，此法固然精确、简朴的认知趣关因素和职员需求之间的关系作用，但进行估计时需要对计划期的业务量、目前人均业务量和出产率的增长率进行精确的估计，而且只考虑人工需求总量，未说明其中不同种别员工需求的差异。 

　　人力资源供应猜测的方法主要有：技能清单法，这是用来反映员工工作能力特征的列表，包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等，但此法缺少了对于岗位情况的认知；治理职员置换图，只针对了治理职员这类企业里的重要岗位，缺少对一般岗位的熟悉和分析；企业外部劳动力供应，能够正确全面的了解组织外部职员活动状况，但与此同时，却缺少对组织内部职员活动信息的认知和分析。 

　　前面讲述了主要治理方法，那么，企业的人从何来？员工招聘就像在挑合适的种子，选好种然后再精心培养，才能长成茁壮的大树继而成为顶梁柱，否则就会排击企业。职员招聘首先要确定需求，哪些岗位上缺人，缺多少，男女比例如何；接下来就是招募阶段，这期间，制定招聘计划、选择招聘渠道、确定招聘方法、发布招聘信息、确定招聘职员和地点等；然后是甄选阶段，该阶段主要采用笔试、口试等相关测试来选择企业相关岗位所需职员，其中，笔试是淘汰分歧格者，口试是选择合格者；录用和调配阶段，在录用之前有一段试用期；招聘评估和反馈阶段，选择适当的方法对招聘结果进行评估，总结长处，发现缺点，以便下次做得更好。 

　　人力资源治理的后续就是对员工进行绩效治理、薪酬治理，以及员工的培训、进修等。 

　　人力资源治理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必需严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源治理真正助飞企业的成长。 

　　参考文献： 

　　【1】杨宝宏，杜红平[M].北京：科学出版社，2006 

　　【2】钱振波等[M].北京：清华大学出版社，2004 

　　【3】陈维政，余凯成，程文文[M].北京：高等教育出版社，2006

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