摘 要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，是人力资源理论在会计领域的深入和发展。人力资源确定为会计意义上的资产，人力资源会计把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告。把人力资源科学简直认、计量和报告到企业中去，可以使各部门公道有效的利用人力资源，公道开发人力资源，适应市场经济的发展需要。
关键词：人力资源会计；确认；计量；假设
一、人力资源会计的定义及其基本假设
人力资源会计的定义是什么，目前还没有一个统一的说法。根据美国会计学会的理解，“人力资源会计是辨别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用”。人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包罗社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行简直认、计量、记载、报告和管理，它属于社会会计的范畴。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行简直认、计量、记载、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。
人力资源会计把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告。它的目标在于用人力资源创造本领来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部好坏关系集团提供完整的决议信息。同传统会计一样，人力资源会计也必须建立在会计假设的前提下。目前，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的见解，综合各种见解，可以提出五个人力资源会计的基本假设。
1.人力资源会计的信息是不可缺少数据假设
这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依赖人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决议。
2.人力资源是会计资产的假设
这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计可否成立的关键所在。假如人力资源不是会计意义上的资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。
3.持续经营假设
企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产整理毕竟是少数。即使可能发生破产，也是难以预计发生的时间。因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，不然都假定企业在可以预见未来持续经营下去，持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。按人力资源会计分期假设，可以把企业持续不停的人力资源经营活动人为地划分为一定期间，以便分阶段考核企业的财务状况和经营成果。
4.劳动力资源对象假设
这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源，即劳动力资源。它说明白人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的，具体包罗：（1）人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。人力资源投资成本和价值的计量应以一个会计实体为限，不能超过这个范围。（2）人力资源会计所要计量的人力资源是作为生产要素的过去资源。
5.人力资源的价值是管理方法的函数假设
这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外，还受到管理方法的影响。人力资源价值在不同管理方法下会产生不同的经济效应。具体来说，包罗两个方面：（1）不同的管理活动可以使单项人力资源价值增长、耗竭或保持不变；（2）不同的管理活动可以使人力资源的协作力或集体力加强、不变或减弱。
二、人力资源会计简直认
根据《企业会计准则》的规定，资产简直认必须符合三项条件：（1）由过去的交易或事项形成的；（2）能为企业拥有或控制；（3）预期会给企业带来经济利益。
首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。因此人力资源也可以作为资产加以确认。
其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需要发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
最后，人力资源也是企业可以实际控制的。虽然人力资源的全部权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘任为企业员工，企业就取得了对职工受聘期间的劳动本领资源的使用权，通过员工的工作得到企业利润。
三、人力资源会计的计量
1.历史成本法。按企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。这种方法按人力资源的历史成本进行计价，其数据来源与原始凭据记载，具有客观性和可验证性，在计价原则上和非人力资源会计保持一致，使两种信息具有可比性。
2.重置成本法。按当前的物价水平，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训所需发生的全部支出资源化。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的实际价值，但由于使用重置成本法评估带有主观性，从而使信息的可比性下降。
3.未来工资报酬折现法。该种方法假定员工在服务生涯中肯定不会离开这个组织，计算出来的是完整的人力资源互换价值，可以为人力资源成本提供未来信息，有利于企业及时调整人力资源成本。事实上，这种假设很难在实际中成立，人的工作岗位是会变更的，这种方法在实际运用中可能会高估个人的预期服务年限，从而会高估人力资源价值。
4.商誉法。这种方法是将企业过去若干年超过本行业正常盈利的部分作为商誉，然后乘以人力资源投资率求出积数，并用以计量人力资源价值。
5.经济价值法。要求以企业未来收益现值乘以人力资源的投资率来计量人力资源的价值。其中人力资源的投资率指人力资源投资占用企业总投资额的百分比。这种方法符合劳动者权益的定义，但人力资源投资率却难以确定。
别的另有专家评分法，即按每个员工所处岗位的重要性、风险性、创造性、复杂程度、正确程度、学历、工龄、工作强度等，以百分制计，根据每人总分与最低级次人员的分数进行比较，计算是最低级次的倍数，第I个级次是最低级次人员的倍数为KI，该级次有M1个人，那么总权数Q=KI×M1（I=1，2，…，N）。
