论文摘要　随着科学发展观在人民法院工作中的深入贯彻落实，从优待警已经产生出了新的内涵和外延。本文站在以人为本的角度，从建立以人为本的从优待警工作机制的重要性、内容、进路三个方面出发，认为建立以人为本的干警管理体制会产生凝聚、激励、规范、辐射等功能，阐述了以人为本的干警管理体制主要包括人性化的领导方式和管理制度、方法，并提出了以人为本的干警管理体制主要应当建立物质保障机制、多渠道满足干警精神需要。

　　论文关键词　从优待警　以人为本　工作机制

　　“从优待警”是一个老话题，但近年来的司法改革实践却赋予了它新的含义和要求，“科学发展观”、“以人为本”的理念凸显出法院管理体制中人的因素越来越重要。党的十七大提出了“第一要义是发展，核心是以人为本”的要求，落实到建立健全从优待警工作机制方面，就是要求我们紧密联系人民法院工作实际，不断深化对科学发展观的认识，不断深化对人民法院工作规律的认识，从以人为本的角度重新审视从优待警问题，进一步研究管理工作的新思路和新方法，笔者正是从这一新的视角出发，提出了一些自己的认识和看法。

　　一、建立以人为本为核心的从优待警工作机制的重要性

　　人民法院的管理工作应体现以人为本的根本价值取向。从优待警就是要坚持以人为本，努力维护广大干警的合法权益和正当利益，不断满足广大干警多方面的需求，最大限度地调动广大干警的潜能，在促进法院目标实现的同时，促进广大干警的全面发展。而以人为本的从优待警机制，就是用以人为本的科学发展观指导和建立对法院干警的管理机制，使这种管理更加顺应和符合以人为本的要求，最大限度地发挥干警在法院管理中的作用，以最优化地实现法院管理的目标和效能。
　　法院管理一旦形成以人为本的干警管理机制，就会产生传统管理方式所不能实现的如下功能：
　　（一）凝聚功能
　　以人为本的干警管理机制，集中反映了法院广大干警的群体意识，它所包含的思想观念、价值取向、工作精神、工作作风，均寄托了广大干警的理想、追求和信念，关系到干警的前途命运。广大干警由此产生的认同感会成为一种粘合剂，从各方面把广大干警团结起来，从而形成一种强大的向心力和凝聚力。
　　（二）激励功能
　　以人为本的干警管理机制把促进干警的全面发展作为它的中心内容，它对人的激励不单单是传统管理的外在的推力，而是一种内在的引导，它不是消极被动的满足干警对实现自我价值的心理需求，而是从多方面满足干警的物质文化需求，使干警从内心深处自觉产生为人民司法事业拼搏奉献的效应。这种献身精神和行为准则，可以使广大干警形成强烈的使命感，持久的驱动力，成为干警自我激励的内在动因。
　　（三）规范功能
　　以人为本的干警管理机制，不仅仅是靠传统管理中的制度，还要靠弥漫的法院文化氛围、共同的价值观念、行为准则和道德规范，使之形成强大的使个体行为从众化的心理压力和动力，使干警产生适应群体环境的心理和行为共鸣，继而产生行为的自我调节和控制。
　　（四）辐射功能
　　以人为本的干警管理机制如果成为一种相对成熟而固定的模式，不仅会在法院内部发挥其独特的管理效能，不断提高干警的整体素质和形象，而且，它还会通过人民法院的审判工作对社会产生积极的影响，进一步提升人民法院的司法公信力。

　　二、建立以人为本的从优待警机制的内容

　　建立以人为本的从优待警机制，主要内容是探索符合以人为本的干警管理机制。
　　（一）人性化的领导方式
　　一个法院的文化、管理方式往往与这个法院的领导者有着密切的关系，他的思想观念、行为举止、性格特质，深深地影响着这个法院管理方式的构成，也反映了他的管理能力和水平。提高领导干部的管理能力和水平的一项重要内容，就是以科学发展观的精神积极探索和实行人性化的领导方式。这也是适应社会进步、促进干警全面发展的需要。从大多数法院看，自1995年以来，一大批高学历的年轻干警相继充实到法院，使法院干警的年龄和知识结构发生了很大变化。这些富有朝气的年轻干警是追求平等、公正、个性化、多样化、自主化的群体，他们对法院领导干部、法院管理的认识以及对各种需要的满足，都呈现出与老干警不同的特征。被领导者知识结构的变化，使传统的命令、组织、部署、指挥、控制等领导方式面临着新的挑战，必须做出新的变革。许多干警认为领导干部“以身作则、言传身带、激励鞭策、热情民主”等素质和行为会取得更好的管理效果”。坚持以人为本，就要求领导干部变革领导方式，在不放弃传统的领导方式中的命令、组织、部署、指挥、监督等职能的同时，向为干警的全面发展提供指导、帮助和服务方向转变。人民法院的各级领导干部既是组织者、指挥者、控制者，同时，更是指导者、帮助者、服务者。这种领导方式的转变过程，就是领导干部的世界观和工作角色的逐渐转变过程。在这一过程中，领导干部组织者、指挥者、监督者的角色适当弱化，指导者、帮助者、服务者的角色逐渐强化。实行以人为本的干警管理方式，给领导干部自身素质提出了更高的要求。它要求人民法院各级领导干部在法院管理中，必须树立正确的权力观，正确地看待和行使组织赋予的行政职务影响力，把工作重点放在激发干警的使命感、培养干警的才能、发挥干警的潜能上；必须加强自身修养，注重发挥自身的非行政职务影响力。一个富有魅力和威望的领导干部，自然会通过自己的行为紧密地把广大干警团结起来，顺利实现法院管理的目标。反之，就会人心涣散，就谈不上有效地管理。领导干部的魅力和威望并不单纯取决于它的行政职务影响力，而是取决于它的人格品德、思想修养、知识经验、胆略才干、正直公平、率先垂范等非职务影响力。这也为新时期人民法院领导班子建设赋予了新的内容，提出了新的要求。

　　（二）人性化的管理制度和方法
　　坚持以人为本的干警管理机制，就要求法院的管理制度、方法和手段都应建立在顺应人性、有利于人的全面发展的基础上。

　　1．积极探索人性化的管理制度。管理制度是管理的有效性不可或缺的要素，它的特点就是它的刚性，即不可违背性，违背了，就要受到惩罚。在法院队伍现有的思想觉悟、道德水平条件下，法院管理不可能舍弃刚性管理，管理制度不可或缺。因此，必须进一步健全人民法院的各项管理制度。同时，要认真解决好在制度建设中存在的问题。目前，法院制度建设中存在的主要问题表现在一是有些制度过多、过于重复和分散，不被干警所知晓、所掌握；二是有的制度不能将严格要求与以人为本有机地结合起来；三是注重制定新制度，忽视抓制度的落实；四是个别制度脱离实际，不被干警所认同。
　　法院的管理制度是管理方式的重要组成部分，笔者认为，用以人为本的视角来审视，法院的制度建设应坚持刚性与柔性相结合、他律与自律相结合的方针。当前，健全制度的重点一是要对现行繁杂的各项制度，进行以精简合并为主要内容的修、改、废的“制度编纂”。制度作为一种行为规范，其要义不在多、不在全，而在够用、管用以及能够遵守和执行。要消除其复杂繁多、重复交叉、互不协调、难以遵守和执行等弊端，使其简明易懂、易学易记、便于广大干警学习、知晓、遵守和执行。二是要改变现行的以制定若干“新”制度作为某项“学习教育或整顿活动”结束或取得“显著成果”的标志，这种“以制度落实制度”、“以制度落实各类文件、会议、活动”的制度建设中的形式主义，必须除掉。三是健全制度最根本的在于能使制度切实得到遵守和执行，在一定意义上说，制定十项制度，不如落实一项制度。因此，健全制度应以现行的制度能否落实为标准对其进行检查、修改和完善，重在抓落实，以严肃负责的态度和求真务实的精神，抓好制度落实的各个环节，树立和维护制度的权威，使已经制定的制度从“软规范”中解放出来，真正成为干警必须遵守和执行的“硬规范”，狠抓执行力。
　　2．积极探索人性化的管理方法。以人为本的管理，就是建立既严格要求、严格管理，又体现出人文关怀的管理方式和将制度管理与人性化管理结合起来的管理方法。笔者认为，当前应做好以下工作：一是要认真反思近年落实各种教育整顿活动的情况，总结经验，吸取教训，坚决反对形式主义和消极应付思想，要注重教育整顿的阶段性、实效性，“教育如水，润物无声”，要把教育整顿与日常的思想政治工作结合起来，使之经常化、规范化、制度化。二是必须坚持严格管理、严格要求。实行人性化的管理并不是不要严格管理、严格要求。从当前干警的思想觉悟、道德水准的实际情况和管理的实践看，还远没到可以放弃“刚性”管理的程度。如果舍弃了严格管理和严格要求，人性化管理既会迷失方向，陷入歧途，也不可能收到预期的效果。实践中，极个别干警不能正确理解“以人为本”，以“人性化”为名，排斥制度和法院工作目标，追求绝对“自由”，最终走上违法违纪道路。因此，在管理工作中，管理标准不能低、管理要求不能降、严格管理不能放。三是在坚持“刚性”管理的同时，应积极尝试柔性化的管理方法。“柔性”管理是相对于“刚性”管理而言，是在研究人们心理和行为规律的基础上，运用感情投入、说服教育、关心体贴、形象影响、舆论氛围、相互沟通、激励鞭策等非强制性的管理方法，以潜在的并乐于接受的方式给干警的心灵以持久而深刻的影响，使广大干警把法院工作目标真正内化为自己的自觉行动，从而实现法院管理的目的。目前，成都市两级人民法院在廉政建设中，采用“家庭助廉”的方法，开展“文明廉洁进家庭活动”，采取摸一次底、写一封信、串一趟门、讲一堂课、观一场片的“五个一”方式，形成廉政共管的局面。类似这种柔性化的管理方法充分体现了关心人、理解人、尊重人的人文关怀，它相对于“刚性”管理而言，不会使干警产生抵触情绪和逆反心理，更易于被广大干警理解和接受，因此，这种管理方式对广大干警具有内在的驱动力、广泛的感召力和深远的影响力，值得积极探索和尝试。

　　三、建立以人为本的从优待警机制的进路

　　探索满足人的需要的动力管理机制塑造以人为本的从优待警机制的一个重要方面就是针对人的需要进行管理。人的全面发展、人的潜能的充分发挥，都是建立在对人的需要的全面满足上。以人为本的管理是将对人、对物、对事的管理紧密地结合起来，做到以对人和为人的管理为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的积极性，努力完成组织目标，实现人的全面发展。这就需要我们改进工作作风，不断探索满足干警需要的动力（激励）管理机制，努力开通满足广大干警物质和精神方面需求的各种渠道，以充分调动广大干警的积极性。
　　（一）建立物质保障机制
　　在满足广大干警物质需求方面，应在政策、条件允许的范围内，想方设法、千方百计地提高广大干警的物质生活待遇。客观地说，在现行的财政体制下，人民法院在这方面的能力和条件是有限的，但它并不意味着人民法院在这方面不能有所作为。而且，许多干警对此是理解的，不会提出苛求。多数干警认为在物质生活待遇方面，只要领导干部尽力为之，我们就可理解。他们关注的是在现有条件下，领导干部在这方面是否作了积极的努力。这值得法院各级领导干部认真思考和实践的。

　　（二）多渠道满足干警精神需求
　　在满足广大干警精神需求方面，笔者认为应做到以下几点：
　　1．努力营造崇尚先进和进步的氛围，开通鼓励进步、表彰先进的多种形式的渠道，尽量满足干警对名誉感、荣誉感和自豪感的需求。如通过在院内设置光荣榜、先进事迹栏，开展评选先进个人、某项标兵活动，以及大力宣传报道、表扬干警的“闪光点”等激励方式来调动干警的工作积极性。一些法院在向审判长和审判员颁发任命状时，把被任命人员的配偶、父母请到法院参加全院干警大会，有效地激发了被任命人员的荣誉感和责任感。有些法院则将审判员的照片、业务专长、工作成绩和获得的荣誉，输入供当事人查询的电子触摸屏，不仅满足了法官对荣誉感的需求，而且使广大法官更加珍惜人民法官的称号，以公正高效的审判实绩争取更大的光荣。
　　2．努力营造人尽其才的氛围，开通适岗的职位、职称、职级渠道，坚持量才使用的原则，使广大干警能够在自己兴趣、能力和条件相适应的岗位上愉快的工作，并获得与自己的能力、水平、资历、贡献相适应的职称、职级，对调动干警的积极性是十分重要的。

　　3．努力营造竞争择优的氛围，开通职务渠道，实行中层领导干部竞争上岗和上下交流，努力营造公开、公正、公平的竞争氛围，给优秀干警以公开公平的晋升机会，满足他们对地位感、成就感的需，使年轻优秀人才脱颖而出，这也是广大干警的迫切愿望。
　　4．努力开通学习的渠道，支持广大干警的学历学习和接受学历后的再教育，进一步满足干警对增长知识、增长才干的需求。目前，绝大多数干警都有强烈的学习愿望，希望法院提供更多的学习和培训的机会，营造浓厚的学习氛围。笔者认为，干警实现自我的程度取决于其拥有知识的广度和深度，通过采取加大投入、搭建多种学习平台等有效形式，努力营造能使干警终身学习、共同学习、相互学习的学习机制和学习氛围，满足干警的学习愿望，提高干警的学习能力，养成干警学习的习惯，使干警有条件、有能力获得更多的知识，并在工作实践中能够有效地运用知识，以促进法院工作和干警的全面发展，实现干警的自我超越和人生追求是从优待警机制中重要的一个方面。
　　5．努力开通情感与沟通渠道，加强与广大干警的沟通，进一步增进与干警的感情，改进法院内部的人际关系，创造良好的院风院气。法院的各级领导干部应经常以“拉家常”的方式与干警谈心，从中发现和解决干警的实际困难，凝聚干警的力量。在知识经济和信息时代，在大变革、大发展时期，广大干警对情感的需要更加强烈，对人际关系的体验更加敏感，对工作氛围的感受更加关注，这些因素都直接影响广大干警的积极性。因此，进一步加强沟通，增进内部团结，树立良好的院风院气，是加强与改进管理工作的重要内容和当务之急。
　　6．开通卫生、文体渠道，尽力满足干警对健康、娱乐的需求。干警适应司法环境的变化和迎接新的工作挑战，一个重要因素是干警的身心健康能否适应环境和工作带来的挑战。法院关心干警的心理素质、体能、智能，帮助干警克服心理障碍、增强体质，有助于干警树立积极的工作观和生活观，以健康的心理和体魄，迎接挑战，做好工作。因此，关心干警的身心健康，成为以人为本的管理工作不可或缺的重要内容。
　　经济社会的发展、法治进程的推进，使法院工作既面临机遇，更面临挑战。加强队伍管理，将是一项长期而艰巨的任务，而如何建立以人为本、最大限度调动干警积极性的干警管理机制，将始终伴随这一进程。我们将以科学发展观为统领，围绕建立健全从优待警机制，在理论上积极探索，实践中勇于创新，不断丰富、引导和推动这项工作实现新跨越。