【论文摘要】近年来，团队异质性对团队绩效影响的研究已受到越来越多的中外学者们的关注，论文对相关文献进行了梳理，系统回顾了国内外的相关研究成果，对团队异质性与团队绩效从直接影响、间接影响和调节效应三个主要方面进行了总结，并指出了中外文献研究中存在的不足之处以及未来的主要研究方向。
【论文关键词】团队异质性；团队冲突；团队绩效
1.团队异质性的相关研究
1.1 异质性的概念
团队异质性，也称团队多元化或团队成员构成的多样性，不同学者给出了不同的定义。Smolinski（1994）认为异质性是在同一个组织社会系统中，代表着团队中不同特征的人。Cox （2001）将异质性定义为在确定的就业或市场环境下，聚集在一起的人们在社会地位和文化背景上的差异。McGrath，Berdahl，Arrow（1995）则将团队异质性定义为团队成员在人口统计变量上有所不同的一种特征。Blau（1997）定义异质性为某一群体在人口统计属性上的分散程度。
我国学者刘嘉等认为团队异质性，或称为团队构成的多样性，是指团队成员个人特征的分布情况，即团队成员在性别、年龄、种族、专业知识、价值观和人格等方面的特征是比较接近还是相差很大。张平（2007）在研究中认为团队的异质性是指团队成员间人口特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化。张钢（2008）在研究中指出团队异质性是指团队成员在个人特质方面的差异及分布情况，而这潜在地导致成员间形成不同的看法。
综上所述，异质性包括两个层面。第一个层面是指不易改变的差异，如：年龄、性别、种族等；第二个层面包括可以改变和控制的因素，如：教育背景、收入、工作经历及认知观念等。为此，在研究异质性相关理论时通常将其划分成不同的维度。
1.2 异质性的分类
（1）异质性的二元论
Jackson（1995），Tsui（1992）将团队异质性分为任务相关的异质性和关系取向的异质性。关系取向的异质性包括人口统计学的变量，如年龄、性别和种族等方面的差异，它们主要影响人际关系的形成，但通常不直接对绩效产生影响；任务取向的异质性反映的是工作中所需要的知识、技能的概念能力相关的特质，如工作年限、教育背景等。Milliken，Martins（1996）将异质性分为表层特质异质性和深层特质异质性两个大类。表层特质包括种族、年龄、性别等，而深层特质异质性包括个性特征、态度和价值观等方面的差异。Maznevski（1994）将团队成员构成的多样性分成两大构面：一是相关角色的异质性，包括职业背景、在组织中的职务、专业知识与技能以及家庭角色等；另一大类则是内在固有特性的多元化，包括年龄、性别、国籍、文化价值、信息处理方式、人格特质等。Maznevski进一步指出，相关角色多元化与内在多元化之间通常是有相关性的。年龄、人格特质及信息处理方式相似的人，通常会选择类似的职业或在组织中向相似的职务发展。Pelled（1996）根据个人特征与团队任务的相关性，将团队构成变量分为“低工作相关的特质”和“高工作相关的特质”，前者指与所要完成的团队任务有较低相关的特征，如性别、年龄等，它更多的是与团队的社会关系而非客观的任务目标相连；后者指与所要完成的任务有直接关系的特征，如教育水平、任职年限等，这些更多地反映了与任务相关的经验、观点的差异。
在国内的研究中，张钢（2008）等将异质性分为一般异质性和专长异质性。团队成员在性别和年龄等人口统计学特征两方面及工作年限上的差异一起归类为一般异质性；而专业背景、学历和职业经验等能够反映成员的知识储备情况、观点及思想倾向的差异归类为专长异质性，专长异质性与工作直接相关。
（2）异质性的三元论
Jehn等（1999）在研究异质性与冲突对团队绩效影响的研究中，将团队异质性分为社会类别异质性、信息异质性和价值观异质性。信息异质性指的是团队成员的知识基础与观点，例如：教育背景、经验、专业知识等；社会属性异质性指人口统计学方面的特征，例如：种族、性别、民族等；价值观异质性指当团队成员在任务执行过程中出现不同的观点时，即产生了价值观异质性。
（3）异质性的多元论
Morgan（1992）将团队多样性分为四类：人口统计特征的多样性，如性别、年龄等；个性特征多样性；认知能力特征多样性和领导经验特征多样性。Jehn，Northcraft，Neale（1999）；McGrath，Arrow，Berdahl（2000）提出了多因素的异质性分类。Mannix，Neale （2005）将众多子分类考虑进来，并归纳为：社会类别异质性、知识和技能异质性、价值观异质性、个性特征异质性、组织地位异质性、社交和网络关系异质性等。张平认为团队异质性包括多个维度，例如，年龄、团队任期、教育水平和专业、职业经验、文化、性别、国籍等。
综上所述，异质性的内容可以划分为二维构面、三维构面和多维构面。异质性研究最初关注的是性别异质性、年龄异质性等的问题，而今学者们越来越关注诸如态度、价值观等深层异质性的研究。
2.异质性对团队绩效影响的相关研究
多数学者基于由McGrath提出的“输入-过程-产出（I-P-O）”模型来研究二者关系，然而不同学者的观点和视角不同探讨了异质性对团队绩效影响，其中包括直接影响、通过中介变量的影响和调节变量的作用。
2.1 直接影响
在团队成员异质性与团队绩效的众多研究中，多数学者认为异质性如同一把“双刃剑”，给团队既带来机遇，也带来挑战。
（1）正面作用
信息和决策理论认为团队构成的差异会给团队绩效产生直接影响，从而提高团队掌握的技能、能力、信息和知识。异质性不仅可以为团队提供资源储备，还能够使团队成员在知识、技能以及能力上互补。Donnellon（1993）认为异质性团队会比同质性团队提出更多的解决问题的方案，团队成员拥有不同的个性和阅历，因而能够接触到更多的组织环境和顾客群。Jackson，May，Whitney（1995）认为团队成员异质性与团队的创造性和决策有效性呈正相关。Milliken，Martins（1996）认为团队成员由于知识、能力、专业背景等的差异化，会产生更多不同的新颖观点，从而提高团队绩效。Hambrick，Cho，Chen（1996）认为团队成员所拥有的认知资源的多元化，能通过提高团队的创新能力和决策质量来对团队绩效产生积极作用。国内学者刘惠琴通过对中国高校86个学科团队660名教师进行问卷调查，最终得出团队异质性与团队绩效之间存在正相关关系。
（2）负面作用
然而一些学者持反对意见。他们认为成员间的差异会影响团队过程的顺利实现，使成员之间产生分歧和冲突，影响凝聚力并阻碍沟通，最终对团队绩效产生负面影响。Jackson等（1991）认为异质性会带来有较低的工作满意度及较高的离职率。Johnson，Will（1995）、Donnellon（1996）团队异质性对团队绩效有负面效应，如增加了成本、提高了团队成员的压力感、降低了团队的凝聚力。Milliken，Bartel，Kurtzberg（2003）的研究发现，异质性会减少成员间的接触、有效沟通和相互依赖程度，并增加冲突和提高成员离职倾向，从而对团队过程和绩效产生消极影。国内学者甘振守研究了团队价值观多样性、信息多样性、社会类别多样性对团队过程和绩效的影响作用机理，认为团队多样性会阻碍沟通，并增加团队冲突，对团队的绩效也起着消极的影响。
综上所述，异质性对团队绩效的影响尚未有准确的定论，异质性并不是对团队绩效直接造成影响这么简单，而是通过中介变量的产生和其他调节因素对团队绩效造成影响。因此在研究二者关系时应该明确异质性维度，考虑团队背景和环境、任务特征以及领导行为等因素的影响。
团队构成异质性主要通过团队过程的中介作用对团队绩效产生影响。团队过程主要包括三个维度：社会整合、沟通和冲突。其他学者也提出一些过程变量，如凝聚力、组织公民行为等，但学者们主要研究团队过程的这三方面在团队异质性和团队绩效间的中介作用机理。
团队成员个体之间具备的差异是形成冲突的必要条件。早期的研究多关注表层异质性特征，主要由一些人口统计学特征构成，如年龄、种族、任职时间等（Wall，Callister，1995；Pelled，Eisenhardt，xin，1999）。随着团队研究的深入，对团队异质性进行进一步深化，应探索诸如态度、价值观的等深层异质性对于冲突的影响。早期研究认为冲突对团队存在绝对的负面影响，而随着对团队内冲突认识的深化，它的作用机理还需要进一步检验。一般来说，任务冲突能促进有效的团队运作，而关系冲突则更多地表现出对团队正常运作的阻碍作用。在Garcia-Prieto，Bellard，Schneider（2003）及Jehn，Northcraft，Neale（1999）的研究中，都认为团队团成员构成多元化主要通过内部冲突的互动过程间接地对团队绩效产生影响。
由此可见，团队内冲突已成为团队异质性和团队绩效之间关键的中间变量，然而在考察异质性与团队绩效的之间的过程变量时，除了团队内部冲突外，学者们还探讨了社会整合、沟通、凝聚力等因素的作用。
2.3 调节效应
Simons，Pelled，Smith（1999）指出在未来的研究中应考虑调节变量在团队异质性和团队绩效间的重要作用。在特定情境下研究两者关系，所得出的结论更具说服力和准确性。在以往的研究中，学者们主要运用的调节变量包括任务特征、时间、领导者态度和行为以及自我监控等。
（1）任务特征
任务特征包括任务复杂程度和任务互依程度。当团队面对复杂的任务，需要寻找更多的解决方案来提高问题解决的可能性，或者需要完成创造性工作时，团队必须掌握更多的知识、技能和能力，因此异质性团队能够更有利于团队绩效的提高；如果团队需要完成的是结构化任务或者单纯为了到达高效率时，团队构成异质性将对团队绩效的提高产生负面影响。
任务互依程度是指团队成员在何种程度上借助于团队其他成员的力量才能完成任务。Wageman，Baker（1997）认为高任务互依度可以促使成员互动，增加成员间的合作、交流以及相互信任，从而提高团队绩效。而也有学者（Ancona，Caldwell，1992；Jehn，1999；Schmidt，Kochan；1972）认为任务互依性容易引发团队内冲突的产生，因为异质性团队中会存在不同的态度、价值观和解决问题的方式，尤其是在目标不一致的情况下，就容易出现冲突，并导致任务不能顺利完成。
（2）时间
时间的因素也是重要的调节变量，长期合作的团队和新组成的团队的相互作用过程不同，团队所处的发展阶段不同，异质性对于团队绩效的作用效果会不同。Chatman，Flynn（2001）认为人口统计学多样化的团队会由于成员长期接触而增加成员间的合作。Harrison（2002）和他的同事在商业研究生和本科生项目团队的样本中，发现团队合作的时间削弱了表层异质性的影响，同时增强了深层异质性的影响。
（3）领导者的态度和行为
近期一些研究将领导者的态度和行为纳入了异质性与团队绩效关系的模型中。Wieland发现，领导风格和领导者对异质性的态度独立地预测了团队异质性的氛围，变革性领导能让更强有力地预测领导行为与团队异质性氛围的关系，通过培训习得的对异质性的积极态度以及变革型领导风格将有助于创造组织中更健康的异质性氛围。
（4）目标设定
Pritchard，Jones（1988）认为目标设定的强度是绩效达成的重要的决定性因素。研究表明拥有挑战性目标的团队比没有制定详尽目标的团队具有更高的绩效。尽管目前尚未研究目标设定在团队异质性与团队绩效间的调节作用，但是这一重要理念已经纳入团队绩效研究的模型中，并值得我们进一步探讨。
3.目前研究不足和研究趋势
目前国内外学者对于异质性对团队绩效的影响做出了理论分析和实证分析，但是对于异质性对于团队绩效的作用机理尚未得出一致的结论，已有学者在团队异质性和团队绩效之间引入团队过程变量作为中间变量，试图打开团队异质性和团队绩效之间的“黑箱”，然而研究仍存在不足，需要在今后的研究中进一步完善和发展。
3.1 目前研究存在的不足
（1）团队的界定过于宽泛。在异质性与团队绩效相关关系的众多研究中，有些没有考虑团队的类型、性质、发展阶段以及团队规模等问题，由此产生的研究结论缺乏准确性和可靠性。（2）异质性的维度过于单一或者不够全面，团队绩效的概念模糊。大多的异质性研究主要关注性别、年龄等表层异质性，对于深层特质的异质性的研究较少。团队绩效可以从组织层面、团队层面和个体层面进行度量，大多数研究对于团队绩效的测量内容和层次缺乏系统的认识。（3）没有考虑异质性各维度的交互作用。多数学者关注的是每个维度单独对于团队绩效的影响，而很少对维度间的互动效应进行探讨。（4）团队过程作为中间变量的分析不足。团队异质性、团队过程和团队绩效的研究最初来源于I-P-O模型。但是，团队过程是个复杂的过程，在对团队内外部环境分析不足的情况下，将团队过程的构成要素作为中间变量可能导致统计结果所解释的内容含糊不清，甚至得出了错误结论。
3.2 未来的研究趋势
（1）对团队加以界定。异质性和团队绩效的关系复杂，若将所有团队不加区分地纳入研究对象中，得出的结论不但没有普世性，还可能出现与现实情况相悖的结论。因此需要根据特定团队的性质和特点，构建适用于特定团队的理论模型，从而有针对性地探讨团队异质性和团队绩效之间的关系。（2）进行多维度的异质性研究。这是因为仅研究单一维度上的异质性往往不能捕捉到团队构成特征的全貌。（3）进一步探讨深层特质异质性。未来的研究会更加注重深层异质性，不能仅局限于性别、年龄、教育等表层异质性的研究，还应关注人格、经验、态度和价值观等深层异质性的研究。同时，对未来对于团队异质性研究需要对不同维度的异质性的交互作用进行分析，即研究异质性各维度的交互作用对团队绩效的影响。（4）恰当地选择中间变量和调节变量。当研究异质性或异质性维度与团队绩效关系不显著时，需要根据研究目的和团队属性选择合适的中介变量和调节变量。
