[关键词]　资力资源；会计核算；改革思路

　　一、我国现行会计核算体系的特点及其缺陷

　　我国现行会计核算体系有两个特点：一是在依照会计核算的稳健性原则和可靠性原则下，企业内的人力资源价值由于不能正确计量而无法纳入会计核算系统；二是在依照“资源雇佣劳动”的金融理念下，以为企业的唯一全部者是股东———非人力资源的投资者，他们承受了企业的经营风险，所以企业的税后利润只在全部股东之间进行分配。而人力资源只是为股东利益最大化服务的一个工具，他们从企业领取固定的报酬，不负担企业经营上的任何风险。因此，会计核算中将支付给企业中人力资源全部者的工资等货币支出作为生产成本或期间费用列支。然而，根据企业的合约性质，企业是一系列契约的联结，在性质上体现为一个要素使用权交易合约的履行过程，那么从契约自由和当事人之间平等的角度来看，企业中全部要素产权全部者的地位都是平等的。况且既然是一些契约的联结，那么企业中的要素全部者虽然不但黑白人力资源要素全部者一种。周其仁将企业要素分为两种类型：人力资源要素和非人力资源要素，而且将企业简单地归纳综合为一个人力资源产权全部者和非人力资源产权全部者之间的特别合约。由此可见。在现代企业中不但需要非人力资源，也需要人力资源；不但要承认非人力资源的产权，而且也答允认人力资源的产权。基于这种理念，我国现行会计核算体系表现出明显不足：

　　第一，现行会计核算体系不承认人力资源，即不承认人力资源是人力资源产权全部者对企业的一种投资，那么虽然不能给予人力资源的价值增值。在会计核算中的表现为：没有确认人力资产的价值，不在资产负债表的资产方列示任何有关人力资产的项目，同时也不确认人力资源投资者对企业的全部权，不确认人力资源全部者权益，在资产负债表的右方即负债和全部者权益方，只列示非人力资源投资者对企业的全部者权益，在全部者权益的实收资源项目中不包罗人力资源产权全部者对企业的全部权。虽然也不可能设置用于核算人力资产或人力资源的任何会计核算科目。

　　第二，现行会计核算体系对人力资源与核算企业使用者支付的工资和福利费，将工资支付计入产品或服务的“生产成本”或“管理费用”与“营业费用”中；假如是向为企业职工生活福利服务的人员支付的工资则计入“应付福利费”中，并按职工工资总额的14%计提职工个人福利费，按税后利润的5%-10%提取公益金，用于职工的集体福利。这种核算方法的结果是：职工个人直接从企业获取的基本上只有固定的工资收入，没有多少企业剩余的分配；对于企业，支付给职工致体的不但有固定的工资费用，另有个人福利费，而且向职工分配了企业剩余。实际上由于从税后利润中提取的公益金用于企业职工的集体福利，这些福利支出形成的资产仍然归企业全部，并不为企业职工所拥有，所以最终的效果是企业职工未真正分享到企业的剩余。

　　二、人力资源化对现行会计核算体系改革的要求

　　现代人力资源理论以为，人力既是一种经济资源，又是一种经济资源。作为经济资源，意味着人力在企业生产经营活动中是一种投入，为企业产出做出了贡献，同时人力也随着企业生产经营活动而产生了消耗，需要得到维持生产本领的经济补偿。这种补偿指的是企业职工维持自身以致其抚养家庭成员的生活需要的经济开支，其数额的多少与企业所在地的生活标准和物价水平有关。作为一种资源，意味着人力又是企业的一项投资来源，人力资源产权全部者是企业的投资者，他们同企业的物力资源投资者（股东）一样，也有资源保值和增值的要求。企业应将人力资源产权全部者作为一个企业剩余的分配对象。这样一来，现行会计核算体系无法满足人力资源化的要求，必须进行改革。

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