[关键词]人力资产；人力资源；劳动者权益
劳动者权益会计是人力资源会计的一种模式，是继人力资源成本会计、人力资源价值会计之后而提出的新的会计模式。本文对这种模式进行了探究，提出了劳动者权益的特点及其确立的理论依据，并对其基本会计核算方法进行了论述。
一、劳动者权益会计的提出
人力资源会计最早起源于20世纪60年代的美国，西奥多·舒尔茨1960年在《论人力资源投资》一书中，首次提出了人力资源理论，自此，人力资源越来越受到人们的存眷，会计也出现了从“物本主义”到“人本主义”的革命，产生了一个新兴的学科分支———人力资源会计。人力资源会计发展至今，共出现了以下3种模式：人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。
人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告，但这种会计模式没能明确人力资源的全部权归属，只是将耗费在人力资源上的支出资源化为一项单独的资产，因而不能从根本上调动劳动者内涵的积极性。人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源，对其价值进行计量和报告的程序。目前会计学界关于人力资源价值会计提出了众多的核算模型，且关于计量模型的争论较多，这种情况的出现引发了创建新的会计模式的假想。
劳动者权益会计是针对传统人力资源会计模式的不足而构建的新的人力资源会计模式，是计量和报告劳动者作为人力资源全部者而享有的相应权益的程序和方法。劳动者权益包罗两个基本部分：一是人力资源，二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动者创造价值的分配而增加，因职工离开企业和支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有的资产的对应权益要素，是介于负债和全部者权益之间的一种特别权益。劳动者权益会计在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人力资源全部者应同物力资源全部者一样享有相应的权益。为此，应将传统的会计恒等式“资产=负债+全部者权益”修订为“人力资产+物力资产=负债+全部者权益+劳动者权益”[1].
在人力资源会计的3种模式中，劳动者权益会计的研究起步较晚，到目前为止，在理论界尚没有达成统一的认识。虽然已经确立了劳动者权益等基本概念，但在人力资源的价值计量、劳动者参与剩余收益的分配方法以及怎样将劳动者权益纳入会计报表核算体系等方面还存在有较大分歧。
二、劳动者权益的特点及确立劳动者权益会计的理论依据
劳动者权益是劳动者作为人力资源的全部者而享有的相应权益，其特点可以归纳综合为以下几点[2]：其一，劳动者权益不是以企业创立时法定物力资产的出资为标志和起点的，而是以加入企业成为生产经营者从而投入人力资源以及对企业的劳动贡献为标志和起点的。其二，劳动者权益与债权人权益不同。前者的存在，是由于企业劳动者劳动的投入，既包罗劳动力使用权的投入，也包罗劳动力全部权的投入，因此要承认劳动力的补偿权和收益权；后者是由于债权人让渡资源使用权而享有的相应权利，是借贷资源的补偿权和收益权。其三，劳动者权益在资产负债表上是劳动者存留于企业的利益。因劳动者是企业劳动力的全部者，因此应像企业资源的全部者一样，以存留权益负起有限责任。在企业破产时，应次于债权人，与资源全部者一起分享剩余的资产。其四，劳动者权益见解要求重视增加值概念，会计报表的使用者不但范围于股东和债权人等，还包罗企业劳动者。
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