「摘要」人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性。然后对人力资源会计简直认与计量问题作了一些探究，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。提出了在我国建立人力资源会计的假想，包罗建立人力资源会计的原则，帐户的设置，人力资源会计的报告和人力资源财务比率。最后论述了人力资源会计在我国企业管理中的运用，在关于员工流动、关于工资、关于人力资源部门的性质和地位方面提出了自己的见解。
「关键词」人力资源会计、人力资源成本会计、人力资源价值会计、确认、计量、人力资产、人力资源
Abstract：Human resources accounting is a new important branch of accounting. It is the result of market economics. First in this article the author argues that it is necessary to found our native human resources accouting. Then，he makes some arguments for the human resources accounting confirming and quantifying，and analysises the human resources cost accounting and human resources value accouting. So he trys to give the imagination of fouding our native human resources accounting，including the theory，system，reports of the human resources accounting，and the rate of human resources finance. At last，he describes human resources accounting performing in our civil enterprise management. From the mobility of employees，salary，the characters and state of human resources department，he gives us his own opinions.
人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是辨别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到本日，人力资源会计渐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济期间的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
一、我国建立人力资源会计的必要性
世界高新技能革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，一定离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。
1、是科学技能进步和生产力发展的需要。科学技能的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济期间，在我国知识经济初见眉目标本日，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不但仅范围在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为期间的一定要求。
2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不停完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源公道流动，在宏观上优化人力资源的配制。
3、是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到公道的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了得到更好的人才，加大了人力资源投资，包罗提高物质报酬、改进人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益怎样，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不停完善，这种对人力资源进行核算的动力将会渐渐加大。
4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不当。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资源性支出，应先予以资源化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，一定使各期盈亏报告不实，导致决议失误。同时，当企业大量裁人时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决议。所以，从依照会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、人力资源会计简直认与计量问题
（一）人力资源会计简直认
谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源可否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。由于这一问题是关第到人力资源会计可否存在的关键，所以，笔者以为有加以论述的必要。
所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（FASB）下的定论，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。
首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者以为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以公道的预计与确定，所以人力资源不是资产。我以为，提供的未来利益简直定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先正确简直定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等看待呢？
其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
