劳动争议纠缠是当前市场经济运动中的常见平易近事纠缠，认识此类纠缠的特点、发生原因、诉讼效果，对用人单元和劳动者都具有主要意义。笔者对丰台区法院2004年第一季度受理的劳动争议案件进行了调研，剖析了劳动争议纠缠顶用人单元和劳动者双方常见题目问题，对双方若何避免发生劳动争议纠缠、发生纠缠后若何避免败诉，提出了对策和倡议。
一、 基证实双方存在劳动相干的证实，最终被法院判决驳回诉讼哀告。
（二） 起诉的主体不符
从司法的角度来看，只有具有平易近事权力手法安好易近事行为手法的机关才气依法自力享有平易近事权力和承担平易近事义务；分歧的企业名称，哪怕只有一字之差，代表分歧的司法主体。一些劳动者对此没有充沛的熟悉，或将自己所在的不能自力承担责任的法人分支机构推上法庭，或将与所在单元名称近似的单元作为被告，导致案件没开庭就被驳回。如王贺诉广夏（银川）实业股份有限公司北京分公司劳动保险争议案，因为被告系广夏（银川）实业股份有限公司的属下分公司，在司法上不具有自力法人资格，不能自力承担平易近事责任，法院依法裁定驳回起诉。
（三） 未经法定前置的劳动争议裁决法式即起诉
凭据劳动法第七十九条划定“劳动争议发生后，当事人可以向本单元劳动争议调整委员会申请调整；调整不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人平易近法院提起诉讼。” 一些劳动者在劳动争议发生后，与单元协商不成的情形下，没有先去申请仲裁，就直接提起诉讼。
（四） 超出劳动争议法定受理时限
凭据《劳动法》第八十二条的划定，提出仲裁要求的一方理当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；最高人平易近法院《关于贯彻执行〈中华人平易近共和国劳动法〉若干很多若干题目问题的定见》第八十五条则划定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或理当知道其权力被损害之日“。许多劳动者不认识此划定，经常在接纳其他方式治理纠缠的过程中或守候不雅观望中延迟了时刻，到末尾去申请仲裁或起诉时已过法定受理时限，甚至败诉。
三、 用人单元败诉原因
用人单元败诉首若是因为以下原因：
（一） 解决相关手续时不符正当律划定或公约商定
解决手续，一方面是司法律例保障劳动者权益的法式需要，另一方面也是劳动争议双方获得证据的一个主要渠道。《北京市劳动公约划定》第四十五条晓畅划定“劳动公约刻日届满，因用人单元原因未解决中止劳动公约手续，劳动者与用人单元仍存在劳动相干的，视为续延劳动公约，用人单元理当与劳动者续订劳动公约。当事人就劳动公约刻日协商不整齐的，其续订的劳动公约刻日从签字之日起不得少于1年”。但现实生涯中，许多用人单元都极端轻忽解决符正当律划定的相关手续的主要性，导致自己在劳动争议诉讼中的被动，显示为：以口头通知或协商取代书面通知或和谈；劳动者委托他人解决的，不要求其出具并保留劳动者本人签字的委托手续；在职工被派到其他单元工作、去职时，没有实时办年夜白除或中止劳动相干手续。如北京分中寺家全国购物广场有限公司诉王年夜鹏劳动争议一案，原申报前经劳动争议仲裁委员会裁决须支付被告医疗费用和病假待遇，原告感受其医疗费发生于被告去职往后，不应由其支付，被告则辩称去职手续系其姐未经其委托代办应为无效，最终原告是以败诉。
（二） 劳动公约自己商定不周详，存在晦气于用人单元的不合理毛病
如北京奥克兰建筑防水材料有限公司诉黄世刚解除劳动公约争议一案，原告因经营情形发生了复杂转变，无力支付包含被告在内的内部退养人员的退养费和保险费用，是以要求解除与被告签署的到2005年到期的劳动公约。因为该公约第22条对解除劳动公约的前提晓畅商定为“甲方（奥克兰公司）濒临破产进行法定清理时代概略出产经营严正难题，经向工会概略全体职工声名情形听取工会概略职工的定见，并向劳动行政部门申报”，而原告并不能证实自己在“濒临破产进行法定清理时代概略出产经营严正难题”，也不能证实“自己向工会概略全体职工声名情形听取工会概略职工的定见，并向劳动行政部门申报”，是以败诉。
（三） 违反司法关于工时、待遇、工伤、三险等强行性划定
因为这个原因导致单元败诉的案件占年夜都，首要显示为：未给劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险；不按市政府要求实时增添养老金数额；不向工伤职工支付养伤时代的待遇及伤残就业津贴金、工伤医疗津贴金；不依法支付加班费。
四、 对策和倡议
（一）对劳动者的倡议
1、 与用人单元竖立劳动相干时，应要求尽快签署书面劳动公约，并注重公约中是否有限制甚至侵略自身正当权益的条目；若对方拒绝或迟延的，应尽量收集、保留能证实双方存在事实劳动相干的证据，若有对方落款的待遇支付单、有对方盖章的员工手册等。
2、 发生劳动争议时，作好几手筹备，在协商、调整不成的情形下实时申请仲裁，对仲裁效果不服的尽快起诉。
3、 在申请仲裁、起诉之前，察看清晰用人单元是否为能自力承担平易近事责任的法人或其他机关、其正确名称。
（二）对用人单元的倡议
1、 充裕熟悉树立诚信原则、驯服劳动律例与企业自体态象及久远成长之间的相干。社会主义市场经济是诚信经济，也是以待遇本经济。一个对自己的员工都不讲诚信的企业，一个罔顾自己员工的根底正当权益的企业，是无法守信于耗损者，更无法守信于商业合作火伴的。现实上，此刻已有越来越多的跨国企业及其他有远见的企业将对方是否驯服劳动律例作为选择合作火伴的主要尺度。国内此刻已有部门企业因行使童工、迫使工人超强度劳动、工作前提恶劣、拖欠待遇等题目问题而失?国外年夜客户的先例。
2、 增强司法意识。在我国周全推进法治培植的过程中，用人单元必需增强司法意识，既要严厉驯吃司法，也要有证据意识，注重依法提防损害自身正当权益的工作。
3、 范例劳感人事轨制。用人单元内部应依法竖立范例的劳感人事轨制，对劳动相干的竖立、解除、中止等情形下应有的法式、劳动公约内容等工作作出周到的划定。对于涉及与劳动者竖立、解除、中止劳动相干等复杂工作的，应要求必需把响应文件送达劳动者本人并要求其亲笔签收。
（三）对劳动行政治理部门的倡议
1、 增强劳动监察。从这些案件可以看出，当前劳动市场中，用人单元仍处于强势地位，侵略劳动者权益的现象还很普及。劳动行政治理部门应在依法足额支付待遇、交纳三险、落实工伤答谢等方面增强对用人单元的监察。
2、 竖立劳动投诉公示轨制。劳动行政治理部门可在政府网站、首要媒体上按期公示被劳动者投诉的用人单元及其被投诉事由、投诉次数、查处效果，既可填补治理部门人手不足的题目问题，又可有用地震慑那些知法违法的用人单元，还可增添自身工作透明度、提高自身工作功效。
