人是首要的生产力，对任何一个企业而言，人力资源都是其生命力所在，是其首要的资本，高素质的人力资源决定了企业的生存力和竞争力。因此，如何有效开发管理人力资源是摆在任何一个企业面前的重要任务。“市场经济就是法治经济” 并不是一句简单的口号，要求企业不仅在对外经济交往中遵守经济规则，还要求依法进行企业管理。在法治经济的时代，对人力资源开发管理也应依法进行。与企业人力资源开发管理紧密相联的是劳动法，本文仅就企业人力资源开发管理实践中常见的若干问题进行劳动法分析，以期对企业依法进行人力资源开发管理有所裨益。

    在我国，法律明确反对同业经营第61条规定，董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。第165条规定，对严重的同业经营行为追究刑事责任。法律对竞业禁 IL规定很明确，赋予企业在法律规定的范围内与员工约定竞业禁止的权利。劳动部(以下简称)中规定:用人单位可以规定掌握经营信息、秘密的职工在解除劳动契约后的一定期限内(不超过3年)，不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位直接或者间接任职，并不得泄露原单位的商业秘密。企业与员工约定竟业禁止可以采用契约的方式，该契约须依附于劳动合同而存在。竞业禁止的目的并不全在于保守企业的商业秘密，而且还在于维护企业营业上的利益，构建正当的竞争秩序。

    从这个角度看，竞业禁止不仅对企业在职员工是必要的，对离职员工在特定情况下也是必要的。仅规定对掌握商业秘密的员工在离职后可以约定竞业禁止，因而对不掌握商业秘密的员工在离职后约定竞业禁止就可能被认定为无效，因为劳动合同的存在是竞业禁止契约存在的前提。企业可以不必与员工签订单独的竞业禁止协议，可以在劳动合同或保密协议中签订竞业禁止条款，约定员工任职和离职后的竞业禁止义务，从而使得约定员工离职后的竞业禁止合法化。在竞业禁止契约内容方面，规定过宽就失去竞业禁止的意义，规定过严也会因过度限制员工合理的就业自由而被认定为无效，掌握适当的度是竞业禁止契约内容的关键。约定竞业禁止契约内容可以掌握三个原则:1.从企业角度看，限制条款对于保护企业某些合法利益是必要的;2‘从员工角度看，该限制不会影响员工的生存;3.从合理角度看，该限制是合理的。实践中订立竟业禁止契约应当注意以下具体事项: 法律对禁止的活动规定得较为原则，在竞业禁止契约没有约定的情况下，将参照第61 条的规定界定禁止活动的范围。如果竞业禁止契约禁止的活动超出第61条规定的范围，只要不违背上述三个原则，应当承认其法律效力。

    可以在竞业禁止契约中约定，在一定期间内，员工不得直接或者间接为本企业的竞争对手工作;不得直接或者间接拥有、投资、经营、援助任何本企业的竞争对手;并不得指使他人从事以上活动;不得引诱本企业的客户与本企业的竟争对手发生业务往来。可以认为，凡与本企业经营范围相同的企业均属于竞争对手，因此在竞业禁止契约中应当写明本企业的经营范围，否则该契约将因不具备可操作性而被视为无效。竞业禁止包括任职期间和离职后一段时间内的竞业禁止，约定竞业禁止时需要注意的是离职后的竞业禁止时间的确定，通知规定这个时间不得超过三年，这个规定应该是适用于所有行业、企业的。

    在遵守该规定的情况下，员工离职后竞业禁止的时间的具体确定应考虑不同行业、不同员工。这个时间的确定，首先应考虑本企业所处行业的特点。在建筑、机械等一些科技含量不是很高的行业里，某些信息可能在几年之内都会对该行业内的企业的竞争具有重要的价值;相反，在电子、家电等一些科技含量较高的行业里，某些信息可能在几个月后就失去了其原有的价值。不可否认，竟业禁止一个很重要的目的即在于保护本企业的商业秘密，因而一些科技含量比较高的行业中的企业对员工离职后限定较长时间的竞业禁止就没有必要了，否则会伤害员工的感情，而导致该约定因不适当地限制员工离职后的作自由而被认定为无效。反之，科技含量不高的行业中的企业可以与员工约定较长时间的离职后竞业禁止期限。这个时间的确定还应该考虑员在本企业工作时的岗位，对于那些在本企业工作期间掌握大量商业秘密的员工可以将这个时间约定的长一些;反之，就可以短一些。

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