一、事实劳动关系的认定和适用问题
根据劳动法的规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。而在实际的劳动就业市场中，劳动力供大于求，用人单位为规避法律义务，往往不肯与劳动者订立书面劳动合同，劳动者在就业压力大的状况下，为捉住就业的机会，往往也被迫放弃订立书面合同的权利，从而导致事实劳动关系的大量存在。审判实践中，对事实劳动争议案件由于法律规定的缺乏，理论界又没有展开深入的研究，成为审理劳动争议案件中的难点问题之一。
（一）事实劳动关系界定及其表现形式
何谓事实劳动关系？目前理论界存在着不同的见解。有的以为是劳动合同期满后双方未继续签订劳动合同的情形；①有的以为是用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态；②有的以为是一种形式要件不合法而实质要件均合法的劳动关系；③另有的以为是劳动者与用人单位虽然没有订立书面劳动合同，但是双方已经在事实上形成了劳动给付关系。④实践中，事实劳动关系实际上是相对于劳动法中劳动合同所调整的劳动关系而言的，界定事实劳动关系必须掌握劳动合同所调整的劳动关系的实质。因此，事实劳动关系应当是指相对于劳动合同所调整的劳动关系而言，双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，不符合劳动合同成立的形式要件，但双方在实际工作中已经形成隶属性的劳动关系状态。
理论上一般以为，事实劳动关系主要有三种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是双重劳动关系而形成的事实劳动关系；三是无效劳动合同而形成的事实劳动关系。⑤但实际上，对无效劳动合同法律已有明确的规定，审判实践中，是根据劳动合同无效来进行处理的，并没有根据事实劳动关系处理。而双重劳动关系只管我国劳动法原则上不承认其合法性，但实践中仍然是根据双重劳动关系来处理的。因此，审判实践中，所指的事实劳动关系主要是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系。无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满后，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍然在原单位工作。
（二）目前实践中对事实劳动关系的审理依据
1、1992年3月3日原劳动部办公厅给吉林省办公厅的《关于全民合同制工人合同期满后形成的事实劳动关系问题的复函》，是在我国最早使用事实劳动关系这一法律术语的规范性文件。该文件以为事实劳动关系不符合法律规定。
2、1995年施行的《劳动法》第98条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同大概存心耽搁不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当负担补偿责任”。该条只管没有明确事实劳动关系，但也没有否定其效力。
3、目前，实践中处理事实劳动关系较为直接的依据是，原劳动部在1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位存心耽搁不订立劳动合同，劳动行政部门应予以改正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的补偿办法》（劳部发[1995]233号）的规定进行补偿”。同时，该《意见》第82条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议无论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。这两条对事实劳动关系案件的劳动仲裁提供了法律适用依据。
4、2000年10月 30日最高人民法院关于印发《民事案件案由规定（试行）》的通知将“事实劳动争议”案由明确列在第一部分合同纠纷案由中的第三十九款劳动争议案由之中，对人民法院立案受理事实劳动关系案件，提供了依据。
5、 2001年4月 30日施行的《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的表明》第1条规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，也属于劳动争议的范围，假如当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，向人民法院起诉的，人民法院应当受理。同时，该《表明》第 16条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出停止劳动关系的，人民法院应当支持。该司法表明对确定履行或解除事实劳动关系提供了依据。
从上述法律法规、司法表明及规范性文件规定的内容来看，其承认了事实劳动关系是一种劳动关系，即将事实劳动关系明确列入劳动法的调整范围。但是总体上看，调整事实劳动关系的规定依然缺乏，并不能解决困挠着实践中的一些具体问题。如用人单位可否随时解除合同以及是否需支付经济补偿金等问题。
（三）对解除或停止事实劳动关系的经济补偿金问题
1、对自始未订立书面劳动合同的事实劳动关系，用人单位提出解除事实劳动关系的，劳动者请求经济补偿金的问题。《劳动法》第28条规定了由用人单位提出并协商解除合同、非因劳动者过失而解除合同，以及因经济性裁人解除合同时，用人单位应当支付经济补偿金的问题。别的，根据《劳动法》第91条规定，用人单位因侵害劳动者合法权益，如克扣或无端拖欠工资；低于当地最低生活标准支付工资；拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬，以及解除合同后，未依法支付经济补偿金，应给予处罚性经济补偿金的问题。因此，对自始未订立书面劳动合同的事实劳动关系，用人单位提出解除时，是否支付经济补偿金，实践中多数以为在没有法律依据，也没有有关部门的规章及规范性文件可供参照的情况下，不应支付经济补偿金。我们以为，应当支持。其来由是：其一，导致没有订立书面劳动合同的原因是由于用人单位不懂法的过失或规避法律、钻法律漏洞而躲避责任的存心行为造成的。在当前劳动就业供大于求的形势下，劳动者为保住工作岗位，不敢坚持要求订立书面劳动合同来保护自己的合法权益。其二，没有订立书面劳动合同的事实劳动关系，法律法规已经明确将其列入劳动法的调整范围。事实劳动关系与劳动合同相比，前者只是没有形成书面合同，欠缺法定的形式要件，存在着形式上的瑕疵而已，而实质上并没有什么不同。
2、对原劳动合同期满后，劳动者仍然在用人单位继续工作，用人单位和劳动者未以书面形式办理续订劳动合同手续，之后用人单位提出停止劳动关系的，劳动者请求经济补偿金的问题。 2001年最高法院司法表明施行后，针对《表明》第16条的规定，浙江省劳动和社会保障厅曾就关于此种情况下的事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题向劳动和社会保障部请示，2001年11月26日劳动和社会保障部复函答复：“劳动者与用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系。一方提出停止劳动关系的，应认定为停止事实上的劳动关系。”但该函只答复了这种情况下停止的劳动关系是事实劳动关系，却没有答复浙江省劳动和社会保障厅所请示的是否支付经济补偿金以及怎样支付的问题。此后，湖北省劳动和社会保障厅劳动工资处就此问题，又请示了劳动和社会保障部劳动工资司，该司作了答复。其内容是：在这种情况下，解除事实劳动关系，应当支付经济补偿金，并按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）之规定处理。即按以下三种情况处理：①假如劳动者因本人原因提出停止该事实劳动关系，用人单位可不支付经济补偿金；②一方提出停止该事实劳动关系，并与对方协商一致的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相称于1个月工资的经济补偿金，不满1年按1年计算，最多不超过12个月的工资；③用人单位提出停止劳动关系，劳动者不同意的，视为用人单位单方面解除劳动关系，用人单位应按劳动者在本单位的实际工作年限（不受“12个月”的限定），每满1年发给相称于1个月工资的经济补偿金，不足1年的按1年计算。这个答复成为了实践中适用的依据。在一些地方的劳动仲裁委员会和法院，对这种情况下的事实劳动争议案件，劳动者请求用人单位支付经济补偿金的，都予以了支持。但另有一些地方的仲裁机构和法院仍然没有给予支持。
2004年9月30日《人民法院报》登载的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的表明》（续一）（征求意见稿）第22条，对这种情况下的事实劳动争议是否给予经济补偿金的问题，规定为用人单位提出解除的，应当根据劳动者在该单位的实际工作年限支付经济补偿金。只管这只是一个征求意见稿，但表明最高法院已经注意到司法实践中适用不一的情况，并明确了用人单位应该支付经济补偿金。
实际上对这个问题，假如认定用人单位不支付经济补偿金，对劳动者而言，是极不公平的。前面已经阐述，是否续签书面合同的决定权在用人单位手里，若用人单位签了书面合同之后，提出解除时还要支付经济补偿金，反而，不签书面合同，提出解除时不支付经济补偿金，那么用人单位为了自身利益更多地会选择不签书面合同而规避法律对劳动合同形式要件的规定，躲避责任。
二、关于工伤保险的认定及适用问题
现代化的工业生产在给人类带来了丰富的物质生活的同时，也随之带来了产业危害，即工伤。当前，工伤事故比较频繁，直接影响和冲击着安全生产及经济的发展。在人民法院审理的劳动争议案件中，工伤保险补偿纠纷居于突出地位，因此，正确适用工伤保险的有关问题，非常必要。
（一）关于工伤认定的有关问题
1、工伤认定的程序
我国对工伤实行的是无责任补偿原则，并建立了工伤保险基金，实行社会统筹，工伤保险费由用人单位单方负担。在劳动者发生事故伤害后，要进行工伤认定，依照程序确定是否属于工伤。首先，由用人单位或劳动者一方提出申请。职工发生事故伤害大概根据职业病防治法规定被诊断、判断为职业病，其用人单位应当自事故伤害发生之日大概被诊断、判断为职业病之日起30日内，向统筹地区的劳动行政部门提出工伤认定申请，遇有特别情况，经报劳动行政部门同意，申请时限可得当延长。
若用人单位未按规定提出工伤认定申请的，受到事故伤害的劳动者大概其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、判断为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区的劳动行政部门提出工伤认定申请。其次，提出工伤认定申请应当提交工伤认定申请表，与用人单位存在劳动关系（包罗事实劳动关系）的证明材料，以及医疗诊断证明大概职业病诊断证明书（或判断书）。再次，劳动行政部门受理后，应当自受理工伤认定申请之日起 60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的劳动者大概其直系亲属和用人单位。最后，当事人对劳动行政部门的工伤认定不服的，可以提起行政复议以及提起行政诉讼。
实践中，劳动争议仲裁委员会或人民法院在审理工伤补偿案件中，时常发现未经劳动行政部门工伤认定的情形，对于未经工伤认定，且当事人对是否构成工伤有争议的案件，仲裁委员会不能作出工伤补偿的裁决，法院也不能作出工伤补偿的判决。对这些案件的审理，在仲裁前置程序中，应中断审理，并见告当事人向劳动行政部门申请工伤认定。若在诉讼中，应以当事人未经工伤认定程序，且认定是否构成工伤是劳动行政部门的行政职权为由，驳回当事人的起诉。
2、工伤认定的范围
根据2004年1月1日施行的国务院《工伤保险条例》第14条规定，劳动者符合下列情形之一的，应当认定为工伤：①在工作时间和工作场合内，因工作原因受到事故伤害的；②工作时间前后在工作场合内，从事与工作有关的预备性大概收尾性工作受到事故伤害的；③在工作时间和工作场合内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；④患职业病的；⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害大概发生事故着落不明的；⑥在上下班途中，受到机动车事故伤害的；⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
有些事故伤害虽然与劳动者所从事的本职工作没有明显的直接关系，但为了维护社会公共利益，《工伤保险条例》第15条仍将之视为工伤：①在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡大概在48小时之内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；③劳动者原在部队服役，因战争、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证书，到用人单位后旧伤复发的。
对于上述认定或视同为工伤的情形，审判实践中，最难以操作的是关于“机动车事故伤害”和“突发疾病”的情形。对这两种情形的界定认识不一。
关于“在上下班途中，受到机动车事故伤害的”，应认定为工伤的问题。我们以为，“上下班途中”，应指劳动者的其住所（或包罗临时住所）到工作场合内的途中，以及劳动者中途顺便为单位购买或寄发物品的途中。“上下班”既包罗劳动者在法定正常工作时间的上下班，也包罗其加班加点的“上下班”。“受到机动车事故伤害”，既包罗劳动者因其他机动车事故造成的伤害，也包罗劳动者乘坐的机动车发生事故造成的伤害，还包罗劳动者自己驾驶的机动车发生事故造成的伤害。关于“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡大概在48小时之内经抢救无效死亡的”，应视同为工伤的问题。我们以为，对“突发疾病的”应包罗各种类型的疾病，而不能以所发疾病与工作有无起因于判断。对“48小时”的计算时间，应当以医疗机构抢救时的初次诊断时间为起算时间。
3、劳动本领的判断
劳动者经劳动行政部门认定为工伤后，劳动者及其直系亲属，大概用人单位应当向设区的市级劳动本领判断委员会申请劳动本领判断。劳动本领判断委员会应当自收到劳动本领判断申请之日起60日内作出劳动本领判断结论，并及时送达给申请判断的单位和个人。用人单位或个人对该判断结论不服的，在15日内可以向省级劳动本领判断委员会提出再次判断申请，省级劳动本领判断委员会作出的判断结论为最终结论。自劳动本领判断结论作出之日起1年后，劳动者及其直系亲属、用人单位或工伤保险经办机构以为伤残情况发生变化的，可以申请劳动本领复查判断。劳动本领判断的结果对于工伤报酬的项目与数额有偏重要影响。
（二）关于工伤保险报酬的问题
根据《工伤保险条例》的规定，因工致残的或劳动者根据具体情况，可以享受工伤医疗和护理费、住院伙食补助费、就医交通费和住宿费、康复治疗费、帮助器具费等一般性工伤报酬外，还根据其伤残等级的不同，分别享有以下工伤保险报酬。
1、一次性伤残补助金。从工伤保险基金中按伤残等级支付，一级伤残为24个月的本人工资，以下逐级递减2个月的本人工资，至十级伤残为6个月的本人工资。
2、伤残补助。伤残等级为一至四级的，从工伤保险基金中按月支付伤残补助，标准为一级伤残为本人工资的90%，以下逐级递减5%.伤残等级为五至六级的，且用人单位难以安排得当工作的，由用人单位按月发给伤残补助，并由用人单位根据规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残等级为七级以下的，不享受伤残补助。
3、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。伤残等级为五至十级的，经劳动者本人提出，可与用人单位解除或停止劳动关系，由用人单位一次性支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
4、一次性因工伤亡补助金。劳动者因工死亡，其直系亲属有权从工伤保险基金中领取丧葬补助金和供养亲属抚恤金外，还可领取一次性伤亡补助金。一次性因工伤亡补助金标准为48至60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。
5、劳动关系的保留。劳动者伤残为一至四级的，保留劳动关系，退出工作岗位。达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残补助，享受基本养老保险报酬。基本养老保险报酬低于伤残补助的，由工伤保险基金补足差额。伤残为五至六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排得当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残补助，并由用人单位根据规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残为七至十级的，用人单位不能解除劳动合同。但是有固定限期的劳动合同期满可以停止。劳动者提出解除劳动合同，或劳动合同期满停止的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
（三）工伤保险补偿与人身损害补偿的关系问题
1、工伤保险补偿与雇佣损害补偿的主体适用问题
2004 年5月1日施行的最高人民法院《关于审理人身损害补偿案件适用法律若干问题的表明》第11条规定，属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用雇佣损害补偿的规定。同时，第12 条规定，依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者大概其嫡亲属向人民法院起诉请求用人单位负担民事补偿责任的，告之其按《工伤保险条例》的规定处理。上述两个条文是在规定雇佣损害补偿的同时，明确雇员（劳动者）在什么情况下只能请求工伤保险补偿，而不能请求民事补偿。因此，要做到正确适用，必须正确区分两者的主体适用问题。
关于工伤保险责任主体的范围，根据2004年1月1日施行的《工伤保险条例》第2条规定，包罗中华人民共和国境内的各类企业以及有雇工的个体工商户。从权利主体角度看，凡是各类企业的劳动者和个体工商户的雇工，均享有工伤保险报酬的权利。不管劳动者与用人单位是否签订书面劳动合同，不管劳动者的用工形式怎样，用工限期长短，也不管劳动者的身份是临时工、农民工，还是合同工都享有工伤保险的权利。
关于雇佣损害补偿关系的责任主体，《民法通则》因受当时的筹划经济的影响，没有确定雇佣责任。在我国最早明确雇佣关系的责任主体范围，是最高人民法院《关于民事诉讼法若干问题的意见》第45条规定的，即个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。
从上述规定分析，工伤保险的责任主体范围与雇佣损害补偿责任主体的范围有重叠之处，即均包罗“有雇工的个体工商户”。由此可见，最高法院关于新的人身损害补偿的司法表明第11条、12条所确定的雇佣关系，是比民诉法若干意见第45条所规定的雇佣关系的责任主体范围还要小，它排除了“有雇工的个体工商户”。因此，我们在适用工伤保险补偿和雇佣损害补偿时，应当明确个体工商户的雇工，因工伤事故遭受人身损害的，根据审理劳动争议案件的程序进行工伤保险补偿。
2、工伤保险补偿与人身损害补偿的适用问题
劳动者因用人单位以外的第三人侵权造成人身损害，同时又构成工伤的，怎样处理工伤保险补偿与人身损害补偿的关系问题。受到伤害的劳动者可否既请求民事补偿，又请求工伤保险补偿？有无请求秩序先后之分？可否得到双份补偿？对这些问题，是当前理论和实践中争论最为激烈的问题。有的以为劳动者只能选择其一得到补偿；⑥有的以为可以都选择，但先选择已获赔的范围，在后选择中确定补偿范围，应减扣；⑦另有的以为可以都选择并得到双份补偿。⑧我们以为劳动者既可直接向侵权的用人单位以外的第三人请求民事补偿，又可向用人单位请求工伤保险补偿，即可得到双份补偿。
其来由是：（1）根据2004年 5月1日施行的最高法院《关于审理人身损害补偿案件适用法律若干问题的表明》第12条第2款规定，因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，补偿权利人请求第三人负担民事责任的，人民法院应予支持。该条明确规定劳动者可以根据第三人的侵权行为而请求侵权民事补偿。若劳动者符合工伤认定的范围，根据 2004年1月1日施行的《工伤保险条例》规定，劳动者就有权请求工伤保险补偿。上述司法表明和《工伤保险条例》并没有就此情况明确了倾轧性规定或选择性规定。（2）工伤保险补偿和人身损害补偿适用的实体法律不同，其请求权不存在竞合。工伤保险补偿所依据的实体法是《劳动法》和国务院《工伤保险条例》，而人身损害补偿所依据的是《民法通则》，两者分属不同部门法的请求权救济方法，这不同于同一部门法上产生的违约责任与侵权责任的请求权救济方法。应当依照各自实体法的规定处理。（3）最高法院针对审判实践中，审理劳动争议案件出现的新情况，于2004年9月30日在《人民法院报》上登载了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的表明》（续一）（征求意见稿），该意见稿第29条规定，劳动者在劳动过程中因用人单位以外的第三人的侵权行为受到伤害，在第三人负担补偿责任后，又请求用人单位依法给予工伤保险报酬的，人民法院应予支持。该条明确了双份补偿的规定。
劳动者因用人单位构成侵权致其伤害，同时又构成工伤认定的，怎样处理工伤保险补偿与人身损害补偿的问题。这种情况下，一是由于用人单位在安全生产上存在瑕疵，其安全设施和管理不符合规范，二是由于用人单位在劳动保护措施上存在直接或间接的不对，导致劳动者患上职业病。对此问题，最高法院《意见稿》第30条已规定，劳动者已经享受工伤保险报酬后，又请求用人单位负担精神损害补偿的，人民法院应予以支持。
注释：
① 1992年3月劳动部办公厅《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》，这是我国最早提到事实劳动关系的规范性文件。
② 拜见董保华；《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年版，第200页。
③ 拜见竹文君：《事实劳动关系的认定及其法律后果》，载《学海》2001年第6期。
④ 拜见周长征著：《劳动法原理》，科学出版社2004年版，第131页。
⑤ 拜见徐妍：《事实劳动关系基本问题探析》，载《今世法学》2003年第3期，第39页。
⑥ 这种见解在理论上存在障碍，目前支持的人不多。
⑦ 拜见张俊文：《论侵权损害补偿与工伤保险补偿的关系》，2003年全国法院民事审判工作座谈会专题论文。
⑧ 拜见曾隆兴：《现代损害补偿法论》修订第三版，第590页。王泽鉴：《民法学说与判例研究》第一册，中国政法大学出版社1998年版，第304页。
廖朝平
