21世纪，跟着全新常识经济时代的莅临，人力成本的奇特征及其优势使其成为机关最为要害和焦点的妙技，国与围问的竞争、企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，人力成本的价钱成为权衡机关集体综合力量的符号。另一方面，跟着经济全球化和一体化成长趋向的强化，人力成本的培植已不只仅规模于最为有力的人才撑持。同时经过过程对人的治理实现与其他治理本能机能的优越互动和有机连系，实现机关绩效的最年夜化和机关的可持续健康成长。其余，策略性人力成本治理的实现除了机关高层向导与治理者的撑持外，对于响应的器械、机关根柢根底架构等也有响应的要求。
三、人力成本治理本能机能的分化和专业化水平的晋升
一方面，跟着人力成本价钱的凸显和地位的络续晋升，使得人力成本治理已经越来越成为机关治理具有决意意义的主要方面，对于人力成本治理者也提出了更高的要求，人力成本治理专业化络续获得强化，现代机关内的人力成本治理部门及其人员同时承担着多种脚色本能机能。是以，面临新的要求，要更好地施展人力成本治理积极，需络续地晋升人力成本治理人员的专业化妙技，不只对于机关各项运动内容要认识熟谙，同时要能够积极自动地领受各类提高前辈的人力成本治理理念、体式格局、手法等，兼具本能机能性和策略性脚色的需要，具备理论根柢根底和实践手法。对于我国来讲，人力成本治理的职业化教育及专业化水平的晋升都还需要一个漫长的过程。另一方面，人力成本治理本能机能具体来讲，包含培植、培训与拓荒、待遇与福利、轨制培植等等，当前在人力成本治理主要性和专业化水平络续提高的根柢根底上，人力成本治理本能机能的分化也慢慢成为一种新的趋向。与此对应的人力成本治理外包也越来越受到关注。机关凭据其经营运动的需要和内外情况的转变，把机关部门人力成本的治理本能机能交由社会化的治理做事机构和机关进行负责，从而达到特定情况下机关治理成本的最优化培植，实现最佳治理。从实践来看，人力成本治理外包，具体包含以下两风雅面：事务性的工作，档案治理、社会保障等交由人事署理机构负责；具有必然策略性的，如机关贪图、薪酬方案等委托给响应的专业治理咨询机构。当然，更多机关在进行人力成本外包时日常情形下会偏向于选择将非焦点性的人力成本治理本能机能交由外部机关进行承担。其余，人力成本治理中部门人力成本治理本能机能的外包发生积极效应的同时，也弗成避免地存在着一些题目问题，如影响员工的积极性、不易节制等。是以，在考虑人力成本外包时要进行周全权衡和综合考虑。
四、人力成本治理的信息化
在人力成本治理理论日益完美雄厚和人力成本治理实践的络续深切，人力成本治理工作的立异也慢慢被提上日程，尤其是鉴于人力成本的出格性，岂论是人力成本治理的理念、模式照样治理的内容、水平等各方面都实现了周全的打破，如鼓舞勉励手法方面，股票期权、列入式治理等更具赋性的鼓舞勉励模式无独有偶局内人力成本治理手法的立异和优化更是为人力成本治理水平和质量的提高做出了凸起进献，首要齐集显示为人力成本治理的信息化。
跟着信息手艺在社会经济生涯中的推广和深切应用，信息化已经是成为实现高效治理及策略性治理过程中的要害路子和主要手法。具体到人力成本治理领域，在人力成本治理越来越受到正视和日益成为治理的首要内容的前提下，弗成避免地，信息手艺在人力成本治理领域的应用更是一个焦点。当前，针对人力成本治理的电子治理方案即eHR已经越来越受到关注。经过过程eHR供给的尺度化、收集化、功能雄厚的人力成本治理平台，将人力成本治理过程中的各个关头和各个层面进行有机的联系，真正地实现机关人力成本治理的现代化、周全化、系统性，并最终晋升人力成本治理的遵守和效果，尤其是在实现人力成本治理向策略合资脚色改变过程中，信息手艺的应用使得人力成本治理者有更多的时刻和精神齐集于能够给机关缔造更年夜价钱的治理关头中，晋升治理运动的价钱。同时，不难看出，人力成本治理的“E”化并不是一个一蹴而就的过程，需要有优越的治理根柢根底作为前提，需慎密连系机关的现实需求，稳步推进，脚扎实地，避免陷入人力成本治理信息化培植误区。
五、跨文化人力成本治理的凸显
经济全球化和一体化成长趋向的强化，使得全国市场的联系越来越慎密，跨国性企业成为全国经济成长中的焦点性力量。同时，企业国际化过程中遭遇的跨文化题目问题、企业国际并购中人力成本整合题目问题、人力成本治理游戏划定礼貌的国际化趋向等都也对于人力成本治理工作提出了新要求，开放性、国际化人力成本治理也成为了人力成本治理的全新领域。若何打破传统人力成本治理中的边界限制，培育和络续强化人力成本治理过程中的全球概念以进行和实施有用的跨文化人力成本治理必然成为未来人力成本治理者必需面临的主要题目问题和搬弄。
所谓的跨文化人力成本治理，简单的来讲就是指对于来自分歧文化配景、具有必然文化差异的机关成员进行包含获取、整合、鼓舞勉励、调控和拓荒的一系列过程，充裕调感人力成本的积极性和自动性。首先，因为分歧文化配景，具体包含如心理、脑子模式、行为模式等的影响造成了个体间的文化差异光鲜明显并直接影响机关成员对于机关目的、理念等的年夜白、评价的差异，从而导致跨文化的争执。而争执的发生若是难以实时获得消弭那么将弗成避免对机关的运行遵守和质量造成不良影响。是以，在人力成本治理过程中必需对于机关内分歧的文化成分给予不凡的正视，属意多元文化配景下的全数藐小的差异，提高跨文化治理的手法。其次，在跨文化机关内，成员间的彼此相信是来自干充裕的交换与不异。若何经过过程人力成本治理本能机能的实现，使机关成员间实现充裕自由交换和彼此年夜白，既达到增添情绪又得以晋升机关向心力凝聚力的目的，则需要人力成本治理部门及其工作人员充裕施展其主不雅观能动性。其中最为要害的是要树立起多元文化意识和价钱不雅观，正确看待和熟悉分歧配景下成员的文化差异，在对彼此尊敬和年夜白的根柢根底上，积极推进机关内跨文化的不异和交换渠道安好台的培植。对于我国企业来讲更是如斯，企业要想在更高条理和更广局限内列入国际市场的竞争，就弗成避免地需面临着人力成本跨文化治理的搬弄，企业自身要以加倍自动自觉的立局面临和迎接经济全球化成长对于人力成本治理提出的新课题，为企业成长奠基更为坚贞的人才根柢根底。
