“没有市场就没有竞争，没有竞争也就没有市场”。劳务调派是市场经济条件下，经济主体为适应人力资源市场自发选择的结果。各经济主体，为了在市场竞争中处于有利地位，实现经济利益最大化，不停加强对人力资源的管理，精简冗员，减少成本，提高效率。为此，2008年1月1日见效的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对劳务调派制度作了法律上的规制，由于我国市场经济发育不完善，法律规范不健全，理论研究不够深入，劳务调派制度实施过程中有待进一步完善。
一、劳务调派制度
经济学上的“制度是指多个依照同一规则的交易的集合，是经过交易多次重复形成的。”劳务调派制度在我国出现于20世纪70年代，迅猛发展于90年代，是随着我国引入市场经济体制以后渐渐发展的，是我国用工制度的重大改进。各用人单位根据劳动力市场的供求关系，联合单位的用人规模和纪律，核算投入与产出及盈利(即经济学上的效率)，反复博弈和试错，决定单位的经营原则和用人制度，渐渐形成劳务调派制度。劳务调派合同是劳务调派制度的构成部分和表现形式。劳务调派是劳务调派单位根据实际用工单位的要求向其调派劳动者，由劳务调派单位与被调派劳动者签订劳动合同，与实际用工单位签订劳务调派协议的一种机动用工方法，它涉及三方主体：劳务调派单位或劳务调派公司、用工单位和被调派劳动者，它实现了劳动力的拥有者与使用者相分离，便于用工单位根据市场供求的变化，及时招收大概辞退人员。
二、劳务调派制度的法律分析
1．劳务调派单位与用工单位之间的法律关系
由《劳动合同法》第58条的规定，可知劳务调派单位是劳动法律关系主体一方——用人单位，被调派劳动者是劳动法律关系主体的另一方—一劳动者，至于实际用工单位是属于用人单位一方，还是属于劳动者一方，《劳动合同法》没有明确说明，仅在第92条规定：“劳务调派单位违反本法规定，给被调派劳动者造成损害的，劳务调派单位与用工单位负担连带补偿责任。”别的《劳动合同法》第59条还规定：“劳务调派单位调派劳动者应当与接受以劳务调派形式用工的单位订立劳务调派协议。劳务调派协议应当约定调派岗位和人员数量、调派限期、劳动报酬和社会保险的数额与支付方法以及违反协议的责任。”由此可知，双方不是劳动合同关系，是以调派协议为媒介的劳务关系，双方通过协议平等协商，确定各自的权利和义务，从这方面考虑，有点雷同民事法律关系。
2．劳务调派单位与被调派劳动者之间的法律关系
劳务调派合同作为一种新型的合同，它不同于传统的劳动合同，其一，合同具有机动性和短期性，劳务的替换性很强。其二，调派公司没有任何生产资料，不属于生产单位，它是靠收取服务费正常运作的公司法人，经营的对象表面上看是劳务，本质上是劳动者所拥有的劳动力，劳动力是否是经营对象，理论上有待进一步研究。其三，双方签订的劳动合同涉及第三方——用工单位，合同的履行要在用工单位进行，调派单位无法直接对被调派劳动者进行考核和实施劳动保护。但劳动合同法明确规定，劳务调派单位是法定的用人单位，调派单位应当与被调派劳动者签订劳动合同，建立劳动法律关系，被调派劳动者享有与调派单位的别的劳动者同等的权利，包罗缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金，特别是被调派劳动者在无工作期间劳务调派单位应根据所在地人民政府规定的最地工资标准向其按月支付报酬，以维持其正常的生活。
3．用工单位与被调派劳动者之间的法律关系
用工单位与被调派劳动者存在直接的管理与被管理的关系，劳动者在用工单位要听从用工单位的统一管理，听从安排，遵守劳动纪律。至于它们之间的劳动法律关系，《劳动合同法》没有明确规定，《劳动合同法》也没有强制用工单位与被调派劳动者必须签订劳动合同大概有关协议，双方也不存在劳动法律关系，用工单位仅仅是劳动力的使用者和管理者。为了确保劳动者在用工单位的合法权利不受侵占，《劳动合同法》第62条专门强制规定用工单位应当履行的义务。实践中这种义务用工单位很难履行，其原因是有劳务调派制度的性质决定的。《劳动合同法》第66条规定：“劳务调派一般在临时性、帮助性大概替换性的工作岗位上实施”。劳务调派的时间很短，是重复可替换性劳动，不需要任何专业技能要求，不需要上岗培训，用工单位的目标是低成本，高效率，短期用工，大都是一次性临时用工，随意性很强，法律的约束形同虚设，被调派劳动者的合法权利受到侵害，很难得到法律的救济。
三、劳务调派制度的经济分析
劳务调派制度涉及三方利益主体：劳务调派单位、用工单位和被调派劳动者，他们构成一个利益链条，他们是“谋求自我利益极大化的理性主体”，他们的目标试图使自我利益极大化，并尽量减少代价和损失。作为理性主体，在社会行动中，三方主体都坚持自己利益最大化的前提下，既有合作又有利益冲突，在作出行为选择时候，优先考虑选择的行为值不值、划算不划算，从利益上反复考虑和琢磨。
1-劳务调派公司的利益初衷
根据《劳动合同法》规定，劳务调派公司是公司法人。他们设立公司是盈利，寻求自身利益最大化。他们的利益(利润)来源是来自用工单位的劳动者创造价值的一部分，是由被调派劳动者创造的。劳务调派公司要生存和发展须具备：其一要有大量的在本公司注册登记的适适用工单位需求的劳动者；其二需要有用工的用工单位，即劳动力的需求市场。具备这些条件，公司才华运作，目标才华实现。
2．用工单位利益所在
用工单位作为劳动力的直接使用者，力争降低各种百般的用工成本，包罗招收录用劳动者的费用、缴纳养老保险、医疗保险、失业保险及住房公积金等费用，即减少投入。相反，一旦用工单位通过劳务调派公司招到合适的劳动者，置法律于不顾，则尽力提高对劳动者的使用强度，如加班加点，加大工作量，目标是在单位时间内创造更多的价值。
3．被调派劳动者的利益诉求
被调派劳动者作为劳动力的拥有者，通过调派公司寻找工作的过程中，也对自己的选择行为作一个比较和衡量，寻找自己利益的最大值，实现劳动力价值的最大化。首先考虑每月的工资多少，合算不合算，每月工资除了生活费、房租、交通费等等各种费用以外，能挣多少，他要和同行业的劳动者比较。假如是零利益大概负利益，被调派劳动者与调派公司不可能形成交易，签订合同，双方要进行谈判，寻找利益的平衡点。
在三方经济利益关系中，劳务调派公司和用工单位的利益直接有劳动者创造，他们双方的利益一致，是利益主体的主导一方，劳动者是弱势的一方，在目前劳动力市场供过与求的情况下，利益极易受到侵害，为此《劳动合同法》第62条规定劳务调派公司的义务，以实现双方的利益法律上的平衡，加强对劳动者的保护。
总之，劳务调派作为一种制度，从经济角度考虑，是减少三方的摩擦，是经济运行便捷快速，交易成本最小化，充分有效利用人力资源，实现各自利益。从法律角度分析，由于它是一种新型的用工形式，三方的法律关系不太明确，被调派劳动者的社会养老保险由调派公司缴纳与调派劳动者的工作性质、工作特点不协调和配套，同时超越我国没有形成全国统一的养老保险市场的社会实际，实际社会生活中，被调派劳动者的合法权益得不到保护，使制度的执行在实际中虚化和架空。
