本研究的目的是在前人研究的基础上，运用实证的方法对医院护理人员工作绩效维度及其测量等问题进行探索，发展出护理人员工作绩效的量表。首先，作者通过开放式问卷收集护士任务绩效、情境绩效、反生产绩效的典型行为，得到153个样本，1318项行为。再运用归类（Sorting）的方法，得出30项护士工作绩效的构成因素。然后，作者根据这 30 项构成因素编制封闭式问卷收集得到 174 个样本，通过对这些数据进行探索性因子分析（EFA），作者发展出了一个由“关心、帮助病人”、“认真完成任务”、“熟练掌握专业技能”、“同事之间理解与协作”、“有损组织的行为”、“遵守制度配合医生的工作”、“为医院整体建设及发展作出贡献”这个因子构成的医院护理人员工作绩效的量表。接下来，作者运用这7个因子重新编制封闭式问卷收集得到162个样本，再对这些数据进行验证性因子分析（CFA），并得到了较好的拟合指标，从而验证了本研究发展的护理人员工作绩效量表的有效性。最后，作者对本文的研究结论和贡献进行了总结，还提出了本次研究中存在的几点不足和局限，探讨了研究结果对中国人力资源管理理论实践的借鉴作用，并指明了未来的研究方向。
　　绩效评估是人力资源管理领域的核心问题之一。如何对组织员工的工作绩效进行准确、全面、客观的评估，从而制定出合理的奖励惩罚机制，激励员工，最终为组织目标的实现服务一直是企业人力资源管理实际面临的焦点问题，因而，绩效评估也一直是人力资源管理理论研究的重点之一。在过去，工作绩效评估理论研究与实践只关注组织中那些与投入转化为产出密切相关的活动。然而，Borman和Motowidlo发现，个人常常通过其工作职责范围之外的一些活动来影响组织的绩效，他们会通过做一些与其工作任务职责不直接相关，但会对塑造组织的、社会的、心理的环境产生重要作用的事件行为来帮助或阻碍组织目标的实现，因为他们所塑造的这种环境会对任务活动和过程起到关键的催化剂的作用（Borman& Motowidlo, 1993）。因此，Borman和Motowidlo（1993）提出，情境活动（Contextualactivities）对组织整体任务活动（Taskactivities）的完成具有非常重要的作用。在此基础上，Borman和Motowidlo（1993）进一步提出了情境绩效（Contextual Performance）与任务绩效（Task Performance）的二维绩效模型。另外，还有一些员工会表现出损害组织目标或伤害工作伙伴的行为活动，比如，对他人进行人身攻击，消极怠工，传播谣言等。这些活动应该受到组织的禁止和惩罚，因此，也应该列入员工工作绩效的范畴内加以考虑研究（）。
　　目前，关于工作绩效的研究、理论对组织工作绩效范畴的观点并不一致，这也是工作绩效研究方面的局限之一。此外，由于绩效概念是一个无法在不同文化环境中通用的概念，中国组织内工作绩效的范畴与西方必定会有所不同，而关于这方面的研究却非常有限。因此，关于中国组织中员工工作绩效维度的研究就具有了重要的意义。
　　本文的主要内容和研究目的是在前人研究的基础上，运用归类的方法，定义出医院护理人员工作绩效的维度；进一步通过探索性因子分析发展出测量中国医院护理人员工作绩效的量表；最后，通过验证性因子分析对本研究中发展出的量表进行验证。从而希望能够对中国医院护理人员工作绩效管理的实践起到一定的借鉴作用，并对今后在更具代表性的各类组织中研究中国情境下员工工作绩效维度构成和测量量表的发展起到一定的启发作用。

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