权力来源的第三个维度——“关系权力”的实证研究
     摘要：传承西方对于权力来源的两分法思想，人们一直理解组织中的权力来源无外乎职位权力（法定权力、强制权力和奖赏权力）和个人权力(专家权力和参照权力)。但随着对中国管理现实的深入反思，富萍萍和刘军（2008）提出“关系权力”的概念。本研究即是基于中国样本，采用定量与定性相结合的方法对关系权力在中国企业中的存在情况进行实证研究。
    本文由两个研究组成：一是组织中权力来源实证调查研究，即在自行开发的权力来源问卷的基础上，通过438份组织工作人员的样本调查，考察关系权力是否独立存在；二是组织中关系权力存在状况研究，此研究通过组织来自22家企业的职业经理人的焦点讨论，采撷文本资料，并对其进行严格规范的质性分析。研究结果发现：（1）“关系权力”是独立于职位权力和个人权力之外存在着的；（2）组织中“关系”的基本类型：血缘型、地缘型和人缘型三大类，它们构成关系权力的基础；（3）组织中关系权力存在于任何组织契约不完备的地方；（4）关系权力是中性的，即对组织即可产生积极影响也可产生消极影响。
     关键词:权力 来源 关系 关系权力
    一、问题提出
    权力，是组织研究中最常被讨论的话题（Yukl，2006）。权力是一个人（A）用以影响另一个人（B）的能力，这种影响使B做在其他情况下不可能做的事（Robbins，2002）。为了让人们做好事情，领导需要权力，不同来源的权力的作用大小也是不同的。那么“权力来源于何处，这些来源的权力如何被发展”（Pfeffer,1922）这一问题，由于有可能揭示“领导力开发”的神秘面纱，因而一直对领导理论研究的学者们充满着诱惑。
    在西方，对于权力来源一种普遍被接受的提法是：权力的获得来自于个人在组织中的职位（职位权力）以及当事人的个体特性（个人权力）（Bass,1960；
    Etzioni,1961）。这种分类方式在大部分与权力相关的研究中会被提及。然而，通过对中国这样一个崇尚儒家思想上千年的国家中组织运作方式的深入思考，富萍萍与刘军（2008）敏锐地提出“这两种被西方广泛接受的权力分类是否能涵盖所有可能的权力来源？”经过对中国大量现实管理状况的思考，如老同学、老乡、亲威等关系的存在会对组织领导者的决策导向产生实质性地影响，富萍萍帅先提出“关系权力”的概念，即关注一种特殊的力量源于代理者与其目标对象所拥有的关系，而正因为这种关系的存在影响了目标对象的信念、态度和行为。
    我们知道，无论在西方还是东方的组织中个人关系的重要性总是被提及（Burt,1992;Xin&Pearce,1996;Tsui&Farh,1997;Luo,2000）。尤其在东方组织中，如中国，日本，韩国等国家，关系扮演着重要的角色。在这些文化中，许多人相信权力领导者拥有的是决定于特定的关系，它根植于深深的文化中，涉及从个人背景或组织职位中发展出来的正式与非正式关系，产生一种在一个父性社会氛围中所表达的道德整合（Farh&Cheng,2000）。因此，一种两维的权力分析在这种社会体制下并没有反映出基于代理人和目标对象之间的关系权力类型（Fu&Liu,2004,p248）。但“关系权力”从提出到今天，并未引起人们足够的重视。一方面，中国的管理实践者对它的存在感到习以为常，他们每日的管理实践除了要考虑组织原则和制度以外，与当事人的关系状况是一种务必要考虑的影响因素；而另一方面，中国的管理研究学者们更倾向于追随西方的管理思潮，去关注“社会资本”、“社会网络”或“GuanXi”等话语领域，并没有从“（权力）影响力”的角度来深入认识“关系权力”。富萍萍等也只是在讨论沟通影响策略时简单提及这个概念，而并未对其进行研究论证和深入挖掘。本研究即是在这种研究背景下，提出相应的三个研究问题：（1）关系权力是否独立存在？（2）关系权力的存在形式？（3）关系权力对组织的影响作用有哪些？二、相关研究综述在社会科学中，权力通常是指“可能施以影响另一人的力量”（Lewin,1935）。它使其他人按照领导者的愿望来行事（Bass,1990）。就如同在物理学中，能量有不同的来源一样，领导的权力作为一种影响力，也有不同的来源（Fu&Fu,2008）。半个世纪前，French and Raven（1959）识别了五种基本权力，即一个领导（一个影响代理者）能够用之影响一个目标对象的信念、态度和行为的方式，它们被定义为法定权力、强制权力、奖赏权力、专家权力和参照权力。其中，法定权是指利用个人的行政职位或权力。奖赏权来自于设立经济或非经济的补偿或刺激物。强制权源于对惩罚的威胁。专家权依赖于个人的特长知识。
    参照权基于对参照人的认同（Raven,Schwardzwald&Koslowsky,1998）。French and Raven理论框架在实践中被广泛地应用（Gaski,1986;Rahim&Magner,1996），它所涉定的权力来源的划分广泛地被西方学者们所接受，半个世纪以来是大部分有关权力研究学者采用的理论根据。另外一个简单，但同样有影响力且沿用几十年的一种分类方式是把权力分为职位权力和个人权力（Bass,1960;Etzioni,1961）。职位权力包括法定性权力、对资源与奖惩的控制、或物理工作环境的潜在影响；而个人权力是来自于工作专长或基于友谊和忠诚的潜在影响（Yukl,2006）。这两因素模型在美国也被广泛证实（e.g.,Yukl&Falbe,1991）。
    以上所提及的两种分类不是相互排斥的，而是分别反映不同水平的抽象。根据Wexley and Yukl（1977）的观点，FrenchandRaven（1959）的权力来源可以被视为职位权力和个人权力更广泛分类构成：这里法定权，奖赏权和强制权是根基于个体在组织中的职位，而专家权和参照权（以及后来的魅力权力（一种植根于个体的人格特点与人际交往风格的影响力，Robbins,2005）被归于个人权力，它是与个人的努力或能力相关的（cf.Rahim,2008）。这些源于西方样本之上的分类，将个人的权力的来源归因于衍生于某人的职位（职位权力），部分归因于与个人有关的因素（个人权力）。这两种分类方式在几乎所有的与权力相关的研究中被提及。
    这两类的权力分类强调在组织中的职位和个人特质，它们蕴含着西方世界对人与人关系的一个基本假设：在工作中人与人之间的关系是一种单纯的距离等式，即所有的关系在组织背景下都是一致的。工作关系中不掺杂个人情感冲突，与公或与私是经纬分明的。因此，在延续多年的权力分类体系中，完全没有考虑当事人与影响对象之间的关系状况。
    而这点对中国人来说，不符合现实中复杂的人际关系状况，尤其是中国企业内的情况。
    与西方社会相比较，中国的社会秩序既不是建立在团体本位基础之上，也不是建立在个人本位基础之上的，而是建立在充满了人情成分的人际关系本位基础之上的（金耀基，1987）.正如Persons（1968）认为，中国社会的秩序结构表现出明显的特殊主义的关系结构。在中国这样一类经历上千年儒家文化思想影响的国家里，人们的活动通常遵循着两个逻辑，一是效率，二是情感，即在效率最大化的同时，人们常需要顾及一起工作对象的关系是完全陌生者，还是一起工作多年的同事，甚或同乡、亲威，并因为不同的关系而调整自己的态度和行为。因而，在中国，关系成为“一种特殊的纽带”（Jacobs,1980），它反映着人与人（或群体、组织）之间，由于伦理、情感或利益上的某种联系而构成的带有“文化合理性”的相互关联的状态（陈俊杰，1998）。基于这种对中国管理现实世界的深入反思，富萍萍、徐淑英及G.Dess提出权力来源的第三维构想——“关系权力”（2004），他们强调组织中由于当事人与目标对象之间的关系差异（例如：熟人或陌生人）就会形成一定的影响力，从而对目标对象的态度和行为等产生一定的影响。但目前这方面的研究仅限于概念的提出，还未开展任何实质性的研究论证工作。

    　　
    三、研究方法
    本研究首先论证关系权力是否独立存在，我们通过定性研究开发出一个关系权力测量工具，组合前人有关职位权力和个人权力的测验题，形成一套测量问卷；然后，我们通过网络与纸制问卷两种形成向一些企业中的工作人员发放；进而，为了说明权力关系在组织中的存在形式与状态，我们又组织了一次大规模的焦点讨论，并通过对所采集的文本数据尚玉钒等，权力来源的第三个维度——“关系权力”的实证研究 管理学家·学术版An Academic Edition of ManaMaga2011.01的编码分析，形成我们的研究结论。
    　　
    1.研究一：组织中权力来源实证调查研究测量工具我们自行开发了一个组织权力来源的调查问卷。问卷开发过程是：我们对西安某重点高校的一个MBA班中的15名学员实施了调查，请他们写出自己与上级、下级及同事之间的关系事件，每人至少写出两个例子，这样我们共获得32个有效事例；进而，我们请三个研究者分别详细阅读这些事例，独立写出事例中所反映的组织中“关系”存在的基本特征，再经过三位研究者的反复磋商最后达到一致，把组织中关系影响存在高度概括为三个方面：私交情况、工作之外的往来情况、以及关系状况好坏程度，由此编制的例题如：“在工作之余，你与你的上级有私下往来联系（如，一起出去）”；最后，结合Yukl&Falbe（1991）修订的有关职位权力和个人权力问卷，形成我们最终的“组织权力来源调查问卷”共有九个题目。所有的项目是用利克特5级来评定的，从（1）非常不同意，到（5）非常同意。所有测题的可信度alpha值在0.68和0.80之间。
    研究样本
    调研工作在2009年4～5月展开，我们先建立一个电子问卷，通过E-amil形式把网址发给我们熟悉的全国各地的一些在职人员，共回收146份问卷。另一部分我们把纸制问卷发给西安某高校的MBA学员，请他们在自己的同事或下级中进行发放，最后再邮寄给回来，这种方式共回收316份，其中292份为有效问卷，最后两种问卷共获得有效样本438份。
    我们比较了两种方式采集的样本，没有发现有实质性差别。样本中，男性占56.8%；平均年龄在31到35岁之间（M=2.92,SD.=1.60）；49.80%有本科学历；且68.70%有至少四年以上的工作经历（M=3.43,SD.
    =1.33）；调查对象在组织中主要来自于信息技术部(19.50%)，研发部(14.70%)，人力资源部(11%)；其中，77.40%是普通员工，8.40%是助理经理，11%为图1权力来源的验证性因子分析（ConfirmatoryFactorAnalysisofPowersourcesItems）基层管理者，3.20%为主管；56.60%来自于大型企业（企业人数在千人以上），39.70%来自于小企业（企业人数在21~100人）。
    研究结果
    本研究调查结果如下图1所示。在本研究中，我们看到用一个涉及所有二级因子的三因素模型，其中，χ2(18)=80.320，p<.01；RMSEA=.089；CFI=.93；TLI=.88，它说明对数据有较好的拟合度。而一个竞争性的单因素测量模型（VAR 4）不适合数据（其基本情况为χ2(20)=555.02,p<.01;RMSEA=.25;CFI=.36;TLI=.11）。在本调查数据中，第一维度的Coefficientalpha是.68（关系权力,见VAR1,2,3），第二维度为.68（职位权力,见VAR5,6&7），而第三维度为.80（个人权力,见VAR 8&9）。由此我们看到，数据统计结果显示三种权力来源是相互独立存在的，即说明组织中除了职位权力和个人权力之外，还存在一种“关系权力”。关系权力是完全独立于其它两种权力来源，单独存在着的。
    2.研究二：组织中关系权力的存在状况研究研究过程采用质的研究来探索关系权力在组织中的存在状况。本研究首先向一些职业经理人介绍了有关权力来源的类型及其基本界定，然后，请他们回答一道开放性的问题“除职位权力和个人权力之外，在你们的工作中是否存在着一种“关系权力”（即关系影响力），请举1-2个例子说明。”进而，根据其所举例的内容清晰和完整性为标准进行样本筛选；再设计准备分析的编码本和操作指导手册；接下来，请两位管理专业研究生，在对其进行基本编码规则培训后，让他们独立对所有样本进行编码，并核对其编码一致性；最后，对其所编码内容进行统计分析。
    研究样本
    我们访谈与开放式问卷调研了共38位职业经理人，他们年龄在25-55岁之间，分别来自于22个单位。其中，从性别来看（38人），6人为女性，其余32人为男性；他们的学历情况（34人）：本科16人，大专12人，中专2人，高中4人；现任职称（35人）：厂级领导20人，部级领导12人，科级领导1人，基层职员3人。
    　　
    四、结果与讨论
     文本分析数据统计情况如下表1所示：全部（100%）的调查对象都认为在组织中存在“关系权力”。譬如，某汽车公司产品管理部部长谈到“我们的工作中存在一定的关系权力。这和中国的传统文化有着密切的关系。在生活中有着各种关系，例如，朋友、师徒、亲戚等关系，这是在工作中我们不得不去面对的”。另一位管理者认为“无论什么样的组织都无法回避这个隐形的影响力的存在。因为无论是什么样的组织都是由个体的人组成的，而个体的人本身是社会的，他属于社会、属于家庭、属于某一个组织，不可避免地形成一个以无数个个体形成的网络，这种人与人之间的各种网络交叉在一起形成的关系，势必会对某些工作当中牵扯到关系事情（利益分配的）决策受到影响。”某公司一位党委工作部部长也说“我们工作中确实存在一定程度上的关系权力的影响……尤其是领导身边的人必定会对领导决策产生影响”，这些说法说明与领导的关系对领导决策产生了影响力，也就是说关系权力的存在。
    当谈及关系权力在组织中的存在类型时，在38个调查对象中，有18人（占39.1%）提及血缘型关系权力，它指工作中有血缘关系的兄弟、姐妹、夫妻或亲威等；有2人（占4.3%）提及地缘型关系权力，它主要是指在一起工作的老乡；有26人（占56.5%）提及人缘尚玉钒等，权力来源的第三个维度——“关系权力”的实证研究 管理学家·学术版An Academic Edition of ManaMaga2011.01型的关系权力，它是指在由于工作往来而建立的各种关系，主要提到的有：校友、同学、老同事、战友、师徒等。从我们的调查中看到，在工作中有一部分是自然存在的关系，如血缘和地缘关系，而绝大部分还是在工作中后天建构有关系。调查对象也都认识到特定“关系”都会不同程度地影响甚至改变着当事人的决策和行为，即形成一种我们称之为的“关系权力。
    当我们询问“关系权力存在于何处”时，有13人（占36.1%）提及“组织外部”，主要涉及企业的外部雇客，如采购方、政府部门、银行等；有23人（占63.9%）提到“组织内部”，由于本研究主要关注的是组织内部的权力与影响策略问题，所以我们更进一步的考察了在组织中的管理定位，结果发现关系权力在组织内部存在相当普遍：首先，在人力资源管理方面（9人，占29%）如，招聘、晋升、绩效考核、成长与发展、裁员问题等都存着；其次，在组织采购中（6人，占19.4%），主要是在设备采购时，关系权力会影响到采购决策；
    再次是在项目管理和行政管理中（各4人，分别占12.9%），这里主要反映的是招投标对象选择中，以及在管理沟通、员工小孩子入托等个人问题上，都存在着关系权力；还有就是在会计和融资（3人，占9.7%）等业务上，如办理财会和税收时，关系权力会影响办事效率；最后，在销售中（2人，占6.5%），如与销售客户联系等事情上，会存在着关系影响力。由之我们看到，关系权力存在于任何组织契约不完备的地方，而这在组织中又是相当普遍的。因为，当组织规定中有需要由当事人的自主意识来调整的地方，而由于人是“有限理性和机会主义的（Simon）”，因而会由于关系的存在状态而影响到人的最终决策和行为方式。
    在谈到关系权力的影响结果时，我们分为两个方面：一是关系权力对组织的影响结果，二是关系权力对当事人自身的影响结果。同时，我们把影响结果分为“积极”、“消极”和“中性”三类。我们发现，从关系权力对组织影响结果的统计来看，有16位调查对象（占45.7%）认为会产生积极影响作用，如，有位销售经理就谈到，“在工作中处理人际关系时经常利用对方的亲属关系与其沟通，效果就比较好”。有16人（占45.7%）认为产生影响是中性的，如一位某公司的党委副书记说，”当某人的亲戚会对公司运作有重要影响时，他个人在公司的受重视程度也会增加。举个例子来说，要是公司想举行一次员工聚会活动，到底是聚餐还是外出游玩，当争求大家意见时，他的提意更可能被领导采纳。领导一定会在可能的情况下考虑他的意愿和要求”。仅有3人（占8.6%）认为会产生消极的影响，例如，某公司重事长说，“一个人在工作有了过失需要处理，还需要考虑一下看是否他是领导的亲戚。如果是领导的亲戚就需要在处理时酌情处理，只要不会对单位中其他人产生什么太坏的影响，常会大事划小，小事划了（有时还会当面批评或扣200元钱，下面又以其它的理由补上200元或更多一点，以安慰人心），不能完全按制度办事……”。从这一组数据中我们可以看到，关系权力对组织的影响有好有坏，关键在于组织成员站在“公”与“私”何种立场上以及如何利用它了。从关系权力对个人影响结果来看，35位（100%）调查对象所谈及的事例对当事人都产生了积极的影响作用。如，一位汽车工程研究院的开发部副部长说：“我们在处理事情时，往往采用人情法则，按人情的大小权衡事情来处理，就拿穿工作服而言，若不着工装，就会对一般普通员工说一句，而若是老同学关系，看他的面子，可能连说都不说”；再比如，某公司总经理提到，“企业在招聘员工和员工调动时，规定只招本科以上学历者，但存在一定社会关系和政府行为的领导，将不符合条件的大专或技校毕业者硬行安排给企业”。

    还有某销售公司副总举例说，“老领导的司机，他因为与老领导开了多年的车，并一直与老领导走的近，当组织中要处理工作冗员问题时，本来这个人应该下岗，但考虑到他有这一层关系，可能就会放他一马，而处理其它人，即那些与他情况相当，但没有任何关系的人。”总的来看，我们可以理解为，人们在调用关系权力时一定是针对个人利益相关的事件，调动成功则一定对当事人是有利的，而不关乎这个结果对组织的影响如何。也就是说，“关系权力”即可以产生积极的作用（有利于组织和当事人的），也可以产生消极的作用（不利于组织和当事人的），因而就关系权力本身来看，它一种客观存在，是中性的。
    五、结论与展望
    本研究从西方经典的有关权力来源的两维分类出发，考虑中国人的关系状况，追随富萍萍、刘军“关系权力”的构想进行实证研究，通过文本研究和调查问卷研究，结果发现：1.“关系权力”是独立于职位权力和个人权力之外存在着的。关系在组织中已经构成影响力，它能改变人们在特定情境下的行为决策。
    2.组织中“关系”的基本类型：血缘型、地缘型和人缘型三大类，它们构成关系权力的基础。
    3.组织中关系权力存在于任何组织契约不完备的地方，而这在组织中又是相当普遍的。因为，当组织规定中有需要由当事人的自主意识来调整的地方，而由于人是“有限理性和机会主义的（Simon）”，因而会由于关系的存在状态而影响到人的最终决策和行为方式。
    4.“关系权力”即可以产生积极的作用（有利于组织和当事人的），也可以产生消极的作用（不利于组织和当事人的），因而就关系权力本身来看，它一种客观存在，是中性的。
    本研究论证了在中国企业中关系权力的存在，这对我们更清楚地认识组织中的权力影响力无疑会起着积极地促进作用，它使我们能够更坦然地面对组织中那些因关系而导致的行为决策结果的漂移，帮助管理者更好地认识关系权力的存在，理性地对待它，即要积极利用这种权力也要避免受到它的消极影响。
    但正如其他领域的科学发现一样，新发现在帮助人们洞开一片天地的同时，也势必会提出更多有待研究和思考的问题。我们对“关系权力”认识还非常有限，本研究中也存在一定的局限性，譬如，研究样本的外部效度问题：由于我们的研究对象主要是来自于中国的大陆和香港地区，而其他文化差异国家中这种权力类型是否存在，还有待于进一步证明。
    当然，本研究只是一个开始，这里还有许多问题有待于研究，例如：在组织中不同的关系权力产生影响作用的机理是什么？关系权力是普遍存在的还是只在中国存在着？关系权力在不同组织文化类型下又会存在何种差异？还有，由于权力来源不仅会影响一个领导的影响策略的选择还会影响目标对象对于影响策略的反应（YuklandFalbe，1991），因而后续研究我们有必要讨论关系权力与影响策略之间的联系与规律。

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