改革开放以来，我国的社会劳动关系发生了重大变革，全部的劳动者都在成为平等的劳动权利主体而不再有全部制的身份区别，与用人单位的关系也不再是终身制的固定关系而成为新型的聘任关系。但是，同任何新生事物的发展过程一样，社会劳动关系的变革，也需要有一个渐渐完善的过程。当前和今后时期需要进一步研究解决的问题，就是怎样从新构建终极劳动归属关系。

　　由于社会生产活动的市场性变化，用人单位对劳动力的需求也是常常变化的，尤其是在经济危机发生期间，很多用人单位都会由于危机而大量裁人。在这种情况下，虽然可以有社会保障机制保障，但是由于劳动者没有终极劳动归属关系，其心理状态仍然是没有归属‘感。一个社会假如全部的劳动者都没有基于终极劳动归属关系而产生的归属感，那么这个社会将是难以和谐和稳定的。社会主义的本质是要不停满足社会成员的物质需求和精神需求，社会劳动关系的变革也应当是促进工作效率和幸福指数双重提高的变革，而不应当只是单向的效率选择。因此，在社会劳动关系变革过程中，怎样解决好社会劳动者的终极劳动归属关系问题，应当是不容忽略的重大社会问题。

　　要解决劳动者的终极劳动归属关系问题，无非有两种选择。一种选择是牺牲效率走回老路，另一种选择就是既要效率也要归属感。很显然，走回头路是没有出路的，一定的选择只能是后者而不是前者。这里给出一个不成熟的建议，就是通过进一步完善人力资源管理服务体系，从新构建社会化的终代写论文极劳动归属关系，以解劳动者终极归属之忧。所谓社会化的终极劳动归属关系，就是通过国家政策规定，使全部符合法定劳动年龄的劳动者，无论其服务于任何用人单位大概是否有用人单位，都能同一个相应的社会机构建立的不可解除的劳动关系。

　　这个相应的社会机构就是劳动关系的终极归属机构。其性质应当是由政府政策支持和指导监督而建立的职业劳动保障机构。其具体形式可以是工程师公司、教授公司、大夫公司、司机公司、校长公司、钳工公司等。虽然还可以考虑更恰当的职业劳动组织形式，比方工程师职业劳动服务中心或协会等。包罗公务员也应当有相应的终极归属机构。这种性质的终极归属机构，应当是职业劳动者之家。其主要职能是负责建立归属档案，提供日常管理服务，在劳动者被用人单位解聘期间，负责按得当标准发放准工资（包罗失业保险金部分）收人，续缴各种法定保险，提供职业劳动培训，推荐新的用人单位等等，还应当为遭受职业侵权者提供相应的维权帮助。劳动终极归属机构与用人单位的最主要区别，就是对任何符合法定劳动年龄的终极归属人，都不能解除终极劳动归属关系。即使对犯法服刑人员也应当保留这种关系。只有在归属人死亡和超过法定劳动年龄的情况下，其终极劳动归属关系才可以终结。其中对超过法定劳动年龄的退休人员，应按规定向社区移交，由社区负责承接有关养老保障管理服务事宜。

　　根据这样的设计考虑，全部的用人单位都需要从劳动终极归属机构聘任所需之人，并负担被聘人的劳动报酬、法定保险等。同时，还应向劳动终极归属机构支付得当比例的管理服务费用，以支撑其正常运转。除此之外，劳动终极归属机构还可以接受社会捐助和特别情况下的政府资助，以支持劳动归属事业的建设和发展。

　　这样构建社会终极劳动归属关系，可以加强劳动者的归属感和安全感，为推动劳动关系聘任制改革走向机制化、成熟化提供重要前提；可以淡化用人单位的内部关系和事实上的“内部人”机制，为实现单位利益和社会利益的一致性消除内生性障碍；可以简化用人单位的管理关系，为降低管理难度、提高效率、降低成本创造必要条件；可以完善劳动职业分类管理，为提高人力资源职业素质、优化产业结构、促进经济和社会事业发展提供劳动职业包管；可以健全社会管理体系，为提高社会管理水平、促进社会健康发展提供社会组织包管。

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