我国中小学教师聘用制的施行已经走过很长的一段旅程，纵不雅观全程，简略可以将这一改造分为两个阶段：1978年到1992年为第一阶段，其特点是把经济系统编制改造中的某些竞争机制引入到了黉舍内部治理，使长久以来被国家统得过物化的治理系统编制最先被打破，然则改造只限于设计系统编制内，对局部优点相干的调整，改造启动了内部办学活力，然则对照有限。从1992年最先进入第二阶段，其特点是各地以《中国教育改造和成长纲要》为指导，加速了改造措施，最先试图打破传统的设计系统编制，在黉舍内部和外部从头调整各方面的优点相干，试探竖立顺应社会主义市场经济系统编制和相符教育纪律的教师人事治理新系统编制。1994年1月1日起施行的《中华人平易近共和国教师法》为中小学聘用供给了司法上的担保。聘用制经由一个时代以来的实践揭示了主要浸染：⑴打破了事实上存在的岗位职务终身制，优化了教师队伍，⑵扩年夜了校长办学自立权。⑶初步竖立了竞争机制，打破了“年夜锅饭”、“平均主义”，⑷为中小学教师聘用制进一步深化改造蕴蓄了年夜量的珍贵履历。
然则，若是我们对中小学教师聘用制改造的内容及影响做一点更深切的剖析，就会发现现行中小学教师聘用制越来越暴披露其预期目的与现实的反差。其凸起表此刻如下四个方面：
首先，聘用制的执行，从某种水平上加年夜了单元向导人的权力系数，强化了人们之间此刻已经由重的人身倚赖相干，进一步促进了“相干网”的正当成长。这必然带来两方面的晦气功效：一方面造成人才治理上的各类“毛病”，使不正之风在人才治理领域再度泛起。另一方面，从涉及局限与强度、聘用制都给予单元向导又以更年夜的权力任人唯“贤”或任人唯“亲”，这样“以权略私”的现象将会加倍严正，醒目“相干学者”，将会得其所需，而有才不善走相干者将“被权迫动”。况且聘用制的用人尺度在现实运作过程中，经常并无客不雅观的晓畅尺度。
其次，聘用制的执行，加剧了人才“单元全数制”的现实独霸，增强了人事治理系统编制结构的静态水平。
其三，聘用制的执行，必然水平上限制了的人才的合理行为。当前黉舍面临一个对照普及的题目问题是，想进的人进不来，想流的人流不动，即使“动”了也是经过过程非正常手法的“更改”。
其四，中小学教师聘用制与社会改造分歧步。就黉舍来说，此刻仍未脱节行政“隶属”的相干，基什么样的工作前提、给予愉快答谢、任该职要驯服什么规章轨制、工功课绩要达到什么尺度等），使“聘用制”中的聘方和被聘方没有杀青晓畅的目的共识，聘用后的工作缺乏监视审核的依据。
二是现行审核机制不足科学合理。虽然我们有周全执行的区域性的学科会考轨制，但相对于分歧级别（特级、高级、中级、初级）的从教人员，没有确定各自应达的与自己级别相对应的业绩尺度；再如缺乏严厉靠得住以及可行的监考轨制等，使得对聘用的效果无法进行客不雅观的判定，末尾仍凭主不雅观印象或受主不雅观成分影响很年夜的尺度来评价聘用的效果，这弗成避免地会泛起许多毛病——经过过程拉相干获取好评价来取代当真艰辛的工作；用考试集体舞弊以及改动学生考试功效的弄虚作假手法，来制造“好”的业绩；分歧职称级其余人员享有分歧答谢却准许有不异的业绩……，最终不只使精髓与庸劣分辩不出，而且使需要更改的积极性根足够的教师成本的存量。
其三，要竖立一个有用的内部调节机制。一个黉舍因分工分歧，年级有高卑之分，学生的学力情形不等，学科分类有别，必然有多种分歧的工作岗位，这些岗位中，又必然有利害之分，每小我都想从事较好的职业岗位，而事实上不概略全数人都从事统一种职业岗位，所以哪怕是合理竞争，也有需要对那些不能如愿的教职成分来进行调节，就如市场中价钱的调节浸染一样。
其四，为教师的成长供给成长机遇。黉舍内部为教师尽概略地在营业培训与提高、升迁等方面供给成长的机遇，并给其与职位职称相对应的各类正当权力。
其五，要鼎力倡导爱岗、敬业和奉献精神。要做好教职工的脑子政治工作，尤其是落聘人员的工作。尊敬教师、年夜白教师，化实足颓丧成分为积极成分，更改教师献身教育事迹的积极性。
其六、执行结构和动态待遇制
2、竖立严厉的区域性监考、评卷轨制以及学生功效和教师业绩的存档轨制。杜绝考试集体舞弊和改动学生学科功效的丑恶现象，确保会考绩绩能真实地反映从教人员的业绩以及学生的真实进修功效。
3、竖立家长委员会，执行公开、合理、合理、科学的教师营业考评轨制。
由上所述，在社会主义市场经济系统编制下，要把中小学教师聘用制推向纵深偏向成长，必需接纳由内部向外部渐进渗透性的体式格局，经过过程完美黉舍内部治理机制，慢慢竖立黉舍外部调节机制，在国家政策宏不雅观调控下，竖立起与市场经济相顺应的相对科学的中小学聘用轨制。
