本文作者：翟石磊 陆裕婷 董　平 单位：中国矿业大学外文学院

随着我国事业体制改革的不断推进,社会流动性增大,流动的成本在降低,如何引进并稳定人才队伍对于每一所大学都是硬任务,都是长期坚持的重要方针。毕竟,大学的人才核心在于教师,而广大青年教师则是未来的主力。中国矿业大学作为“211工程”重点大学,是我国能源特别是煤炭资源研究和教学重镇。学校自身的科研实力一直走在矿业能源领域的前列,但是由于学校地处江苏北部—徐州,较之苏南地区经济和社会发展相对落后。而且中国矿业大学也是全国唯一的地处非省会城市的全国重点高校,那么,如何吸引优秀人才并稳定一直能战斗、安家于此且乐教于此的教师队伍成为了极为严峻的挑战。事实上,中国矿业大学的教师结构和人才流动现状在同类高校中不是个案,因此本研究从学校自身的案例来探讨具有该特征高校的普遍现象,以期可以寻找到具有本质性的、共同性的同时具有前瞻性和可操作性的思路或方案。

一、需求与认同:高校青年教师的二维取向

由美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛于1943年所提出的需求理论。将需求分为五种,像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。该理论强调,人类的低级需求往往依靠外部条件来满足,而高级需求则主要依靠内在因素满足[1]。马斯洛的需求理论从人类需求的层面揭示了人与外在环境之间的需求建构,从一定程度上来讲可以认为是人的内在需求与外在条件之间的共生。任何人的成长都不能忽视外界投入对初级需求的解读意义,同时,也不可否认在高级需求阶段的内在条件的积极作用。事实上,人的需求并不是在特定阶段仅仅具有某种单一需求。高校青年教师群体就是一个典型的事例。如果从人生阶段,事业发展阶段等综合因素来判断,青年教师同时具备多重需求:无论是生理需求,还是安全需求,还是归属与爱的需求,甚至对尊重需求和自我实现需求的渴望。而当前社会发展中的问题也都集中体现在他们身上,如住房、子女教育和医疗等问题。根据笔者对中国矿业大学外文学院青年教师的问卷调查和访谈,本次调查和访谈共发放24份问卷,回收24份并且经审核均有效;访谈4人,主要访谈内容包括工作后的生活适应性、职业规划性、情感现状、社会关系处理等四个方面。从总体来看,青年教师,特别是工作时间不满两年的教师往往会更强烈地经历需求的困惑:其对职业规划、理想与现实的反差、生活和情感的归属等都不同程度上出现了焦虑现象。可以看出,受调查教师对工作的满意度高于生活的满意度,需要对生活给予更多的关心。特别是外地非矿大毕业的教师。几乎所有的被调查教师都希望能进一步地提高学历层次,提高科研水平,参加学术交流;解决生活上的顾虑如住房、过渡房和福利待遇及工作条件的改善等。也就是说,高校青年教师的需求不仅包括低级的基本需求,同时也对高级的需求具有渴望。那么,为什么他们会同时具备这些需求呢?对高校青年教师这样一个特殊的群体而言,其具有其他群体不具有的特质。如高学历,年龄基本在30～40岁之间,即将组建家庭或家庭组建时间较短,具有远大的理想和人生目标,长期处于校园环境,等。因此,他们需要一个可以满足基本需求的空间和条件,这些对于刚刚参加工作的青年教师来讲无疑是个很大的挑战。同时,来自多年读书科研的经历也会不断地刺激他们追求更高的学术发展和人生理想。以精神上的和价值上的需求满足作为衡量职业价值的重要尺码。而这些往往具有一定的理想主义色彩,故实现起来具有一定的难度。从另一个角度来说,青年教师的这些需求的根本动因可以理解为寻求安全感和满足感。从物质的满足到精神的满足,从物质安全到精神信仰的安全。因此,从需求的实现途径来讲,这些多重的需求就是一个自我认同到社会认同的过程。这既是一个需要外在支持的满足,同时也是一个依靠内在因素的满足。

二、认同与沟通:形成以“价值实现”为目标的人才管理服务机制

随着我国社会环境的变化和人才流动模式的新发展,高校人才引进与培养机制也随之形成了新的体制和机制。由过去的分配制和事业单位的“编制”性人才管理向多样性、灵活性引进的人事代理等多种聘用模式转变。这对高校人才储备和培养以及青年教师的个人职业发展都具有好处。当下青年教师群体具有流动性大、职业期望值多样化、知识层次普遍偏高等特点;但是,在实际的求职和工作中难免发生困惑和焦虑,甚至不断地调换职业,原因是多层面、多方面的,但认同感的形成是其中最为核心的问题之一。因此,当前困扰高校人才队伍稳定的问题之一是:当外在环境缺乏决定竞争优势,如何引导优秀青年教师培养认同感?问题的核心是安全感。现实主义理论认为,人的存在于发展最根本的是为了获得安全感。因此,本研究从认同与归属,社会群体归属感的形成,传播与认同感的培养的视角来分析高校青年教师的认同模式以及形成认同的路径来进行探讨分析。1993年赫克特(Hecht)提出认同传播理论(communicationtheoryofidentity)[2],其理论核心是:认同是一个传播过程(communicativeprocess),是在传播的过程中建构、维持和调整的;认同在传播中得以实现和交换,传播是认同的具体化(externalization),进一步说,对认同的研究必须在信息交换的语境中展开。赫克特强调认同是含有个体、社会和共有的属性;认同是持久的,也是变化的;认同是情感的、认知的、行为的和精神的;认同涉及主观的和归属(ascribed)的意义;认同是一种通过会话而呈现的代码(code),表明了共同体中的成员身份;认同具有语义属性,通过核心符号、意义和标签而呈现;认同规定了适当的、有效的传播方式。传播过程中的传播与受众者都会基于其特定的价值取向和信息消费形式而建构不同类型的多重身份体系,任何人不可能跳出特定的群体和认同,都会在多方面归属并体现其身后特定团体的利益,这就是身份政治[3]。可见,形成一套可供广大青年教师认同的治学理念、管理理念和发展理念并将这些理念具体化与现实化,这对于发展和培养其对学校、对高校教育科研事业和对学校所处区域的认同感具有极其重要的作用。将校园文化和人文精神在青年教师群体间传播,并以共有的符号标识彰显共同的身份特征,这是认同的具体化。培养广大青年教师对所从事专业、所就职高校以及所处区域的荣耀感、责任感和认同感。具体到实施层面,不妨将认同分为三个层面:即职业认同、区域认同和学校认同。职业认同是最为宽泛的一个认同概念,就是认同高校教学与科研这个职业选择。首先,无论在哪所学校、哪个城市,高校教师这个职业是其认同的目标;其次是区域认同,青年教师往往会从生活水平和个人发展平台角度对高校所处的区位进行评估。这也是青年教师择业的重要参照因素,具有一定的现实性,也是无可厚非的。一般省会城市和一线、二线城市往往会成为青年教师首选地区。毕竟这些地区的各类资源更容易满足其基础性需求和高级需求。第三个层面的认同是学校认同。作为青年教师工作生活的最直接的归属社会或单位,学校的“价值”对于认同感的培养具有最明显的相关性。这个“学校价值”与“认同感”可以是因人而异,但大都具有共同的特征:品牌与内涵。也就是说学校最好是能给自己带来面子和发展机会,并且能让自己寻找到归属感和价值实现。从具体的支撑性因素来讲,可以从这几个方面来分析:即职业发展、生活安稳、家庭组建、社会环境、校园文化以及学校管理等方面。那么,如何实现这样的认同感呢?从高校青年教师知识层次和生活追求角度来讲,以信息交流方式促进学校与教师、教师与教师之间以及教师与社会之间的对话具有现实意义。这其中主要考虑青年教师的知识素养比较高,比较容易接受和理解理性对话,接受基于个性尊重和价值实现的人性化管理和协调。事实上,青年教师大都希望通过个人努力来改变基本的生活需求,但限于现实条件,基础阶段的需求满足必须依赖外界的支持和投入。因此,在各类资源分配和协调过程中,学校必须运用各种“软力量”,比如运用传播手段,来稳定“军心”,疏导民意,塑造“归心”。具体来讲,首先,可以通过信息沟通平台和传播网络主导校园舆论,营造和谐、奉献、求实、合作的校园舆论氛围。把整个校园舆论热点转移到治学、创业、发展和实现方面来,缓解基于各类物质资源分配过程中出现的不满情绪和矛盾。其次,学校应进一步发展和传播校园文化及学术传统,加强青年教师对校史的认知和教育感的培养。第三,需求满足与认同感建立需要一个缓冲区——即“安全感的确立”。学校管理层面必须积极主动采取有效措施,以责任赢信任。通过整体布局与个别协调方式,逐步从职业忠诚、家庭归属和群体归属角度来培养认同感,同时不断满足具有群体代表性的需求,以满足其对安全感的诉求。

三、中国矿业大学的经验和评价

中国矿业大学作为一所教育部直属的“211工程”大学,尽管已经具有100多年的办学历史,但是学校的现实诸多因素如学科特色(以煤炭矿业为品牌特色)、办学区位(江苏徐州,非省会城市)等给学校引入和培养青年教师带来了很大的挑战。针对如何培养青年教师的认同感问题,学校各个层面通过采取相应的措施,目前开始呈现良好的效应。首先,从学校层面来说:学校坚持“选得好、用得上、留得住”的原则,在青年教师的选留聘用、思想引导、业务指导等方面作了大量扎实的工作。如为了拓宽青年教师参与校外实践的机会,学校实施了“卓越教师培养计划”,促进教师提升业务创新能力。同时,“访学计划”和“学位提升计划”在提升学校师资水平的同时,广大青年教师的人生价值也得以进一步体现。近5年来,共有173名教师到各高校或中科院研究员所学习。鼓励教师在职攻读博士学位,在2008～2011年间,中国矿业大学共在职培养博士207人。学校实施的“力行计划”为青年教师“走出去”,通过到企事业单位和政府部门挂职锻炼等方式锻炼和发展创造了条件。而“教师海外培训计划”为青年教师的国际化人才培养,拓宽国际视野创造的机会和平台。近年来,共有18人获得国家留学基金资助,5人获得江苏省中青年教师境外研修资助,赴海外高校短期学习访问达122人次。此外,为了深化对青年教师的教学科研培养,学校提出了“指导教师制”,“起航计划”、“青年教师博士后计划”和“青年骨干教师和学术带头人计划”等,通过引进、在培养、扶持、创新等系列计划,促进青年教师成长[4]。这对提升青年教师的学术发展,实现人生价值和社会价值,培养其认同感起到了重要的作用。其次,学校工会和各类群团组织也开展多项活动配合学校。中国矿业大学设立青年工作委员会,专门倾听青年教师心声,协调各类涉及青年教师的议题。通过举办青年教师联谊会,青年教师外出考察以及教师文体培训班等,为广大青年教师、特别是新来校的青年教师提供交流平台,引导其尽快适应高校教学生活环境,融入中国矿大学校氛围。

认同感的培养,是一个多层面协调的动态建构的过程。从中国矿业大学的经验来看,学校对青年教师的培养投入力度比较大,但仍然可以看出问题与不足依旧存在。具体体现在以下几个方面:

1.根据马斯洛的需求理论,人的需求包括低级阶段的物质需求和高级阶段的价值实现需求中国矿业大学的投入更多的是对高级阶段的价值需求的满足,而民生需求投入不足。许多青年教师大都博士毕业,急需结婚成家,住房问题就成了最为现实的问题,目前青年教师收入又难以支付当下昂贵的住房。而学校又无法直接解决青年教师的住房问题。虽然近年来通过大幅度提高教师住房公积金缴存比例,在一定程度上缓解了购房压力,但购房首付和后期装修等都存在问题。从调查走访中也了解到,广大青年教师的住房需求依旧强烈,特别是对校园住房或校园周边住房的需求,这主要是考虑到教学和科研工作的便捷等因素,从一定程度上来讲,这也是教师对学校认同的体现和期望。

2.平均主义和大锅饭心理依然存在高级阶段的需求需要更多的内在努力,但是也有一些青年教师存在“不患寡而患不均”的心理,强调绝对的公平和资源分配。忽视个体努力的主导性而过于强调外界的投入。这在很大程度上也影响了其认同感的培养,发牢骚、怨天忧人情绪不仅无助于解决问题,也影响了个人的发展。同时,学校层面也需要遵循“以人为本”的原则积极加以引导,毕竟青年教师的社会阅历相对较少,需要学校各方面的引导和支持,帮助其平稳渡过适应期。

3.实施青年教师系统化培养工程目前学校诸多措施主要针对部分青年教师群体,学科差异很明显。如学校的很多政策对人文社科领域的青年教师作用并不是很明显,因为他们中的大多数人很难符合学校诸多政策的要求,所以出于相对“弱势”地位。但是人文社科领域的青年教师群体又比较大,承担的学校教学任务也是最多,因此学校也要从系统性角度出发,制定针对学科特点的政策,通过机制创新和制度完善,让更多的人享受学校对青年教师扶持制度的好处。

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