房宏君(北京联合大学生物化学工程学院，北京100023)摘要:以科技人力资源管理绩效为中介，分析管理伦理对科技人力资源管理绩效的影响以及科技人力资源管理绩效对企业绩效的影响;然后参考国内外管理伦理理论，结合我国企业实际情况，明确我国科技企业绩效的评价指标，提出科技人力资源管理伦理对企业绩效产生作用的关系模型，论证科技人力资源管理伦理对企业绩效的重要影响。
     关键词:科技人力资源管理;管理伦理;企业绩效;模型
    国内外的相关研究理论表明，企业科技人力资源管理伦理的建设对于企业的绩效的提升有着重要的影响。因此，探讨科技人力资源管理伦理对企业绩效的影响，对于加强企业人力资源管理伦理建设，充分发挥企业科技人员的潜力，实现员工个人目标以及提升企业绩效有着重要的意义。
    1管理伦理对科技人力资源管理绩效的影响企业在进行科技人力资源管理的过程中，能够始终做到依据公正、公平、公开、透明以及兼顾效率与公平等伦理原则，遵循和谐管理、民主管理、责任管理、创新管理等伦理规范，那么企业的各个阶段的科技人力资源管理就会达到良好的效果。如图1所示，如果企业能够依据伦理原则和规范做到招聘录用公平、培训教育尽责、绩效考核公正、薪酬管理科学、开展员工职涯规划、关注员工身心健康，就会使中介变量如科技员工满意度提高，团队凝聚力增强，更加团结合作，组织承诺更高(Bec-ker，1960;Arthur，1994)，员工综合素质也会全面提升，进而达到提高科技人力资源管理绩效:企业科技员工流失率、缺勤率、旷工率降低，人力资源管理成本降低，提高科技员工积极性、主动性，科技员工潜力得以充分发挥，工作胜任力提升，使得产品数量增加、质量改善，员工责任意识加强。在这方面，国内外学者也对企业人力资源伦理管理进行了相关实证研究，确认伦理化管理能够使人力资源管理绩效提高。如Arthur于1994年对30家金属加工厂进行调查研究，结果发现致力于提升员工组织承诺的管理系统比控制员工行为的人力资源管理系统会有更低的劳动工时与废品率;罗格斯大学Huselid教授通过大量的实证研究表明伦理化的人力资源管理实践能够增加员工的额外努力，因为公司伦理化的人力资源管理工作尽量在员工的培训、提升、报酬公平和未来职业发展等方面制定相互协调的政策，从而满足员工的需求［1］。María de la和Cruz Déniz－Déniz等提出了一个公司面向员工的社会反应系统整合模型，并通过实证调查研究表明，公司通过采用高承诺的人力资源管理实践来建立公司面向员工的反应系统，增强员工的能力和动力、减少离职等，可以使公司人力资本增值，进而大大地提高公司的利润［2］。Prottas研究发现员工感知管理者诚信行为与员工的工作满意感呈正相关，而与工作压力感、衰弱的健康状况和旷工呈负相关关系，并且男性与女性员工在此方面没有显著性差异［3］。
    图1科技人力资源管理伦理与人力资源管理绩效关系2科技人力资源管理对企业绩效的影响2.1人力资源管理与企业绩效之间的关系人力资源管理与企业绩效之间的关系一直是国内外专家学者研究的热点内容，学者们对人力资源管理与企业绩效之间的“黑箱”的理论和实证方面进行了大量的研究和探讨。如Arthur(1994)年通过对美国小型钢铁企业人力资源的控制模式的研究指出，人力资源管理制度和活动的不同组合能有效预测业绩和离职率，高承诺系统有较高的生产率、较低的废品率和产量;Huselid(1995)通过实证研究，指出人力资源管理能力与总体人力资源管理效率之间存在正向关系，人力资源管理效率对于企业绩效也有着正向的影响;Huselid(1997)又对主要行业700家公众控股企业的调查显示人力资源管理实践对产量、人均销售额、公司绩效有显著影响；
    Bainard等(2000)对新加坡105家企业人力资源管理活动进行调查，结论是员工配备、员工稳定性、员工发展与组织高绩效工作系统显著相关;怀特(Wright)通过对食品企业的人力资源管理研究，表明人力资源管理能够影响员工对组织的承诺，而组织承诺和企业绩效之间存在正相关;Paul和Anan-tharaman从横向的研究角度提出了人力资源管理绩效和组织绩效因果模型(Causal Model)，认为人力资源管理通过中间变量如员工胜任力、团队工作、组织承诺及顾客导向等来影响企业经营绩效，最终提升企业绩效;Ferris和Arthur则从纵向研究角度提出了社会背景模型(social context model)，认为人力资源管理受到组织文化、组织声望和管理弹性制度影响，良好的人力资源管理最终形成好的组织氛围，雇员满意度提高，进而表现出积极、主动、进取的工作行为，最终提高企业绩效。总的来说，上述实证研究已能基本证实人力资源管理对组织绩效变量有正向影响，即国外学者的研究结论大多数都明确了有效的人力资源管理与企业绩效之间确实存在着正相关的关系。在国内，众多学者也对人力资源管理与企业绩效的关系进行了研究，并得出了相近的结论。范秀成(2002)调查了62家国内的西方跨国制造企业，认为企业采用高绩效人力资源管理体系的程度和企业绩效成正向关系;季丽(2003)分析了来自国内软件和电子两个行业跨国企业的数据，研究结果表明企业环境、企业战略和企业人力资源管理实践的相互作用对组织绩效存在贡献;刘善仕和周巧笑(2005)的研究表明了人力资源管理实践与企业利润率之间存在显著相关性，并且与组织绩效之间成正相关;赵曙明(2006)和张弘(2008)等调查了沪深两市56家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效的数据，通过分析表明，员工的职业生涯发展规划、员工激励管理设计、员工民主参与小组活动等人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极性关联;徐国华和杨东涛对上海、江苏和广东三的122家制造企业进行调查研究，研究表明良好的人力资源实践与企业绩效有普遍的联系［4］。
    可见，国内学者的研究普遍认为良性的或较好的人力资源管理实践能促进企业生产率、产品产量及商品销售额等的提升。可以说，国内外在人力资源管理与企业绩效之间正向关系的研究取得了较好的成果。
    2.2企业科技人力资源管理与企业绩效的关系关于企业绩效，国外的评价指标经历了由单纯财务指标到复杂财务指标，再到非财务指标、市场指标融入的发展历史过程。具体经历了顶线增长评价方法(Top－Line Growth，销售额增长)、盈余的评价方法(bottom－line growth，每股净利增长)、顶线增长和底线增长双重评价、平衡记分卡(BSC)、经济增加值评价方法(EVA)，这些体现了国外企业绩效评价方法的发展过程。在国内，1999年，国家经济贸易委员会、财政部、人事部、国家发展计划委员会等部委从市场经济体制下政府职能及国有企业监管需要的角度出发，联合发布了《国有资本金效绩效评价规则》，其中制定了一套国有资本金绩效评价的指标体系，即我国现行的企业绩效评价体系。
    该评价体系主体是政府，评价指标分为定量指标和定性指标两部分，各占80%和20%，由基本指标、修正指标和评议指标三个层次构成，评价内容主要划分为财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四个部分。2002年，国家对相关规则作了一些修订，将盈利质量等因素考虑在内，确定每年建立行业标准值，以使绩效评价更加公正。
    除了国家关于企业绩效评价指标的关注外，学者们也对科技企业绩效评价指标进行了大量研究，从多维角度进行了

众多思考，如有的偏重企业全面绩效，房宏君:浅议科技人力资源管理伦理对企业绩效的影响有的注重企业经营方面绩效;有的呼吁主要从财务指标进行评价，有的主张关注非财务指标评价;有的主张内部指标评价，有的主张外部指标评价等等［5］。
    图2企业(科技型)绩效评价指标体系参考目前我国现行的企业经营业绩评价指标体系，结合所调查的科技型企业的特点，本文拟建立一个在共性标准模型指引下，基本评价指标、内部评价指标和外部评价指标相结合的科技型企业评价指标体系。企业(科技型)绩效评价指标体系如图2所示，包括基本指标(盈利指标、发展指标)、内部指标(人力指标、物力指标、技术指标、信息指标、市场指标、创新指标)和外部指标(责任指标、形象指标、关系指标)三个部分。企业科技人力资源管理效率的指标，如科技员工流失率、缺勤率、旷工率降低，人力资源成本降低、科技员工潜力充分发挥、产品数量增加、质量改善，员工责任意识加强会对科技企业绩效评价指标的三个部分及基本指标、内部指标和外部指标都会产生重要影响。
    首先，员工满意度高(Schneider，2003证明员工满意度高能更好预测组织绩效)，工作会更加努力，尽职尽责，生产任务快速高效完成，使得产品数量增加，质量改善，满足企业财务利润指标(盈利指标)的考评要求，同时占有一定的市场份额，竞争力提升，改进市场指标状况(市场指标);企业竞争力加强，科技人员素质提升，工作积极性、主动性提高，科技人员创新意识明显(创新指标)，技术发明及应用水平提高(技术指标，Hyeon J，2003;MacDuffie，1995)，企业不仅盈利，而且拥有健康良好的企业文化氛围，使得企业能够健康持续存在和发展(发展指标);企业科技人力资源责任意识强烈，胜任力提升(Paul和Anantharaman在2003年通过实证研究证明了员工胜任能力是人力资源管理与组织绩效直接的中间变量)，员工成熟度高，使得人力资源管理投入成本减少，人力资本提升，管理效率提高(人力指标，Youndt、Snell与Lepak，1996)，企业员工团结一致，平等交流，信息内外沟通顺畅(信息指标)，企业的员工责任意识加强，关注员工身心健康，企业内部管理者与员工之间、员工与员工之间、企业与外部(社会、顾客、竞争对手等利益相关者)之间关系和谐良好(关系指标)，对科技人员的伦理管理使得企业最终对员工健康成长、产品质量及生态环境负责，勇于承担社会责任(责任指标);企业注重良好的企业管理伦理形象建设，内外一致，树立良好道德管理典型，引导、带动社会其他组织开展伦理管理，促进社会和谐建设(形象指标)。
    3科技人力资源管理伦理对企业绩效的影响Hillman和Keim的研究证明了伦理管理能够导致公司财务指标的增长;Huselid(1995)的实证研究表明了企业伦理化的人力资源管理倾向于对员工的培训、晋升、薪酬公平和职涯发展等方面制订协调的政策，满足了员工的需求，从而能够增加员工的额外努力［6］;Sternberg(2000)认为伦理地管理企业员工是使企业所有者利益最大化的必要组成部分，并不是一个额外的、可有可无的事情［7］;Paul和Anantharaman因果模型以及Ferris和Arthur的社会背景模型等都在一定程度上反映了人力资源管理绩效和组织绩效之间相互影响关系，论证了良好的或高绩效的人力资源管理实践对组织绩效的正面影响，即二者之间存在正向的影响关系。但是我们也发现，上述模型是研究人员从国外的企业研究角度出发，对国外的具体管理进行的研究，反映了资本主义国家某个时期某种环境的一种特殊现象，这与我国现阶段的市场经济条件与环境不同，也与中国人力资源管理的特色不同。
    图3科技人力资源管理伦理管理和企业绩效之间作用关系模型因此，结合我国现阶段社会和企业的实际情况，结合对科技企业管理者及科技员工调查结果，本文假定在其他内外因素不变的情况下(因为影响企业绩效的因素是多方面的，本文暂不对其他因素的影响进行分析，只分析科技人力资源管理绩效提升对企业绩效影响的关系)，建立了科技人力资源管理伦理管理和组织绩效之间作用关系模型。如图3所示，119房宏君:浅议科技人力资源管理伦理对企业绩效的影响科技人力资源伦理管理通过中介变量1(科技人员满意度提高、凝聚力高、组织承诺高、员工胜任力提升等)对科技人力资源管理绩效的产生重要的影响，科技人力资源管理绩效则会通过中介变量2(生产力提高、创新能力增强、竞争力提升、勇于承担社会责任等)对企业绩效(3项主要指标)产生重要影响。可以说，通过2个中介变量的逻辑推断，企业科技人力资源伦理管理与企业绩效之间存在正向的关系。
    参考文献

友情提示：写论文不难，难的是选好一个适合的期刊。你可以在本站了解一下评职的具体要求哦，可以参考一下哦!