21世纪是知识经济、人才竞争的期间。在这一期间，作为社会关系主要调节器的法律制度，应当怎样面对“科学技能成为第一生产力，人力资源不可避免地登上历史舞台”这样一种新的经济形势呢？就我国而言，2005年新修订的《公司法》较之以往放宽了对出资形式的限定，但对于人力资源可否出资却没有提及。那么，人力资源可否作为公司资源的出资形式呢？一、人力资源的出资适格性研究
（一）人力资源概述
人力资源，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和，是通过投资于卫生、教育等方面而形成的。美国闻名经济学家舒尔茨1960年关于“人力资源投资”的演说标志着人力资源理论体系的建立，从而使人们渐渐对人力资源方面的各种投入真正加以重视，人力资源之于经济发展的重要作用也被越来越多的经济学家们所认识。
（二）出资适格性
出资适格性，是指股东用于公司出资的财产应当具备的条件与资格。根据现今学者们的研究，出资的适格性主要包罗这样四个要件：第一，确定性。用于公司出资的资源应该是确定的，并通过公司章程的记载予以特定化、明确化，不能随意变更。这一适格性要件所涉及的是一种法律技能，解决的黑白货币资源应怎样完成法定程序才华构成出资。第二，价值性。用于公司出资的资源应该具有公司目标框架内的收益本领，这种非货币资源对公司应具有用性。第三，评价性。由于股东是为得到公司的股份而进行非货币资源出资的，因此必须要将其出资换算成为相应的现金数额，这就要求这种非货币资源必须是可以进行评估并可以换算成为现金的。第四，可转让性。对于公司，股东负有交付出资的义务，因此用于出资的非货币资源必须是股东享有独立的支配权并可以向公司转让的。
（三）人力资源的出资适格性
在人力资源出资适格性这个问题上，毫无疑问，人力资源是确定的和有价值的。基于马克思的劳动价值论，剩余价值的代写论文产生在很大程度上依赖于人力资源的投入。可见，人力资源是公司生产经营不可或缺的重要资源。舒尔茨也以为,人力资源“是资源,由于它是未来满足或未来收入的源泉或两者的源泉”。人力资源和物资资源在社会财富的创造中是永久不可或缺的基本元素，两者在社会发展的各个时期都是相辅相成的。在现代社会，人力资源也日益成为影响公司核心竞争力的关键因素。尤其在高新技能行业，人力资源已反映出比传统的物质资源更强劲有力的营运增殖本领。明确人力资源在公司资源构成中的地位有利于从直观上反映出人力资源对于公司财富的重要价值。
对于人力资源的评价问题，由于人力资源并非源于天生，要形成必须要经过长期的投资,所以它的价值与其投资成本成正相干，而这种投资成本是可以货币计量的。故而从理论上来讲，人力资源是可以量化的。这不但可以进一步佐证人力资源简直定性和价值性，而且也充分表明白评价人力资源的可操作性。
就人力资源出资是否可以转让的问题，有的见解以为，人不可能成为法律上物权的标的，因此人力资源不能作为纯粹的物理意义上的财产权进行转移。诚然，从“全部权”意义上而言，由于人力资源的人身依附性，人力资源全部者不能完全转让其支配权，但问题在于使人力资源成为资源的是人力而非人身，人身不能转让并不意味着人力不能转让。作为人力资源人身依附性表现的人力全部权虽然只能属于其承载的人全部，但是人力的使用权却是可以转让并供别的主体支配的，对人力的支配也绝非对人身的支配。马克思在他的《资源论》里曾精辟地论述了这个问题，他说“：劳动力全部者必须始终把劳动力只出卖一定时间……他要保持自己的品德，就必须让买者只是临时支配他的劳动力，这样，他在让渡自己的劳动力时并不因此而放弃自己对它的全部权。”由此可见，人力资源使用权的部分转让是完全可能的。
通过以上的分析，我们以为，人力资源是完全可以作为股东对公司的出资的。而且，当前海表里的相干立法实践也为我们提供了充分的事实依据。
二、人力资源出资的海表里实践
（一）国外人力资源出资的立法状况
大陆法系国家的公司立法以保护债权人利益为其出发点，因此仅规定无限公司或股份两合公司的无限责任股东可以人力资源和信用出资，比方德国《股份公司法》第27条第2款的规定。虽然，也有破例的情况，法国《公司法》在1982年以前对有限责任股东的人力资源出资是禁止的，而今则予以许可（但是人力资源的出资不能成为公司注册资源的构成部分，只能作为其享有股东权利、负担股东责任的依据）。英美法系国家对股东出资方法规定得较为机动，在其公司立法中也没有对人力资源出资的禁止性限定规定。英国的ReEddystone Marine Insurance Co（.1893）议案以为，公司提供劳务以调换股权的协议是可以接受的，可作为公司股权的约因。美国的《上市公司法》规定“任何有形或无形资产或其他公司的利益，包罗现金、支票、已履行的劳务、劳务合同，大概其他公司证券”都可以成为股份的对价。
（二）我国人力资源出资的实践
我国法律目前还没有专门针对这一问题的规定。当前，《公司法》第27条规定“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外”。无疑，这样的规定，有助于股东自由选择更多的出资形式，对于人力资源出资问题也给予了充分、机动的空间。我们以为，人力资源虽然可以作为出资形式之一。而且，很多地方性法规已经做出了有效的尝试。如江苏省1997年的《关于推进技能股份化的若干意见》、上海市政府于2001年订定的《关于张江高科技园区内内资企业设立登记的实施细则》、南京市工商行政管理局在2003年的《关于进一步放宽市场准入条件》、2005年上海市工商行政管理局订定的《浦东新区人力资源出资试行办法》等都有关于人力资源出资的规定。别的，北京、海南等地亦有相雷同的行政立法。这些地方性法规、规章在鼓励投资创业、释放投资热情、促进人员稳定等方面取得了良好的效果。
三、人力资源出资制度的完善
通过以上的分析可见，无论是在理论层面还是在社会实践层面上，人力资源是完全可以用于股东对公司出资的。但是，由于人力资源的出资在理论上还处于刚刚起步的阶段，并不成熟；同时，在我国的实际背景下，也还欠缺在国家层面上对这一问题的相干规范，在实际实践中也有不少问题暴露出来，这些都需要人力资源出资制度的完善。
首先要建立并完善评价制度。就人力资源的评价而言，法律不能也不可能为其确定一个科学的评价方法，但可以通过立法确定人力资源的评价系统，通过形式公平公道来相对确保评价的实质公平公道。具体而言就是要借鉴已经以立法形式答应人力资源出资的国家大概地区的现行法律规范，并联合我国的具体情况，订定出针对人力资源评价的主体、依据、范围、程序、标准以及相干责任的法律规范。
其次要明确出资责任。债权人利益的保护是公司法的主要立足点，承认与答应人力资源出资，必须辅之以充分有效的债权人保护机制。由于人力资源的人身依附性，附着于人体内的人力资源并不能直接用于清偿债权人的债权，还可能会诱发出资者对公司外部债权人不负责任的道德危险；而且附着于人体内的人力资源也很可能会因其全部者知识、技能和本领的落后而发生贬值。所以，针对清偿问题，人力资源股东应当比照一般现物出资中的财产替换方法提供等值物质财产给利益相干人；对于可能的贬值问题，人力资源股东应当负担人力资源贬值后的出资填补责任。同时，鉴于人力资源的人身依附性可能带来的风险，人力资源股东有必要负担投保强制人身保险的责任，该保险应以其人力资源折股价值为投保额，以公司为受益人。再次，要对人力资源出资的股份处理予以限定。虽然人力资源具有可转让性，但是，被公司接受为出资的人力资源往往对公司的生产经营具有决定性的作用与影响。所以从公司以及社会的团体利益出发，这种转让行为应当受到一定限定。所以，人力资源股东转让人力资源股份的时候除了要得到一定比例的其他股东的同意之外，还应得到一定比例的债权同意。而且，人力资源股东在持有股份后的一定时期内也不应当转让。最后要确立竞业禁止制度。与一般出资者不同，人力资源出资者需要在公司中负担一定岗位的工作，并以约定的方法使用其人力资源。因此，人力资源出资者负有根据公司章程使用其人力资源的义务，不得再在公司外从事人力资源的使用。这种竞业禁止义务是基于公司对人力资源使用权的支配权而产生的，是由人力资源依附性所决定的。
四、结论
在实践中，公司法要正常发挥其作用，一定要依赖于资源制度的完善。当今，人力资源已经成为了生产力发展不可或缺的因素，基于投资自由和资源效率价值目标，立法者宜进一步放宽对出资形式的限定，明确承认人力资源出资的合法性，并在公司法或相干法律中予以规制，尽可能地发挥人力资源的效用，从而加强企业竞争力，以满足现代经济发展的需要。
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