太漂亮被辞退,曝太漂亮被辞退,太漂亮被辞退报道。近日,网上爆出关于太漂亮而被公司辞退的消息,引发网友的阵阵讨论声。据了解,此事件发生在江苏大学的女生小谨身上,自己在新单位还没工作两天就被告知因为知道太漂亮而无法适合现在的工作,结局就是被炒鱿鱼.由于自然和社会传统的原因，横在女大学生求职路上的是天然的与生俱来的生育、抚养小孩、操持家务等问题，有学者将此称为“自然附着成本”。用人单位之所以常常拒招女大学生或任意降低女大学生的工资待遇，很大程度上是由于女大学生自然附着成本的存在。

　　随着高等教育大众化进程，高校毕业生特别是女大学毕业生的人数逐年增加。但在市场经济下，企业追求的是利润最大化，对高校女大学生就业歧视日趋严重。“女大学生就业难”已成为政府、社会、家庭和个人密切关注的问题，并成为高校讨论就业问题的焦点。

　　一　我国女大学生在就业过程中面临歧视

　　女大学生的就业歧视是指用人单位在录用大学毕业生的各个环节中，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其它损害的情况。

　　虽然我国宪法、劳动法、妇女权益保障法等都明确规定了男女平等，但在现实生活中，男女不平等是不争的事实。许多用人单位因为女性要经历结婚、怀孕、哺乳等一系列事情，不能专心工作，且福利开支大，而限制、排斥聘用女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。大学生就业中也延续了这种情况，而且近几年的女大学生就业歧视中出现了新情况，即有高学历的女性也受到较大的歧视，出现了“女本科生找不到工作就考研，女研究生找不到工作就继续考博”的怪圈。

　　2003年江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施10周年进行的专题调研显示，有80％的女大学生在求职过程中遭遇过性别歧视，有34．3％的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出，很多用人单位在招聘过程中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”，在同等条件下，男士签约率明显高出女生8个百分点。

　　厦门大学福建女性发展研究中心在对厦门大学2002届1068名本科生进行就业调查问卷中发现，从就业过程到工薪期望，男生都优于女生。超过2／3的毕业生认为在就业中存在着对女生的性别歧视，其中，女生赞同此观点的比例高达87．8％。

　　2008年北京高校毕业生就业促进会公布《首都高校毕业生就业维权状况调查报告》，调查对象是北京地区14所高校，调查显示有31．67％的学生遭遇过相貌歧视，有28．61％的学生遭遇过学历歧视，有21．39％的学生遭遇过身高歧视，性别歧视比例最高，有77．6％的女生表示有过性别歧视经历。

　　当前，女大学生在就业过程中遭受性别歧视，劳动力市场并没有向她们提供同等的就业机会，也就是“同民不同工”。同时，水平一样的男生女生一次性就业率仍然不能排除劳动市场对女大学生的就业歧视，即用人单位以不对口、低层次、低收入的工作机会安排女大学生，这时就出现了“同工不同酬”——即在获得就业机会时，她们没有得到与自己能力相符的工资报酬。

　　二、女大学生就业歧视的形成原因

　　1．社会传统观念及偏见

　　我国社会对两性的传统观念是“男主外，女主内”。近年来虽然观念有所改变，但传统观念并未从人们的思想深处根本消失。社会对女性的家庭角色的期待大大高于对其社会角色的期待，妇女是家务劳动的主要承担者。这种基于传统社会性别观念的角色期望，深刻地影响到部门对女大学生的使用和培养的决策。此外，中国几千年“男尊女卑”的封建思想深深地渗透在现代人的观念中，女性习惯地被认为在体力、智力、能力上不如男性，由此也造成相当多的企业宁要“武大郎”，不要“穆桂英”，置具有较高生产率的女大学生于不顾，而选择条件一般的男大学生。

　　2．劳动力市场供求失衡

　　从大学生劳动力的供求情况来看，最近几年来大学生毛入学率不断提高，随之而来的是毕业生人数不断增加，但市场对大学生人才的需求量却没有明显的增长，使得人才市场上的大学生出现了供过于求的现象。自1999年以来，经过几年的连续扩招，我国适龄青年上大学的比例，已从1998年的7％提高到2002年的13％。2003年是高校扩招后本科学生毕业的第一年，普通高校应届毕业生达到212万人，2007年高校毕业生激增至495万。在大学生人数骤增的情况下，女生比例也呈递增趋势根据中国统计年鉴，普通本科高校女生占在校大学生总人数比例，1998年为39．75％，2001年为42．14％，2003年为44％，2006年为46．32％。而大学生又较集中于发达地区择业，造成了用人单位选择范围广，选择自主权很大，他们在“用人自主”的旗号下可以任意制定用人标准，这为用人单位对女大学生进行就业性别歧视提供了必要的条件。
　3．女大学生的自然附着成本

　　由于自然和社会传统的原因，横在女大学生求职路上的是天然的与生俱来的生育、抚养小孩、操持家务等问题，有学者将此称为“自然附着成本”。用人单位之所以常常拒招女大学生或任意降低女大学生的工资待遇，很大程度上是由于女大学生自然附着成本的存在。自然附着成本包含着以下广泛的内容：一是与女性生理和生育有关的成本，女大学生毕业后不久便会面临着结婚、生育和哺乳等一系列的问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本；二是补偿性工资差别，相比女性，男大学生适应性较强，对工作条件的要求比女性低，人工成本相对低廉。对于有成本节约偏好的理性雇主而言，当然更愿意雇佣男大学生；三是雇主对劳动生产率期望值的差异，雇主往往认为女生在社会中的角色决定了她们的精力容易分散，发展潜力也相对不足；四是退休福利差异，我国女性雇员比男性雇员提前退休5年，这也就意味着雇主雇用女大学生会比雇用男大学生有着更高的额外福利成本支出，这也是雇主倾向于雇佣男大学生的一个因素。

　　4．统计性歧视

　　统计性歧视产生于甄选问题：由于劳动力市场信息的不完全性，用人单位面临着大量的求职者，甄选的成本很高或甄选的方法有限，于是用劳动者所属群体的资料作为甄选决策的依据，通过这种相对简便的办法节约甄选成本。菲尔普斯最早解释统计性歧视问题：即使来自两类群体的求职者考核分数相同，雇主也会认为女性求职者能力低。2003年中国人民大学课题组对全国范围内的75家用人单位发放调查问卷，在调查婚姻对大学生业绩的影响时，得出的统计结果如下表1：

　　通过调查可以发现：用人单位通过考察认为，较多的男生会由于“婚姻”这个因素而提高生产率，而较多的女生正相反，她们婚后的生产率会下降，因此雇主会很自然地认为男大学生更具有人力资本投资价值。此时，如果两个各个方面条件均相似的女大学生A和男大学生B前来应聘，用人单位在判断两者谁更具有人力资本投资价值时，会根据男性女性总体特征(如上表1)判断A不如B，由此雇佣男大学生B而非女大学生A。

　　三、构建女大学生就业歧视模型

　　在西方劳动力市场歧视理论中，最经典的是贝克尔的歧视理论。贝克尔的歧视理论是建立在“身心不悦”的基础上的，其基本内容是：某人“身心不悦”的感觉来自于个人的偏好，如果该人具有歧视性的偏好，那么他宁愿以某一(喜好)群体替代另一(厌恶)群体并为此支付(承担)某种费用。这种费用可以是直接的，也可以是间接的，比如放弃一部分利润。假定歧视包括女大学生自然附着成本、统计性歧视和雇主偏见。

　　下图1为贝克尔的歧视理论的基本模型图，横轴为雇工数量L，纵轴为工资w。在没有歧视的情况下，假定男大学生与女大学生在生产过程中生产率相同，具有完全替代性，雇主对男女大学生的需求曲线均为MM。假设企业在A点上雇工，则被雇佣的男女大学生数量均为LM，工资均为WM。

若雇主歧视女性，则雇主对女大学生的需求曲线将会向原点内移至FF。对比A点和c点，若要保持男女大学生工资相同(即都为WM)，那么雇主对女大学生的雇佣数量就会缩小(由LM减少至LF)，即第一种歧视形式——同民不同工，现实中的表现就是大学招聘会中众多用人单位明确表示“限招女性”；对比A点和B点，若要雇佣同样数量的男女大学生(即都为LM)，则女大学生工资(wF)要低于男性工资(WM)，即第二种歧视形式——同工不同酬，现实中的表现就是相同工作岗位女大学生拟付工资大多低于男性。
现对模型进行扩展，如下图2。在劳动力市场里，当工人的边际收益生产率等于工资，即MRP=w时，劳动力市场达到均衡。而女大学生由于歧视(假设设歧视工资为Wd)的存在，其实际边际收益生产率为MRP—Wd，也就是说当劳动力市场达到均衡时有：

　　MRP=W M=W F+W d

　　显然，女大学生的工资绝对小于男大学生的工资。

　　由于市场中歧视性雇主的存在，N1一N0的女员工没有被雇用，并且被雇用的女性员工的工资也不高(WF)，所以女性员工的福利被损失了口FN0N1G。当雇主的歧视偏好程度相对较强时，雇主可以雇用NO的女员工，工资虽然要低于男性员工，但也可以拿到WF1女大学生的福利损失相对较少；当雇主的歧视偏好很强烈时，雇主将减少N3一N0的女员工的雇用，给付女员工的工资将由WF1降到WF3，女大学生歧视由Wd1扩大到Wd3由，因此女大学生福利损失也就越大。

　　在F点，雇主以WF1的工资雇佣的N0。女大学生，歧视获得的收益为口CEFB，大于他损失的利润

　　△BFG，因此，歧视偏好以及相应的行为带给厂商的收益超过了他所付出的成本，此时，市场上歧视的存在就很难遏止或在程度上减弱。因此，在雇主歧视偏好的所有成因中，对自然附着成本的规避可以使实施歧视的企业降低成本，从而增加利润；而统计性歧视和个人偏见却使企业没有招收到生产率较高的女大学生，从而减少了企业的利润。假定自然附着成本为c，因不招女生而节省的招聘成本为b，个人偏见给企业造成的利润货币化损失v，企业造成流失高素质人才的损失为u，则企业因实施就业歧视可带来的利润为(c+b)一(v+u)。因此，当自然附着成本C与节约的招聘成本b给企业带来的利润之和(c+b)大于因个人偏见和人才流失造成的损失之和(v+u)时，企业会对女大学生进一步加重就业歧视，从而进一步增加利润。

　　四、解决女大学生就业歧视问题的政策建议

　　从女大学生的就业歧视模型中，我们不难找到解决用人单位对女大学生实施就业歧视这一问题的突破口，那就是降低自然附着成本c和因统计性歧视而节约的招聘成本b，提高因统计性歧视和个人偏见而流失人才造成的利润损失u+v，还有一点就是提高用人单位实施歧视的法律成本，从而使歧视方面临大量的利润损失和高额的惩罚成本。这时，用人单位作为理性经济人，为了不至于受罚于竞争的市场或干脆被竞争市场挤出去，必然会减少歧视偏好，或者索性放弃歧视偏好。此外，扩大就业总量，改变劳动力市场供大于求的局面，也能够较好地缓解就业歧视。

　　1．建立健全劳动力市场的宏观调控体系

　　建立健全劳动力市场的宏观调控体系可以解决劳动力市场的信息不对称问题，降低用人单位运用正确信息搜寻人才的成本，消除用人单位实施统计性歧视的动机。在具体操作上，监测部门要研究如何提高政府在提供公共就业服务中的工作效率，以行政指导的方式，定期发布市场信息，尽力解决劳动力市场的信息不对称问题。

　　2．提高女大学生的自身素质

　　用人单位实施统计性歧视所面临的问题就是：男女群体之间的相似性越接近，运用群体信息作为甄选依据的正确率就越低，使用统计性歧视甄选的用人单位所节约的成本就越不足以弥补其造成的损失。因此，面对用人单位的统计性歧视，女大学生大可不必自怜自弃，而是应努力掌握现代科学技术，不断提升竞争力，在就业市场上展现自己的高素质。这样，当越来越多的女大学生展现较高的工作能力时，用人单位为避免更大的利润损失自然不愿继续实行统计性歧视。

　　3．降低女性的自然附着成本

　　女性的生育既是满足个人家庭需要的微观选择，又是实现整个国家可持续发展的不可或缺的社会行为。因此，国家应将生育成本纳入社会保障体系，按照权利与义务对等的原则，建立起维护妇女权益的社会保障制度。一是建立社会补偿的生育保险制度。世界上许多国家采用建立女性育婴保障基金，来减轻用人单位的成本，引导用人单位合理地使用女性职工。我国可以借鉴其成功的经验，建立社会补偿的生育保险制度，即覆盖面由城镇女职工扩展到城镇女性从业人、最终覆盖全社会女性劳动者；二是建立与灵活工时制度和用工制度相配套的养老、失业、医疗、工伤等社会保障制度，降低女性的退休福利成本。政府对这些灵活就业形式加以规范，对其性质、实施范围、劳动关系建立、工资报酬确定、职工晋升、培训权利、保险福利待遇等问题作出明确规定，防止利用这些制度实行劳动力市场的性别歧视，推进在深化劳动体制改革中构建妇女灵活就业制度的核心内容。

　　4．完善有关法律法规，创新对妇女平等就业权的保障途径

　　用人单位因个人偏见造成人才流失，其带来的利润的货币化损失无法精确地进行衡量。然而我们完全可以预见到：如果能完善有关法律法规，形成有利于消除就业性别歧视的环境，那么用人单位就不会有因个人偏见造成的人才流失。因此，从法律环境建设方面，各级政府和有关部门还要制定具有可操作性的法规、政策和措施，并建立性别平等的政策评价、监督机构，对用人单位明确奖惩。通过上述立法和执法手段，让用人单位意识到歧视女性是有成本的。政府要加大《劳动合同法》、《就业促进法》的执法力度，对《劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等有关法律法规，把劳动监察权赋予当地劳动保障行政部门，加大对企业的劳动监察力度，使违法者应负的法律责任能够得到及时追究。