一、人力资源会计研究目前存在的问题
人力资源会计自从由美国密执安大学的会计学家赫曼森1964年提出后，已经有几十年的历史了。在其发展历程中，中外学者都作出了很多积极有益的研究和探索，并形成了名贵的经验与成果。然而，到目前为止，人力资源会计还只是停留在“纸上谈兵”阶段，无法付诸于实践。纵观中外会计学者对人力资源会计的研究，在构建人力资源会计理论体系中主要存在以下争议：
（1）人力资源投资可否资源化。这一点历来是会计学者争议的焦点，由于这一问题是关系到人力资源会计可否存在的关键。有的学者以为，人力资源投资符合资产的定义，一是它可以给企业未来带来经济效益，因此它是一种经济资源；二是在人力资源投资上的耗费可以用货币计量；三是人力资源一旦受雇，它可以被企业所控制。持相反意见的学者以为，人力资源是劳动者的技能，其全部权归劳动者全部，企业无法拥有劳动者的全部权，从而也就无法拥有和控制人力资源；同时，由于人力资源对企业所提供的未来经济效益难于像固定资产那样加以公道的预计与确定，因此，人力资源投资不能资源化，研究人力资源会计没有实际意义。
（2）人力资产确认和计量方法上的争议。将人力资源资源化，一定涉及到人力资产的计价。在对人力资产计价的研究中存在两种见解：第一种见解以为，人力资产入账的基础应根据其得到、维持、开发过程中全部实际耗费的人力资源投资支出作为人力资产的价值；第二种见解以为人力资产应当根据实在际价值入账，不应根据其耗费支出入账，由于企业得到、维持、开发人力资源的支出与人力资产的实际价值不符，持这种见解的学者还创造了大量的人力资产计价模型。正是由于这两种见解的存在，使得人力资源会计分化为两大分支：人力资源成本会计和人力资源价值会计。
笔者以为，人力资源可以定义为资产，虽然人力资源是劳动者的劳动本领，同时具有流动性，但一旦被企业所雇佣，它就能被企业所控制，并能给企业带来经济效益，对人力资源的取得、开发、维持所发生的支出也完全可以用货币计量。既然它符合资产的三要素定义，那么就可以资源化。同时，它属于无形资产，由于它还符合无形资产的特征：①不具有实物形态；②用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产；③可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益；④所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。
既然人力资源可以资源化，对人力资源的资源化就应采用人力资源成本会计的方法。一则人力资源的取得、维持、开发等支出获取方便，数据较客观，不会造成人力资源会计的账面价值与实际价值严峻背离；二则人力资源价值会计的计量方法较主观，具体操作复杂，会计人员难于操作。虽然，也不是说人力资源价值会计一无可取，在一些特别情况下，如企业向离职并给企业带来损失的人员进行索赔或企业进行人力资源价值评估时采用价值法则比成本法更故意义。
二、构建我国人力资源会计核算框架的假想
1.人力资源会计学科分类的假想
一般来说，学科之间的分类是按研究和反映的对象来划分的。同样，人力资源会计可以按其核算对象来加以分类。目前会计界对其分类有不同的见解，如弗兰霍尔茨以为，人力资源会计应分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两大类；海内有些学者以为，人力资源会计可分为人力资源财务会计和人力资源管理会计，但这两种分类方法均与现代会计的分类方法有差异。现代会计按其核算对象分为财务会计、成本会计和管理会计三大类。为了便于和现代会计相衔接，使整个会计系统保持完整性和统一性，人力资源会计应该划分为人力资源财务会计、人力资源成本会计和人力资源管理会计。人力资源财务会计主要是用来核算和披露人力资源的增减变化和人力资源成本摊销以及归集人力资源转让损益；人力资源成本会计主要是用来核算企业在人力资源开发、取得和维持上的成本支出；人力资源管理会计是利用人力资源财务会计和人力资源成本会计所提供的信息及别的有关资料，通过一定的方法来对企业人力资源状况进行预测、决议、控制、筹划和考核，以达到某种经营管理的目标。实际上，这种分类并没有给会计核算造成麻烦，只是在传统会计基础上加上人力资源信息罢了，可以说是在传统会计上的创新。
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