作者：余小林
2004年8月30日，北京市三环相模新手艺有限公司以“工作严正失落职”为由解除了公司工会主席唐晓东的劳动公约，而唐晓东则感受这是公司借机报复自己为工人争夺正当权益的行为，他以“公司违反《工会法》及不支付工会经费”为由，向法院提起诉讼。此刻二审终审，法院均裁定驳回“违反《工会法》”的起诉，口头通知不受理“不支付工会经费”的起诉。
这起北京市首例工会主席被炒案引起了媒体和民众的普遍关注，众多专家、学者，甚至于通俗庶民都很关心这起事宜的但愿，对于工作的长短弯曲勉强揭橥了各自分歧的概念。其实从各类媒体报到上，我们认识到，早在此次事宜之前，各地企业侵略工会主席正当权益、“砸工会主席饭碗”的工作就时有发生。跟着改造的深切，社会主义市场经济轨制的竖立，劳资双方双方因为维护各自分歧的优点，居于强势地位的资方为了追求企业效益，时常辚轹、侵略员工正当权益，作为员工权益维护者的企业工会机关将更多地站在企业的对立面，工会主席这种强出头的“刺头”，难免沦为企业的“眼中钉”。
《劳动法》对企业解除劳动公约有晓畅划定，《劳动法》第25条划定“劳动者有下列情景之一的，用人单元可以解除劳动公约：（一）在试用时代被证实不相符录用前提的；（二）严正违反劳动纪律概略用人单元规章轨制的；（三）严正失落职，营私舞弊，对用人单元优点造成复杂损害的；（四）被依法究查刑事责任的。” 第26条划定：“有下列情景之一的，用人单元可以解除劳动公约，然则理当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者生病概略非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单元另行放置的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经由培训概略调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动公约订马上所依据的客不雅观情形发生复杂转变，致使原劳动公约无法奉行，经当事人协商不能就调换劳动公约杀青和谈的。”本案中，三环相模新手艺有限公司恰是依据《劳动法》第25条第3款的划定，感受唐晓东工作严正失落误，导致企业未能经过过程海淀卫生局的搜检，给公司带来了经济损失落，据此解除唐晓东的劳动公约。
然而，2001年改削的《劳动法》第17条划定：“下层工会专职主席、副主席概略委员任职之日起，其劳动公约刻日自动延迟，延迟刻日相当于其任职时代；非专职主席、副主席概略委员自任职之日起，其尚未奉行的劳动公约刻日短于任期的，劳动公约刻日自动延迟至任期期满。”但有个破例，即工会主席、副主席概略委员在任职时代小我存在严正过失落概略达到法定退休岁数，企业可以解除、中止与其的劳动公约。这一划定强逼珍爱了工会主席、副主席以及委员的任职，同时也是对工会和企业之间整齐、并行的相干的珍爱，显示了司法对于企业经营治理权的限制。
《工会法》第18条中所谓的“任职时代小我严正过失落”，指的是工会干部在企业经营工作岗位上的工作泛起严正过失落，而非其在工会日常工作中的过失落。工会干部若是在工会工作中泛起失落误，应该经过过程会员年夜会概略会员代表年夜会等平易近主形式究查责任，企业没有权力查收工会内部事务。仿佛我国人平易近代表年夜会轨制，人平易近代表若是不及格，应经过过程原选举他为代表的选区或选平易近决意罢免。据此，除非在任的工会干部在工作中泛起复杂过失落概略达到法定退休岁数，公司不能解除工会干部的劳动公约。
在企业解除与工会干部的劳动公约题目问题上，《劳动法》与《工会法》泛起了交叉，在原形应该依据哪一门司法泛起了争议，这是一种司法范例争执题目问题。工会主席以及其他工作人员有双重身份，既是一名员工要受到公司轨制的治理，同时作为工会干部其劳动权力受到《工会法》的出格珍爱。针对这起工会主席被炒案，有闻名教授在媒体上透露表现：“《劳动法》与《工会法》即非上位法和下位法的相干，又非出格法和通俗法的相干，不存在一部法的划定高于另一部法的题目问题。”笔者不敢苟同。
法理学上有范例争执理论，同时，2000年的《立法法》也作出了晓畅划定，发生司法范例争执时，应遵循上位阶法优于下位阶法、出格法优于通俗法、后法法优于前法的原则加以治理。首先，这两部司法作为我国立法机关全国人年夜常委会公布的司法，处于统一司法位阶，并非上位法和下位法的相干，这一点笔者透露表现赞许。同时，这两部司法调整的局限分歧，也并非前后相承的相干，不能合用后法优于前法的原则。
凭据《立法法》第83条划定：“统一机关拟定的司法、行政律例、处所性律例、自治条例和单性条例、规章，不凡划定与日常划定不整齐的，合用不凡划定”。《劳动法》与《工会法》作为全国人年夜常委会公布的司法，就解除劳动公约题目问题做出了分歧的划定，应遵循出格法与通俗法的原则加以治理。《劳动法》是通俗法，《工会法》是出格法，当二者就统一题目问题作出分歧划准时，《工会法》优于《劳动法》。对于这类解除工会主席、副主席和委员劳动公约的案件，理当然地合用《工会法》的划定加以处置责罚。
