——关于最高人平易近法院[法释（2003）13号]法令注释有关具体题目问题的思虑（六）
四川精济律师事务所 何宁湘律师
[ 题目问题的由来 ]
自最高人平易近法院2003年9月5日生效施行的法释[2003]13号法令注释《最高人平易近法院关于人平易近法院审理事迹单元人事争议案件若干很多若干题目问题的划定》正式使人事案件的处置责罚进入法令法式至今已曩昔整整一年了。在这一年中，人事争议案件诉讼法令实践也弗成避免的碰到了仲裁前置、法院管辖、受理、仲裁委的不受理、仲裁决意与仲裁裁决、法式题目问题与实体题目问题、人事政策文件与劳动司法律例的合用等诸多题目问题，其中显示最为普及是审理人事争议案件的司法合用题目问题。
在此时代，因为法释[2003]13号法令注释的起草者们并未估量到上述题目问题年夜量泛起以及下层人平易近法院与人平易近群众的乖戾反映，更不概略在该法令注释中对上述题目问题划定，故北京市高级人平易近法院率先出台了《关于事迹单元人事争议案件受理和管辖题目问题的通知》。对司法合用题目问题这一复杂题目问题，最高人平易近法院出台了法函[2004]30号《最高人平易近法院关于事迹单元人事争议案件合用司法等题目问题的回答》。四川省高级人平易近法院、江苏省高级人平易近法院等也接踵出台处所式院法令文件。但从北京市、四川省高级人平易近法院的法令文件划定中，仅仅是治理管辖、受理等法式方面的题目问题作了具体划定，但对上述年夜部题目问题仍未能涉及且各地划定不尽整齐，它将导致审讯效果存在较年夜差异。而最高人平易近法院法函[2004]30号法令文件虽对“审理事迹单元人事争议案件的法式运用《中华人平易近共和国劳动法》的相关划定”、“对事迹单元人事争议案件的实体处置责罚理当合用人事方面的司法划定”对法释[2003]13号法令注释作了进一步划定，但其不只没有很好地治理存在的题目问题，反而引出更多的新题目问题（注：参见《浅析最高人平易近法院法函[2004]30号文存在的有关题目问题》一文）。是以，人事争议案件的司法合用题目问题急待范例。
在《人事争议案件的司法合用题目问题急待范例》文中谈判了江苏省高级人平易近法院于2004年6月18日出台了苏高法审委[2004]114号《关于审理事迹单元人事争议案件若干很多若干题目问题的定见》。这里谈判四川省高级人平易近法院川高发[2004]224号《关于审理涉及事迹单元人事争议案件有关题目问题的定见》和重庆市高级人平易近法院渝高发[2004]58号《关于合用最高人平易近法院<关于人平易近法院审理事迹单元人事争议案件若干很多若干题目问题的划定>的指导定见》(03/29-2004)两个处所高级法院的划定。
[ 条则解读 ]
一、管辖与受理：
【渝高发[2004]58号 条则】
一、国家机关、事迹单元、群团机关、社会整体与其属于事迹编制的工作人员之间因告退、辞退及奉行聘用公约所发生的争议，合用《若干很多若干划定》的划定处置责罚。
国家机关、事迹单元、群团机关、社会整体与其执行公务员序列治理的工作人员之间发生的人事争议，不合用《若干很多若干划定》的划定处置责罚。
国家机关、事迹单元、群团机关、社会整体和与其竖立劳动相干的工作人员之间发生的劳动争议，不合用《若干很多若干划定》的划定处置责罚。
二、国家机关、事迹单元、群团机关、社会整体与其工作人员因职称、职级、职务、年度审核等发生的争议，不属于人平易近法院依据《若干很多若干划定》管辖的人事争议案件；当事人提起诉讼的，人平易近法院不予受理。
三、当事人之间发生的人事争议，未经人事争议仲裁机构仲裁裁决，直接向人平易近法院提起诉讼的，人平易近法院不予受理。
四、人事争议仲裁机构对当事人的申请作出不予受理的书面裁决、决意概略通知，当事人不服，向人平易近法院起诉的，人平易近法院理当离别情形予以处置责罚：
（一）属于人事争议案件的，理当受理；
（二）虽不属于人事争议案件，但属于人平易近法院主管的其他案件，理当依法处置责罚。
五、人事争议仲裁机构仲裁的工作不属于《若干很多若干划定》第一条确定的人平易近法院受理的案件局限，当事人不服，向人平易近法院起诉的，裁定不予受理概略驳回起诉。
六、当事人对人事争议仲裁机构作出的人事仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人平易近法院提起诉讼的，人平易近法院理当依法受理。
七、当事人对区、县（市）人事争议仲裁机构仲裁裁决不服，提起诉讼的，由区、县（市）人事争议仲裁机构所在地的下层人平易近法院管辖；当事人对市级人事争议仲裁机构仲裁裁决不服，提起诉讼的，由被告所在地的中级人平易近法院管辖。
人平易近法院受理的人事争议案件，由主管劳动争议案件的平易近事审讯庭审理。
【川高发[2004]224号 条则】
为了正确审理事迹单元与其工作人员之间的人事争议案件，凭据《中华人平易近共和国劳动法》、最高人平易近法院《关于人平易近法院审军事迹单元人事争议案件若干很多若干题目问题的划定》的划定，连系我省审讯工作现实，拟定出一个机遇。
《指导定见》第五条针对“人事争议仲裁机构仲裁的工作不属于《若干很多若干划定》第一条确定的人平易近法院受理的案件局限”，即仲裁机构概略受理的人事争议案件，并不是最高人平易近法院划定的人事案件作不予受理处置责罚。这里至少含有两层意思：(1)、仲裁机构受理的案件有概略自己就不是人事争议；(2)、受诉法院必需对仲裁机构的案件是否属于人事争议案件进行检察。这一点相符我国此刻劳动争议仲裁与人事争议仲裁的现状，异常需要。
《指导定见》第七条率先晓畅了法院受理人事争议案件的级别治理，其级别治理的发生由受理申诉的仲裁机构为尺度。对这点生怕存在较年夜题目问题，虽然考虑到现实垄断，但仲裁机构本属平易近间机构，我国现也未认可任何仲裁机构是官方机构，是以仲裁机构自己没有级别。《指导定见》无疑是待遇的为仲裁机构划定了级别，与法无据不说，也会给当事人带来极年夜的麻烦，例如，某一由重庆市人事厅人事争议仲裁委员会仲裁的从事争议案件，申诉人不服裁决就要到重庆高院起诉，若是要对一审上诉，岂不是就要到最高人平易近法院？即《指导定见》的这一点不具有科学性，也许是重庆高院考虑到自己没有人事争议案件可管所做出针对性定见，其实是败笔。四川高院的接纳了与劳动争议案件管辖整齐的日常管辖原则。
4、法院的受理局限：除前述以外，两高院根底整齐。需要指出的是，最高法院的“因
