《劳动法》第三十一条的划定已很晓畅，无需赘述。而《劳动法》第三十一条划定的情景此刻却很是普及。尤其是在近几年年夜学卒业的人中，许多人恰是因为签署了一份劳动公约，想走又忧郁被究查违约责任而不敢走，甚至年夜好青春被懊恼地花消。所以对此条划定的合用，很有需要晓畅。晓畅《劳动法》第三十一条是授予劳动者无前提单方解除劳动公约的权力，并让每个劳动者都知道，即便他签有一份劳动公约，他仍有单方解除劳动公约的权力，会给人们带来更多的机遇，会使更多人是以而终身受益。

　　否决劳动者在订有劳动公约前提下，有无前提解除劳动公约的权力，即感受在订有劳动公约前提下，劳动者单方提前解除劳动公约应承担违约责任概念的首要情由是公约法的划定。切实其实，有约必守、违约负责是公约法的年夜旨。若是劳动公约应受《公约法》调整的话，那么违反劳动公约应承担公约法上的违约责任也就合乎法理，也就是“《劳动法》第三十一条应若何年夜白”一文中所说的应承担违约责任。不外劳动公约是否受《公约法》的调整，却值得参议。《公约法》第二条第二款划定“婚姻、收养、监护等有关身份相干的和谈，合用其他司法”。劳动公约很显然属于有关身份相干的和谈，不应该合用《公约法》。概略正因为是劳动公约不合用《公约法》，所以《劳动法》才以专章划定劳动公约。也就是《公约法》所指的“合用其他司法”。是以，既《公约法》不合用劳动公约，也就不概略合用《公约法》究查违反劳动公约的违约责任。

　　否决劳动者有权无前提解除劳动公约概念的另一情由是基于合理原则，即感受授予劳动者在订有劳动公约前提下，有权单方无前提解除劳动公约对用人单元而言不合理。这一情由概略更强于公约法上的情由，因为无论怎么说，这种不合理老是存在的。用人单元好象老是处于冤年夜头地位。然则我们不要轻忽，司法虽以合理为最高原则，但司法永远也达不到绝对合理。因为绝对合理之下，司法也就失?了浸染。司法的浸染在于在众多的不合理中选择最小的不合理，或说使合理最年夜化。就用人单元与劳动者之间劳动相干而言，两者之间合理情況若何，并不象通俗的公约相干。因为其相干与家庭、社会慎密相连，以至于其间的合理情形，并不只仅由其两个主体承担，而概略要由劳动者的家庭和全社会承担。所以用人单元与劳动者之间劳动相干的合理情形并不是孤立的，而是与全社会的合理情形慎密相连，也就是说不能孤立的看待用人单元与劳动者之间的合理情形，而应将其作为全社会合理情形的一部门来看待。只要看一看劳动相干在政治经济学，尤其是在马克思主义政治经济学中的主要根柢根底地位，就可以知道劳动相干在全社会中处于何等主要的地位。所以评价劳动相干的合理情形不能仅仅只在二者之间，而要将其作为全社会合理情形的一部门来评价。概略恰是因为不能将劳动相干作为通俗公约相干看待，列国才拟定专门的劳动法对劳动相干进行范例。而在拟定劳动法的同时列国无疑要将全社会的价钱不雅观注入到劳动法中，使劳动相干最有利于全社会的成长，以劳动相干中的不合理替换全社会的年夜合理。

　　《劳动法》第三十一条恰是显示了这种以小的不合理，替换全社会年夜的合理。虽然行使人单元在劳动公约中处于被动地位显得不合理，但給予劳动者无前提解除劳动公约的权力无疑会更有利于社会的成长。国家在上世纪80年月初，不知花了若干精神促使人才行为，但愿使那些在此单元无所作为的人，能到另一单元年夜有作为。《劳动法》第三十一条主要浸染就在于从司法上担保了人才行为。对全社会而言，若是每小我都在他最适合的职位上工作，才是最有利于社会成长的。用政治经济学的词就是全社会人力成本培植最合理。在市场经济下，人的自由行为是人力成本培植最合理的根底担保。

　　劳动者有权无前提解除劳动公约的负面会否行使人单元因劳动者解除劳动公约而承受伟年夜損失落呢？其实基本不会。首先劳动者单方解除劳动公约的效力要三十天才生效。在三十天时刻里用人单元若是不自怨自艾的话，有充沛时刻来治理题目问题。他既能再招聘人员，也可以另行放置人员。三十天也充沛劳动者将其把握的用人单元资料悉数移交。相反劳动者解除劳动公约会年夜年夜促行使人单元治理者当真思虑自己在治理中的不足，以提高用人单元的治理水平。试想在就业难的情形下，谁会随意纰漏地解除劳动公约呢？看一看全国上成功的企业，就会知道治理得好的公司毫不会因某人告退而陷入逆境。而且用人单元若是苏醒知道劳动者有权无前提解除劳动公约，那他便有情由事先作好筹备。而且三十天时刻也足以让用人单元来设法挽留想走的人。

　　限制劳动者解除劳动公约珍爱的不是用人单元，而是用人单元后进的治理体式格局。显示的不是对用人单元的合理，而是对劳动者、其他用人单元甚至全社会的不合理。从人权、宪法而言，限制劳动者解除劳动公约的权力，也就限制了劳动者自由选择职业的权力，也就会因为侵略合理易近的根底权力、根底人权而受指责。