去年，我们经过过程普遍调研，对审理劳动争议案件提出了几点定见，从反聩的情形看，效果较好。比来，经过过程进修省高院琼高法（2000）189号《关于转发李国光副院长在全国平易近事审讯工作会议上的讲话的通知》精神，连系辖区各市县法院审理此类案件的现实情形，我们再提出几点概念和定见，供人人在审讯工作中参考。

　　一、劳动争议案件的法式题目问题

　　案件受理与否是治理劳动纠缠的前提前提，所以要处置责罚好这个题目问题是相当要害的。日常来说，人平易近法院在受理这类案件前首先要检察劳动争议是否经由仲裁机构仲裁，未经仲裁机构仲裁，人平易近法院是不能直接治理的。然则对于当事人依法提出仲裁申请后仲裁机构对劳动争议纠缠迟迟不作受理或在法定的刻日内得不到回答，概略仲裁机构在案件的受理后法定刻日内不作出合理的裁决，当事人向法院提起诉讼，法院从珍爱当事人正当优点的角度出发，是应予以受理此类案件的。

　　在受案过程中，认定劳动相干是治理纠缠的焦点题目问题。劳动法的目的就是调整用人单元或机关与劳动者之间的劳动相干。而在实践中，并非全数的劳动相干都能归在劳动法的调整局限之内。譬如公益事迹的劳动，个体户雇佣的暂时劳动，都不属于劳动法调整之列。《劳动法》第十六条第二款晓畅划定：竖立劳动相干理当订立公约。可见，劳动相干是一种要式司法相干。但在法令实践中纯挚以这点来认定是否有劳动相干存在，必然存在较年夜的不合理性，也有背于劳动法的立法宗旨。若是当事人订立了书面公约，法院在立案和审理中也就有据可依，认定当事人之间的劳动相干也较为晓畅。然则，劳动法划定理当订立书面公约，不能将其年夜白成为“必需订立”，更弗成将订立书面公约视为确认劳动相干的需要前提。因为在现实生涯中，许多事实劳动相干并不存在订立劳动公约的情形。况且当前社会上求职找工作难的情形，用人单元经常提出不合理前提，避开订立书面公约。此刻，我们从文昌、琼海、儋州、琼山、屯昌等市县劳动用工情形察看剖析，如“三资”企业、私营企业、个体经济等的雇工未订立公约的情形普及存在。行政部门、事迹单元和社会整体聘用的暂时工未订立公约也是习以为常。对于这一范例纠缠案件，法院在受理案件时不能片面地强调形式，本应所以否订立书面公约作为立案的依据，否则将会泛起那些没有订立书面公约而又存在着事实劳动相干的当事人起诉无门，致使许多的劳动纠缠得不到正当合理的治理。在我们对各县市的劳动市场和法院受理的劳动争议案件的察看中，发现未订立书面公约的占快要一半。不凡是私营的饮食店、宾馆、茶艺馆、工场和市肆招聘的职工或做事员，因为自身文化水平不高，没有以订立公约珍爱自己权益的意识。对于这种情形，法院若以缺乏形式要件为由一概不予受理，则劳动者的正当权益得不到需要珍爱，劳动法的立法精神就无从显示。所以，在法令实践中认定劳动相干题目问题上，也应将事实劳动相干归在劳动法的调整局限之内。若是存在事实劳动相干的当事人之间的争议仲裁裁决或劳动仲裁部门作出不予受理决意后，当事人诉至法院时，法院理当予以受理。

　　关于劳动争议纠缠案件的管辖权题目问题，首要强调的是凡由行政部门或企业单元与劳动者发生的劳动争议，劳动仲裁机构应予以受理。只有当事人对仲裁裁决不服在法定刻日内向人平易近法院起诉时，人平易近法院才应予受理。因为劳动争议案件的仲裁法式和法院审理法式是两个分歧法式。劳动仲裁机构行使的是仲裁权，而法院行使的是审讯权。其各自是自力的，法院受理案件后仲裁裁决就失落效而进入平易近事诉讼法式，但最高人平易近法院给劳动部《关于人平易近法院受理劳动争议案件的几个题目问题函》中晓畅地指出：人平易近法院在受理劳动争议案件时，不得将劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。在判决书、裁定书、调整书中也不应含有撤销或维持仲裁决意的内容，所以法院在处置责罚劳动争议案件时理当遵照平易近事诉讼法式进行。审讯人员在审理过程中应正确地把握这些题目问题。

　　二、案件的实体题目问题

　　劳动争议是劳动相干当事人之间因执行劳动司法、律例以及奉行劳动公约而引起的纠缠。所以检察劳动相干是否属于劳动法的调整局限，双方当事人的争议是否相符劳动法的划定，用人单元与劳动者之间的劳动相干是否正当，劳动主体是否正当等题目问题也就显得尤为主要。故我们在具体案件的审理中要以劳动公约或事实劳动相干为依据，检察双方当事人之间的权力义务相干。在此根柢根底上确认和处置责罚双方的争议，其双方争议的内容也应包含劳动公约的争议，不服用人单元作出的辞退、解雇等处分决意而引起的争议，在有关更改、工时、生涯福利、劳动珍爱及工伤事件处置责罚的争议。其中，工伤事件争议的处置责罚对照复杂，分清责任，确认权力义务是审讯人员最难把握的题目问题之一，因为对于认定事件的发生、经由、功效是一个较难的题目问题。应依据劳动法及相关的司法、律例及本省本区域有关划定来确定当事人的权力义务相干，作出合理合理处置责罚。但在劳动争议纠缠中，对劳动者提出精神损害赔偿，日常不予撑持。审理实体题目问题在2000年第四期《审讯参考》和省高院第9-10期《特区法坛》上已胪陈，但在此值得一提的是用人单元拟定的规章轨制，能否作为审理案件的依据是我们审讯人员必需考虑治理的题目问题。最高院李国光副院长在全国平易近事审讯工作会议上强调，处置责罚这个题目问题，必然要依法切当珍爱劳动者正当权益，维护正当的劳动公约相干，阻止违法劳动相干，促行使人单元遵照劳动公约履行使命，维护社会主义市场经济成长和完美劳动轨制。我们法院在审理劳动争议案件时除了合用劳动法等有关司法、律例外，还理当参照合用国家有关劳动政策以及我省拟定的行政规章等范例性文件，若是用人单元拟定的规章轨制不违反国家司法、律例及有关政谋划定，并在成立劳动相干时已示知劳动者的，是可以作为审理劳动争议案件的依据，从切当依法珍爱劳动者正当权益，维护正当的劳动公约相干角度出发，对用人单元拟定的规章轨制是否正当进行审理，阻止违法劳动相干，促行使人单元遵照劳动公约履行使命，维护正当正常的劳动轨制，如琼山市龙昆南的某茶艺馆有做事员上百人，该用人单元划定做事员每月休假两天，日常寻常禁绝请假，有事请假就要辞退，还必需交担保金等，其划定显然是违法的。一旦发生纠缠，告到法院我们理当珍爱劳动者的正当权力。

　　三、不受理题目问题

　　此刻，我省下岗职工激发的纠缠应当真剖析，企业职工下岗是企业轨制改造中泛起的出格现象，不是奉行劳动公约中的题目问题，由此激发的纠缠，理当由政府有关部门按照企业改制的政谋划定统筹治理，不宜以劳动争议立案审理。人平易近法院一方面要去做当事人的指导工作，全力缓解矛盾，提防把群众性纠缠引向诉讼，如各县市外经、外贸总公司等企业下岗分流引起的纠缠；又如屯昌县人平易近法院受理某职工诉某公司不服下岗分流处置责罚引起的案件。此类案件应由有关部门妥帖处置责罚，法院不应以劳动争议案件受理。另一方面要副手政府有关部门妥帖治理下岗职工根底生涯保障题目问题，做好社会不变工作，提防发生群体性事宜，对于因职工下岗激发的婚姻家庭案件，要依法妥帖处置责罚。