一、引言

本文从劳动市场的实验研究基础出发，介绍引入最低工资的实验设计思路和实验发现，然后按照以保留工资为参考点的礼物交换关系调整的思路对实验发现进行总结。

二、实验研究基础

1.保留工资。经济政策对人们行为的影响过程可以简单用图1来表示。对于最低工资政策而言其改变的是人们对于工资的预期，包括工资水平以及工资增速等。预期的调整会引起劳动力市场双方的保留价值的变化。保留价值从工人的角度主要是可接受的最低工资水平，从雇主的角度则包括可接受的最高工资涨幅以及最低利润水平等。保留价值的变化最终通过市场博弈中的行为来表现，直至产生新的均衡。传统的实证研究方法只能就观察到的宏观行为进行统计和分析，通过分析结果对政策提出反馈意见，缺少对政策影响行为的作用过程考察。实验研究方法能够通过一定的设计推断出实验参与者的保留价值，从而分析出博弈规则变化引起行动变化背后的规律，这是对传统实证研究的有益补充。2.礼物交换关系。Akerlof（1982）的文章最早将劳动力市场的雇佣关系概括为礼物交换关系，建立了理论并进行了相关实验来验证。Fehr及他的一些合作者对此前的礼物交换博弈进行了总结，进行了一系列劳动力市场的实验，他们建立的实验方法是目前实验中研究劳动市场的主流方式。在他们的模型中（Fehr，Kirchsteiger&Reidl，1993），参与者通过一定方式被指定为雇主（或者称为企业、厂商等）或者雇员（或者称为工人，劳动者等），雇主向雇员提出一份工资w，接受该工资的雇员决定自己工作的努力程度e，努力对于雇员来说是有成本的，努力越大成本越高，但是给雇主带来的收益也越大。有了这两个参数后，根据事先设定好的支付函数可以分别计算出雇主和雇员的收入。根据纯粹自利的假设，雇员在接受任何工资之后都会选择对自己而言成本最低的努力水平；预见到雇员会做出这样的选择，雇主会在开始阶段即给出最低的工资。很显然，这样的结果对双方来说是非常低效率的。根据“礼物交换”思想，雇主会给出一个高于最低水平的，甚至超过市场平均水平的工资以激励雇员付出更多的努力。高出理论预测的那部分工资和努力，便被视为市场中的“礼物”。根据保留工资的定义，高于工人保留工资的那部分是工人感受到的礼物，具有互惠（Reciprocity）偏好的工人会付出更多的努力作为对高工资的回报。虽然提高努力会增加雇员的成本，但是因为努力对雇主的边际收益远远大于雇员的边际成本，所以提高努力水平从整体上看是有效率的。

三、最低工资实验设置

1.最低工资对保留工资的影响研究。Falk，Fehr和Zehnder（2006，以下简称为FFZ）为了考察最低工资对工人能接受的工资底线，即保留工资的影响，设置了一个企业面对三个工人的情况。实验中共有6个企业，18名工人。不存在工资歧视，即每个企业为他雇佣的工人开出的工资是一样的。实验中不涉及努力问题，企业的利润函数只和他雇佣了多少工人，以及工人的工资有关。工人的收入只有工资，没有被雇佣或者拒绝工资出价的时候收入都是零。作者通过策略式的实验设计来获知工人的保留工资，并考察引入和取消最低工资限制之后保留工资的变化。纯粹自利模型预测没有最低工资限制的时候保留工资应该是零，而引入最低工资之后保留工资应该就是最低工资，但是出于公平偏好的考虑，预计会有相当数量的工人给出的保留工资超过上述预测。实验包含两个设置，有最低工资的设置和没有最低工资的设置。为了考察顺序效应，两个设置的先后顺序有颠倒（MW_NO，NO_MW），分别表示最低工资的引入和取消过程。每个设置的实验重复15轮。实验设计了一个匹配通道。即每轮之后，将工人分为三组，分别是高保留工资，中等保留工资和低保留工资，下一轮的时候每个企业面对的三个工人分别来自三个小组。作者认为这会加快实验趋向稳定状态的速度。这是因为理论上如果完全随机匹配的话，企业需要更长的时间来学习工人的保留工资分布。

2.最低工资对礼物交换关系的影响研究。Brandts和Charness（2004，以下简称BC）和Owens和Kagel（2010，以下简称为OK）主要专注于考察引入最低工资限制对礼物交换关系的影响。其中BC最先通过礼物交换实验方法来研究最低工资的政策效应。他们设计了一个对称的支付结构，每个人最初有10单位的初始禀赋。在一个礼物交换的框架中，先行者可以选择将10个单位中的一部分甚至全部传递给对方，这个数字被放大五倍后到达回应者手中。随后，回应者可以选择回传一部分筹码给先行者，同样最多10个单位，先行者收到的数字也会被放大五倍。两个实验参与者在这里构成了一个典型的礼物交换关系。根据经典的子博弈精炼均衡，如果回应者只关心自身收益的话，那么他不会回传任何一分钱给先行者；预期到这一点的先行者不会在第一阶段的决策中传递钱给对方。而如果先行者希望通过较高的出价来换取回应者的回报，并且回应者确实给出了一定的回报的话，我们称之为“礼物交换”过程。在BC的实验中考虑了市场供需不平衡的情况，共有三个设置，在ESL设置中存在12个工人和8家企业，而在ESF设置中存在8个工人和12家企业，而MW设置则是在ESL的基础上加入了最低工资的限制。MW中的最低工资被设定为5，是工资原取值范围的中点。OK采用了类似的礼物交换框架，其支付函数的形式也与BC的设置几乎相同，只是把取值区间从[0，10]改成了[0，100]，并且在有最低工资限制的设置中，最低工资被统一设定为40。两个实验中企业和工人的支付函数见表1。相似的实验设置为比较两者的实验结果提供了便利。两者的不同在于OK的实验中取消了非对称的市场结构，即不存在劳动力超额供给的问题。OK的实验一共进行十轮，在一个开始没有限制的设置（NO-toMW）中，最低工资在第六轮被引入，而在另一个开始既有限制的设置（MWtoNO）中，最低工资在第六轮被取消。作者希望借此来考察最低工资限制引入和取消的不同效应。3.溢出效应研究。Altmann，Berger和Falk（2011，以下简称为ABF）设置了两个并行存在的劳动市场，用以考察最低工资政策跨市场影响，并将其称为政策的溢出效应（Spillovereffect）。他们同样采用礼物交换框架，只不过支付函数形式和上述两个实验有所不同。在博弈的第一阶段，企业向工人提出一份雇佣合同，合同中包括工资和要求的努力水平。然后工人可以选择接受或者拒绝这份合同。如果合同被拒绝，那么企业和工人的收益在这一轮中都是零。如果合同被接受，工人决定他实际的努力水平。因为努力是不能强制，实际的努力水平不一定和合同中要求的一致。根据工资和努力水平的决策，可以计算出双方在这一轮中的收益。实验中所有的企业的利润函数和工人的收益函数事先确定，见表1。努力水平的取值范围为0到10之间的整数。ABF的两个市场间唯一的区别在于是否有最低工资限制。在有限制的市场中，企业给出的雇佣合同中工资的取值范围是20到100。在没有限制的市场中，工资的取值范围是0到100。作为比较，ABF还考察了两个市场都有限制和都没有限制的两个实验设置。与OK中的设置类似，ABF实验中也没有考虑失业的问题，每个市场中的企业和工人的数目是相同的。

四、实验发现

1.保留工资。保留价值是经济活动参与者在做决策时用于比较的基础，而现实中很难对其进行测度。在双边博弈过程中，保留价值是参与者的参考点。只有高于参考点之上的出价才被认为是公平的、可接受的。当然，参考点会随着一些条件的变化而改变。FFZ通过策略式的方法可以获取工人可接受的工资底线，即保留工资。理论上，在不存在外部选择的情况下，工人的保留工资应该是零。那么企业面对的劳动力供给弹性是无穷大的（以全部就业为限）。然而工人并没有接受全部高于自利状态下保留工资的出价，反而表现出了更高的保留工资，即拒绝那些他们认为不公平的工资出价。这表明企业面对的实际劳动供给是向上倾斜的。实验发现，在没有最低工资的时候，工人的保留工资显著大于零，但是低于最低工资标准。临时性的引入最低工资会引起参与者保留工资的提高，即便其后取消了最低工资限制，这个影响不会随之消除。取消最低工资限制之后的保留工资水平要明显高于没有引入最低工资之前的水平。对于企业来说，认识到这一点之后，企业应该在取消最低工资限制之后仍支付较高的工资水平，这符合最大化利润的要求。其实在另外一方面，企业完全可以预见到最低工资的引入会提高工人的保留工资，进而调整自己对公平合理工资水平的预期。于是我们可以认为劳资双方由于最低工资的引入而引起的参考点变化是各项决策的基础，也是下面各种指标变化的根源。

2.就业。在宏观经济学中，研究最低工资的政策效应文章最关注的就是其对就业的影响。经典的经济学理论预期最低工资的提高不会降低企业利润，这是因为处于完全竞争状态的企业不可能再消化任何的成本增加。这或许可以解释关于利润的实证研究很少的现象。在竞争市场中，价格对于企业来说是外生的，于是理论认为面对最低工资的提高企业能做的只能是裁员。而根据Card和Kureger（1994）和Brown（1999）的总结，实证研究的结果表明，最低工资的影响并不总是像理论预测的那样会对就业有负面影响，而是观察到了很多情况下，对就业的影响是微乎其微的，有时甚至不是负面的。受到客观条件的限制，实验室中很难模拟大量人口的就业变动。经典的礼物交换实验中也没有涉及就业竞争等问题。在上文BC的实验中通过引入不对称的市场结构，试图考察最低工资政策对于就业竞争的影响，但是其结果表明市场结构，即是否存在就业竞争，对互惠关系的影响不大。这一点在引入最低工资之后仍然成立。在经典经济学理论中，一般认为最低工资政策会改变原有劳动力供需均衡，但是并不会改变劳动力供给曲线本身。而FFZ通过实验证明最低工资的引入会对劳动市场参与者的保留工资产生显著和持久的影响，这将从根本上改变劳动力市场的供给函数。另一方面，FFZ的实验数据表明雇主发现在引入最低工资之后降低雇佣或者在移除最低工资之后增加雇佣都不是最优的。于是最低工资政策对企业和工人的就业决策的影响变得更为复杂，需要对具体情况进行分析，比较不同效应的相对大小之后才能确定。

3.工资和努力水平。与大量实验观察到的结果相一致，本文第二部分中所提到采用礼物交换框架的实验中都观察到了明显的礼物交换现象。在BC和OK实验中，虽然总体上员工的努力回报水平要低于雇主给出的工资，但是大部分员工没有选择0努力。在没有最低工资限制的时候，两个实验中观察到的平均努力大约是平均工资的一半。加入人为设定的最低工资之后，在BC实验中相对于没有最低工资的情况，平均工资提高了约5%，而平均努力水平下降了30%。此外，他们发现加入最低工资之后，选择最高工资10的比例下降了一半。对于收到最高工资的工人来说，平均努力水平相对下降了30%。而同样在加入最低工资之后，OK观察到了工资水平和努力水平均有明显提高，但是努力水平提高的幅度要小一些。这个结果是一个帕累托改进，意味着劳动者和雇主都能从最低工资的提高中获益，当然，雇主的获益少一些。看起来出于某种原因，雇主没能在不实施最低工资的情况下最大化自身收益。那些原来只肯给低工资的老板在引入最低工资限制之后，获得的收益增加最多。另外OK特别观察到引入最低工资之后，那些相对较低的工资水平上的努力程度下降了，主要体现在（40，49）这个区间上。这可以解释为引入最低工资之后，工人认为这个水平上的工资所体现的"礼物"的程度下降了，于是便不会像没有最低工资的时候那样付出同样的努力。而那些相对较高工资水平上的工人的努力程度，在引入最低工资之后并没有明显变化，可见最低工资对他们的影响不大。FFZ的实验没有考虑工人的努力问题，默认工人只要接受了工资出价，其将付出的努力是一定的。不过即便工人没有礼物可以交换，完成交易的平均工资也显著高于纯粹自利模型的预测，但是低于后来设定的最低工资标准。引入最低工资之后，大部分工资要超过最低工资标准，只有7%的工资在标准线上。通过对顺序效应的考察，FFZ发现最低工资的引入和取消所引起的变换是不对称的：引入的影响要远远大于取消的影响。表现在工资方面，取消最低工资限制之后的工资水平要明显高于原本没有最低工资时初始状态的工资水平。这可以在一定程度上解释在美国很少有企业会利用“次低工资”（SubminimumWage）机会的原因。①总体上看，实验研究发现最低工资的引入能够在一定程度上提高平均工资水平，这主要体现在对低工资的提升上，而对高工资的相对影响不大。而且一旦引入最低工资，即便其后再将该政策取消，市场工资也很难再回到原先的水平。这些观察与大部分实证研究的结果相一致。对于实证研究没有办法直接考察努力因素，情况则较为复杂。BC和OK两个实验观察到了相反的结果。虽然这种差异可能可以用实验设置或者参与者的背景不同来部分解释，但这都有待于实验的进一步检验。

4.溢出效应。ABF的实验结果表明如果存在一个有最低工资限制的隔壁市场，即便本市场中的规则没有任何变化，工人也会降低了自己的努力水平。ABF对参与者进行了问卷调查，要求他们分别回答出自己心中的两个市场的公平工资。从结果中发现，在没有最低工资的时候，企业和工人对两个市场的认识自然没有区别，而且他们对公平工资的判断是非常接近的；而在隔壁市场出现了最低工资之后，原市场中的企业和工人都认为公平工资会上涨，但是双方对于上涨幅度的认识存在明显差异。如表2所示。上表清楚的表明，即便本市场中没有任何变化，但是隔壁市场的变化引起了本市场中参与者参考点，即保留工资的变化。并且交易双方的参考点变得非常不同，这显然会影响到雇佣合同的达成。五、总结实验室研究为最低工资政策效果提供了新的证据。其中对就业政策的影响因为考虑到工人保留工资的变化而变得有多种可能，但是我们不能再简单的假定最低工资不会影响工人的劳动力供给曲线。工人保留工资的变化会改变其在面对同样工资水平时的感受，进而影响其努力决策。于是追求利润最大化的企业为了刺激工人保持同样的努力水平不得不提高工资，而且提高的幅度要超过最低工资的涨幅。这一点对于那些雇员收入较低的行业，比如快餐业等，影响更为明显。同时，由于存在溢出效应，一个政策没有变化的市场中的工人的保留工资也会收到隔壁市场（比如临近市县或省份）最低工资政策调整的影响。但是该市场中的企业和工人对于新的公平工资的判断会有分歧，这会在一定程度上加剧劳资矛盾。

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