同时尽量避免成员在工作生活学习中遭受挫折感，使他们在工作中保持愉快的心情，充沛的精力，更好地完成学校的各项工作。因此对人的心理的研究在管理学中越来越重要。追求激励、避免挫伤日益成为学校管理活动中人性化、科学化管理方针与策略，成为平安校园、和谐校园建设的重中之重。所谓激励就是一种引起需要、激发动机、指导行为有效实现目标的心理过程; 挫伤是指人们在从事有目的的活动过程中遇到自感无法克服的障碍而产生的情绪，是人们在需要不能满足时产生的一种内心体验，也指因管理不善引起的压抑、伤害员工积极性的心理现象与过程。在一定情况下，挫伤可磨练人的意志和性格，有时甚至也会逼人奋起。

       不过挫伤在学校管理中的积极作用无法与消极作用抗衡，因为人为挫伤一旦发生，一方面会诱发群众的抵触或对抗情绪，不利工作的开展;一方面要消除人为挫伤的影响非常困难，要花大量的时间，要做大量的工作。因而高水平的管理总是尽可能减少挫伤，以充分调动和保护学校成员的积极性。人为挫伤的危害性很大，它是阻隔广大员工发挥积极性和主观能动的主要因素，有时甚至会诱发突发性事件的发生。高校管理者要认真研究人为挫伤，充分了解它的发生机制和防范措施，采取抑制人为挫伤的有效措施，防范人为挫伤的发生。笔者将从人为挫伤发生类型、原因、危害及应对策略几个方面展开论述。

       构成要素与发生类型人为挫伤一般包括三个要素:挫伤主体、挫伤客体、挫伤手段。挫伤主体是人为挫伤的发动者，主要是管理部门或管理岗位人员，既可能是领导者，也可能是一般的行政管理人员。挫伤客体是被挫伤者，学校的每个成员都有可能是挫伤的客体。挫伤手段主要指挫伤主体作用于挫伤客体的途径与方式，包括各种物质或非物质的因素，如自然环境、物质条件、言语信息、规章制度、工作态度、管理方法、晋级制度、人格修养等。挫伤现象多种多样，从不同的角度来分会有不同的类型，以原因为标准，可分为物致挫伤与人为挫伤。物致挫伤是由自然环境、物质条件等引起的挫伤。高校中普通存在的物致挫伤主要是由生活、学习、教育、教学、科研等物质条件较差引起师生员工的情绪低落、消极、抵触、反抗甚至报复等心理和行为。

       人为挫伤是人通过捏造事实、制造谎言、打击报复、任人唯亲、不公平竞争等方式伤害他人的感情而造成的挫伤，是一种因妨碍人需要的满足而造成的心理创伤过程。物致挫伤与人为挫伤的划分是相对的。物致挫伤往往含有人为因素，人为挫伤中又包含物致挫伤，如生活待遇差、住房条件差挫伤了教师的积极性，表面上看是物致挫伤，实际上又包含着管理者“不作为”因素，隐含着领导与群众情感沟通存在着鸿沟与障碍。可以说，在学校里，纯粹“物”的原因造成的挫伤是非常有限的，在正常的学校生活中，人为挫伤比物致挫伤更具有普遍性。挫伤原因管理中的人为挫伤是一种心理体验，美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”(全称为激励因素与保健因素理论)详细地分析了人们对工作产生满意和不满意的几种因素。

       他认为，人们的满足感主要来自以下几个因素:成就:是成功地完成了工作，解决了问题，感受到自己工作成果。认可:主要包括其他人(领导或管理者、职员、伙伴、同事)以赞扬形式所作的评价，与完成任务直接相关的奖励。工作本身:即工作本身富有挑战性与创造性，有趣，难易程度适度等。④责任:在完成工作过程中的自主性、责任感，是增强了对别人的权威感。提升与发展的可能:由于取得了成绩，个人在组织内的状况发生了实质性改变，获得升迁以及学习培训机会。导致不满的主要因素有:企业政策与行政管理:上下级沟通状况困难，任务、资源分配不合理，人事政策不恰当等。监督:即上司不称职，监督不公平，无效率。工资:对工资增长期望过高，工资调整慢，报酬不合理。

       人际关系: 与上级、部属、伙伴的人际关系不好。工作条件: 即工作的物质条件如设备、资料、工作环境等不如人意。赫茨伯格认为人类有两类基本的需要:避免痛苦的需要和心理发展的需要。前者是保持身体舒适的需要，后者是促进自我实现的需要。人们在各种情境中寻找满足这两类需要的条件，包括工作情境。能够满足心理发展需要的工作因素如果存在并且充分，会引起人们的满意情感，这种工作因素叫激励因素。而那些满足人们避免痛苦需要的工作因素一旦缺乏或不足，就会引起人们不满意的情感，这些工作因素称为保健因素。保健因素是造成人为挫伤的主导原因。

友情说明：评职称要发论文，写论文太麻烦了，发表论文更麻烦，不过，还是要先了解下职称相关的讯息吧。看看下边的信息吧。