对用人单位制度生成机制的规定劳动合同法中明确规定用人单位必须建立完善的劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范。它规定： “用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”劳动规章制度制定分为两个步骤：经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；与工会或职工代表平等协商确定，即在充分论文代写听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。上述规定体现了用人单位制度生成过程中的民主集中制原则。为了保障此原则的贯彻落实，本法规定如用人单位的规章制度有损害劳动者权益的情况，劳动者可以据此解除劳动合同并有权要求用人单位支付经济补偿。从对劳动者在规章制度形成中的地位来看，新规定中其地位明显提高。劳动者主体地位明显提升劳动合同法中多次出现 “用人单位与劳动者协商一致”的语句，并且就重大事件如“裁员”等问题的决策，明确规定要听取工会或职工的意见这一前提。在关于签订无固定期限劳动合同的规定中，它取消了以往 “双方同意”的约束条件，只要符合条件的劳动者单方提出要求，用人单位就应当签订无固定期限劳动合同。在劳动者地位方面，劳动合同法激励劳动者运用法律武器保护自身权益，原规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处 2 000 元以上 2 万元以下的罚款。”

        考虑到劳动者维权成本及维权意识方面的问题，新规定： “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”新规定对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转化为劳动者的经济利益，建立了用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的激励机制，充分体现了对劳动者主体地位的尊重。对劳动关系现实问题的针对性考虑到劳动者在雇佣关系中的弱势地位，劳动合同法对于劳动关系领域的诸多现象具有针对性，如劳动合同签定率过低、弱势员工缺乏保障、劳动合同不完备、试用期工资过低、不交纳社会保险费、粗暴解雇员工等问题。以对弱势员工的保护为例，它规定：有下列情形的，只要劳动者同意，应当订立无固定期限劳动合同： “……用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”。用人单位裁员时，应优先留用“……家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的”。在非因劳动者过错或同意，用人单位在下列情形中不得解除和终止劳动合同：“女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。”上述规定考虑到我国的国情、法律颁布实施后用人单位的规避责任行为以及老员工权益得不到保障等问题，体现了务实精神。二、劳动合同法的人性化管理理论分析劳动合同法呈现出的上述特征有着深刻的理论根源和以人为本的伦理取向，以下从管理学视角对其进行分析。

        人性化管理是基于人性规律的管理企 业 管 理髍體骳通过对其特征总结，可以看出劳动合同法充分体现了“以人为本 ”的理念，此理念在管理中的落实，就是“人本管理”，但是如何实现以人为本，此范畴并未给出任何线索，而 “ 人性化管理 ” 的提法则具有方向性与操作性，最能抓住人本管理思想的精髓，人性化管理就其哲学意义而言，是基于人性规律的管理 艺术管理、权变管理、组织执行力管理（佘占宏等，。我们认为，任何试图将人性化管理与其他类型管理割裂开来的观点都值得商榷，即使泰罗倡导的科学管理也具有人性化的因素，科学管理思想的部分动因其实是来自于对工人境况的同情（丹尼尔·雷恩，1997），而科学管理的实践也是促进了员工的福利而不是相反；而把人性化管理当做一种管理模式的观点并试图给出人性化管理的全部维度的努力，其实质是寻求将人性化管理落到实处，但最终的结果往往导致局部政策的实施而缺乏统一价值观的指导。因此，人性化管理应被看做是一种价值取向、管理思想与管理哲学，它统驭任何着眼于人性的解放、主体性的发挥、员工的成长的管理模式、制度与行为。

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