作者：倪宏伟 单位：中国银行南充分行

从制度经济学的视野观察银行经营绩效的增长,增长的根本最终在于知识问题,亦即银行怎样“有知”和怎样“无知”的有效选择的问题。从管理哲学的高度认清银行管理竞争的绩效知识观,并找到“有知”与“无知”的应对办法,确立起绩效知识观的文化指导原则,无疑会对持续提升银行经济绩效及其核心竞争力起到至关重要的支撑作用。

一、绩效问题逻辑脉络的推导

(一)经济增长问题的实质在于选择。按照经济学观点,在人类需要无限而资源有限的情况下,满足个人、企业乃至国家的最大化需要,必须考虑到机会成本的比较,亦即获得一次满足机会要以所放弃的其它次优满足机会为比较成本。从这个意义上讲,经济学是一门选择的科学,经济与绩效问题也就成了如何选择的问题,即通过比较与选择克服资源的稀缺性,达到最大化满足需要的经济与绩效增长的目的。

(二)选择的根本在于知识。由于经济绩效增长的实质是通过选择来克服资源的稀缺性问题,那么克服稀缺性的关键则在于知识问题,即用知识来支撑经济的有效比较与选择。1•知识的内涵。知识是由被保留在人脑中的符号与关系构成,它分为可言传知识和非可言传知识(即在不言而喻的默契中形成的知识),前者靠人们合作中的正式交流获得,后者靠模仿各种惯例来获得。知识既源于人们的自发交流,又因人们合作探索和开发并通过设计创造出新知识。对于新知识产生而言,它又可分为突变性知识增长(通过重大创新而来)和适应性知识增长(通过微小的、渐进的改良而来),而适应性知识增长的主要依靠有计划的信息搜寻。2•知识问题的内涵。知识问题是指人类在开发、验证和应用知识上只具备有限的能力,亦即在知识无限和智力资源有限情况下,无知是人类存在的一个构造性要素,它意味着无知是人类存在的一个基本组成部分。换言之,知识内含于所有活在地球上的各种人的大脑之中,但这些知识只有很少一部分能被集中在某一个人的头脑里。因此,想要有效地运用知识,只有建立能利用众人所拥有的各种专门知识的机制(制度)。而由于劳动分工所决定的知识专业化,既有利于促进知识的发展,同时更要求人们当以合作的规则进行知识交流。只有当个人、企业和国家所拥有的知识相对较多,交互运用知识的效果才更大,其选择的效用和满足需要的程度才高。可见,知识对绩效增长而言,其规律是知多、用多、满足才多。

(三)知识的根本在于再次选择。由于知识越多,所运用于决策来克服稀缺性的办法就越多,经济与绩效的满足需要度就越大。然而,要有拥有更多的知识,必须支付很高的信息搜寻成本,这种成本又属于“沉淀成本,”即在获取该信息前不可能了解到该信息的准确成本和收益,因而人们就很难从尚未了解到的知识中获取最大收益。这就是所谓的“信息悖论”,亦即在“知多、用多、满足多”前提下,导出了一个无法通过“知多”带来最大收益的矛盾结果。由于信息悖论的客观性,便决定了人类的“理性无知”行为的普遍存在,其含义的通俗表达为:在知识搜寻成本高昂而知识的预期收益又不确定的情况下,人们(包括企业)往往只获取特定的部分知识(或信息),并保留对其他信息(或知识)的无知,即“理性无知”。反过来看,理性无知只不过是人类天生的“构造性无知”这一自然规律的一种不得已的表现形式而已。有鉴于上,由于构造性无知是人类特性,理性无知是人类不得已的自然选择,因此用知识来支撑经济与绩效增长的问题,也就转化为人们在“理性有知”与“理性无知”之间的知识选择问题。换言之,经济绩效增长的根本问题在于知识的选择,而且人们只有通过合理有效的知识选择才能最终支撑与促进经济与绩效的增长,以及满足人类的最大需要。

二、绩效问题的知识选择路径

(一)绩效知识的分类。从有利于促进经济与绩效增长的角度讲,支撑经济与绩效增长的知识可分为“绩效的选择知识”和“知识的选择知识”,前者称为经济应用性知识或称绩效知识,也就是应当“有知”的知识;后者称为经济杠杆知识或称扩大选择知识的知识,也就是如何应对“有知”与“无知”的知识。在无知远远大于有知的情况下,绩效杠杆知识的选择对企业绩效的增长更具现实意义。

(二)如何选择“有知”。逻辑地说,经济问题的选择是选择经济与绩效收益最大化决策方案,知识问题的选择则是选择知识收益最大化的求知方法。在此,所谓“理性有知”,就是如何掌握必备知识来支撑企业绩效的增长。笔者以为,对于银行与个人必备的知识与信息的搜寻与掌握而言,至少应当遵循以下几项原则:一是相关度原则,这是对“有知”的定性维度的要求,即是说银行和个人所掌握的知识应当与其特定的工作绩效具有极强的正相关度;二是精深度原则,亦即对与特定绩效正相关知识的专业化精深程度,这是对“有知”的定量维度要求;三是开发度原则,既要促进那些对与特定绩效相关的突变性知识的增长(或曰重大创新知识),同时更应强化那些适应性知识的深入搜寻和边际改良型的创新;四是系统度原则,指对特定绩效相关知识的系统性掌握程度,即对那些与绩效相关的多种知识的整合运用维度的要求。

三、知识选择的制度安排

(一)实行知识激励。一方面银行应当把知识本身作为一种激励,树立“知识激励=资源资励”的理念,将培训作为一种待遇,体现在人力资源的“大薪酬”概念之中。另方面,员工则应把利用企业公共资源获取知识、成就自我和为银行做贡献作为一种安身立命的强烈愿望。

(二)确立大知识观。要把“大知识观”作为一种文化性的内在制度规范,签订在每个员工的隐含性关系契约之中,使团队成员在用知识支撑绩效增长过程的付出和获益形成银行管理中的默契。大知识观的概要如下:简而言之,绩效的问题就是知识选择的问题,只有以有效的知识选择才能提升银行绩效,重要的是要使银行中的每个团队和员工都能感悟到这一道理的真谛。

(三)建立鼓励学习知识与有效运用知识求取绩效的促进机制。其关键在于如上述所言的,要按照应对“有知”的四大原则和应对“无知”的六大原则制定出相应的实施细则,通过“相同机制下可以导向出人们趋同的行为”的原理,以机制管理强化知识这一普遍问题的解决效能。

(四)知识学习与选择的实证案例。这是一个经笔者近五年管理实践证明过的有效机制,其大致作法是:首先,建立以“势(企业文化造势)→学(选择学习特定知识)→习(运用所学知识于工作之中)→能(建立能力增长机制)→果(以知识求取企业绩效)→势(用绩效反过来循环造势)”为逻辑主线的学习型银行文化环境。其次,按照“独特的群体知识结构形成核心竞争力”和“银行间所有外部竞争均转化为内部管理竞争”的理念,进行务实有效和多年一贯的以管理、营销、服务为核心内容的系统化到精深化群体知识培训,达到有效“治学”的管理效果。其三、根据“学与知识相连,习与能力有关”的理念,有效地管理知识运用与运用效果,按照“熟知理念→把握实质→结合实际→创造性运用→归纳总结→形成案例→扩大共享→重复运用→形成能力→变为生产力”的管理机制,培育实践意义上的群体核心竞争力。其四、以市场性制度方式鼓励员工提升学历、拥有多个国家资格证书,同时鼓励各拥有专门知识的职能部门交叉举办培训讲座,将隐性知识共享于其他部门与员工的深刻感悟之中。其五、建立起“领导带头、内聘骨干、外请专家、实行再传授、搜集与播发一流教学片”的师资保障机制,以及有立项、有主管、有教案、有签到、有评价、有通报、有奖罚的“七有”教务管理机制,以保证广大员工的绩效知识的“有知”。其六,把“理念集炼”收集与提炼既作为丰富本行核心经营理念内涵的手段,又作为增强知识广博度并支撑绩增长的有效方法。即经常地按照本单位核心价值理念的战略判断原则去有意识地收集战术性操作理念知识,使核心理念的内涵不断地与时俱进,从而对银行经营管理的方方面面起到优化管理作用。其七、按照杜拉克的“创新就是管理责任”和“创新存在于七个平常机会之中”的理念,在抓好全行战略创新工作的同时,建立起制度化的各部门按月进行边际适应性创新的管理机制,并监督创新措施的运用,对运用效果的好与坏均加以机制性激励与约束,实践中收到了较好的效果。总之,培育和建立起银行应对“有知”与“无知”的文化性内在制度和正式性外在制度,是以知识选择解决绩效增长问题的有效途径。从这个意义上讲,当今企业及银行竞争的根本在于确立“以有效的知识选择促进经营绩效持续增长”的治理理念,以及配套完善相应的“大知识观”落实机制和有效的系列执行活动。

评职要发表几篇论文？国家级期刊，还是省级期刊，还是核心期刊，你可以到本站相关栏目下查询哦。