西方领导者特质与领导效能研究综述与展望
谭 乐1,宋合义1,富萍萍2(1.西安交通大学管理学院,陕西西安710049;2.香港中文大学商学院,香港新界)
摘 要:本文对20世纪80年代以来西方有关领导者特质与领导效能关系的近140篇研究文献(主要是实证文献)进行了全面的分析和综述。文章首先总结归纳了20世纪80年代以来西方学者主要关注的领导者特质,包括领导者人格、动机、能力、价值观等;其次基于文献回顾,探讨了每种领导者特质与领导效能的关系;最后总结了领导者特质研究现状,并针对已有研究存在的不足展望了未来的研究方向。
关键词:领导者;特质;领导效能
领导者特质学派是最早对领导进行科学研究的学派,也是经历波折最多的领导研究学派。[1]虽然领导者特质研究曾一度面临危机,但是经过一些学者的努力,20世纪80年代以来,领导者特质研究开始复兴,特别是近二十多年来,形成了又一个研究高峰(第一个研究高峰大约出现在20世纪20年代到50年代)[2]。由于领导者所处的管理情境越来越复杂和多变,领导者个人特质在预测领导效能时变得更为关键。以下将对20世纪80年代以来领导者特质领域的相关研究进行回顾总结。
一、领导者特质研究的历史回顾
特质是“相对稳定和连贯的个体特征综合体,能够使得个体在不同的群体和组织情境中形成一贯的领导绩效模式”[2],也就是说特质反映出一定范围的稳定的个体差异。总结20世纪80年代以来西方学者关于领导者特质的研究成果,领导者特质主要包括人格、动机、能力、价值观以及职业兴趣几大类。表1归纳了20世纪80年代以来西方学者主要关注的领导者特质。
首先,人格。人格特质是个体先天拥有的,它影响着个体的典型行为即最自然的行为。在西方学者近二十多年来的领导者特质研究中,有关领导者人格特质的研究所占的比例最大(Zaccaro等,2004)。
其次,动机。动机是引起、维持和指引个体从事某种活动的内在动力,也是比较稳定的特质之一。有关领导者动机特质的研究在传统范式的基础上又有了新的突破。再次,能力。能力特质被当作一种技能,它决定着个体的最高行为。学者们关注的领导者能力主要包括认知能力、社交能力以及心理能力三大类,这些能力的提出源于对领导者的角色要求。领导者必须能够从大量信息中区别出重要的信息,并记住最重要的信息,这就对领导者有关知识收集的智力过程和才能即认知能力提出了较高的要求。为了激励下属,与下属有效沟通,带来根本的改变,有创意地解决问题,领导者必须拥有较高的社交能力以及积极的心理能力,去面对问题、克服困难。最后,价值观和职业兴趣。价值观、职业兴趣等体现了个体希望从事某种活动的意愿。
二、领导者特质与领导效能关系研究
Kirkpatrick和Locke总结指出:“成功的领导者不一定都是天才、伟人或者无所不知的预言家,但是他们确实都具备‘恰当的特质’,这些特质并非人人都有。”[3]领导者特质研究复兴以后,研究者认为,复兴后该领域的研究应该集中在与领导效能相关的特质方面,因为“效能是判断领导者成功与否的标准”[4]。研究者主要分析了领导者个性(包括人格和动机)、能力(包括认知能力、社交能力以及心理能力)和动力倾向(包括价值观以及职业兴趣)对领导效能的影响,以下将分别对相关研究进行回顾。
(一)人格
西方领导者特质研究中有关人格(或个性)的研究众多。人格指典型、持久的思维、情感和行为方式,它们都是比较稳定的,并且可以解释个体在不同情境中的具体行为。[5] 有关领导者人格的研究主要集中在两个视角,一个视角是“特质论”,相关研究试图分析和寻找“大五人格”模型与领导(如领导风格、工作绩效等)之间的关系。相关实证研究表明,大五人格的五个维度可以预测领导者的产生、领导效能以及组织绩效。Judge等(2002)采用元分析的方法综述了大五人格模型与领导者的产生以及领导效能之间的关系。[6]通过对来自73个样本的222个相关系数进行元分析,他们发现,神经质程度、外向性、经验开放性,以及尽责性与领导者的产生以及领导效能普遍相关。
在不同研究情境下,外向性与领导者的产生以及领导效能的相关性最一致。近年来关于大五人格的研究有了进一步发展,主要表现在以下两个方面:一是相关研究引入了情境因素,如Cable和Judge(2003)将上级的变革型领导风格作为调节变量,研究了其对领导者大五人格与向上影响策略(upward influen-cet actic strategies)之间关系的调节效应,结果表明,当外向型领导者感知到上级的鼓舞动机时,最不可能采取理性说服策略;Neubert和Taggar(2004)的研究则支持了性别对大五人格与非正式领导的产生之间关系的调节作用。二是相关研究开始探讨大五人格如何作用于领导效能,如Peterson等(2003)研究发现领导者人格通过影响高层管理团队动态性而影响组织绩效,Lim和Ployhart(2004)以及Hoogh等(2005)研究发现大五人格通过变革型领导行为间接影响团队绩效以及员工感知的领导效能,Lapi-erre和Hackett(2007)的研究则表明领导者大五人格通过组织公民行为影响领导者—成员交换关系(LMX),进而影响员工的工作满意度,这些研究从不同角度揭示了领导者人格对领导效能的作用机制,深化了该领域
的研究。
关于领导者大五人格与领导效能的研究尽管不断深化,并且取得了丰硕的成果,但是依然存在一些不足。首先,由于不同情境下大五人格对领导效能的作用机制可能不同,因此应该进一步探讨具体情境下大五人格如何作用于结果变量;其次,由于大五人格变量与情境变量交互效应的作用机制与单一变量的作用机制存在差异[7],因此未来的研究应该进一步关注大五人格与情境的交互效应如何作用于结果变量。Ng、Ang和Chan(2008)的研究就强调了在验证领导者人格、自我效能感以及领导效能的关系时考虑情境因素的重要性。他们的研究表明:(1)领导者自我效能感(即领导者感知到的自己成为好领导的能力)是领导者人格特质(神经质程度、外向性以及尽责性)与领导效能之间关系的中介变量;(2)工作要求和工作自治这两个情境变量对上述中介变量的影响起调节作用。[8]这项研究无疑为该领域的研究开拓了新的思路,未来的研究应该沿着这一思路继续深入。
另一个视角是“类型说”,重点是研究麦瑞斯—布雷格斯类型指标(Myers-Briggs type indicator,MBTI)与领导力指标之间的关系。MBTI理论以荣格(Jung,1923和1971[9])的心理类型论为基础,评估了与信息的获取、专长以及决策有关的四种心理类型。到目前为止,“类型说”视角的研究者们更多关注的是领导者人格类型的分布以及领导者人格类型对领导行为的影响,而较少研究领导者人格类型对领导效能的影响,仅有的少量研究也多取样于学生(Schneider等,2002)和军队官员(Connelly等,2000),针对企业管理者的研究寥寥无几。可见,尽管MBTI在人力资源管理实践中已得到相当广泛的应用,但人力资源管理领域关于MBTI人格类型的理论研究反而相对匮乏,导致MBTI的实践应用缺乏坚实的理论支撑,特别是随着形势的发展,过去的理论研究成果不断受到挑战,有待更多的当代理论研究特别是实证研究对其进行补充和深化。未来的研究应该关注企业领导者样本,探讨MBTI人格类型对领导效能的影响,特别是要结合具体的情境因素,深入了解具体的影响途径以及作用机制,这样,才能使得MBTI的广泛应用有理可依,有据可循,从而进一步推动MBTI理论的发展和应用。
此外,自我监控(self-monitoring)也是学者们较为关注的人格特质之一。研究表明,自我监控与领导力以及个体离职倾向之间的关系十分密切(Day等,2002)。学者们研究过的其他领导者人格特质包括:乐观性(Pritzker,2002)、主动性(Crant和Batemen,2000)、幽默感(Jones,2006)、适应能力(Ployhart等,2002)、控制点(Martin等,2005)、破坏性(如敌对性)、消极情感(Schaubroeck等,2007)等。研究结果表明,除了破坏性之外,其他人格特质都可能带来更高的领导绩效和组织绩效。有关领导者破坏性人格的研究则为领导者特质研究提供了一个反向研究视角。
(二)动机
动机是引起、维持和指引个体从事某种活动的内在动力。领导者特质领域的研究者较多关注权力动机、成就动机、亲和动机以及领导他人动机等。近年来,学者们不仅研究了动机和领导者绩效等结果变量之间的关系,还探讨了是什么引发了不同的领导者动机,也就是说,探索了领导者动机的前因变量。
下面对相关研究进行具体回顾。
有关权力动机与结果变量之间关系研究的结论基本一致,均表明权力动机与领导绩效正相关。有关成就动机与结果变量之间关系的研究则得出了不一致的结论,有的研究表明成就动机对领导绩效有正向影响(Pillai等,2003),有的研究却显示成就动机与领导绩效之间呈负相关关系(House等,1991;Hoogh等,2005),还有的研究则表明成就动机与领导绩效之间不存在相关关系(Deluga,1998)。有关亲和动机与结果变量之间关系的研究同样未得出一致的结论,有的研究表明领导者亲和动机对领导绩效有负向影响(House等,1991),有的显示亲和动机不会对领导绩效产生任何影响(Hoogh等,2005),还有的表明亲和动机对领导绩效有正向影响(Thomas等,2001)。
我们认为导致现有研究结论不一致的原因主要有两点:一是研究对象所处的行业不同。有的研究以总统为研究对象,有的研究则关注特殊行业(如医院、军队)的领导者,还有的研究以企业领导者为研究对象,由于不同的行业对领导者的要求不同,不同行业的领导者所承担的责任也有所不同,因此以不同行业的领导者为研究对象,会得出不一致的结论;二是相关研究测量领导绩效的方式不同。有些研究测量的是对领导绩效的主观评估,有些研究基于下属的绩效或者态度来测量领导绩效,还有些研究采用客观指标来测量领导绩效。
可见,正是由于未考虑具体的情境变量,才在一定程度上导致了研究结论的不一致,因此未来的研究有必要引入具体的情境变量(如行业等),以得出更加可信的研究结论。此外,尽管上述研究已经详尽探讨了动机对领导绩效的影响,但是依然无法清楚地解释动机到底是如何影响领导绩效的。可喜的是已有学者开始关注这一问题,如Thomas等(2001)研究发现权力动机、亲和动机通过外向性人格直接或者间接地影响领导绩效;Hoogh等(2005)的研究则表明动机通过魅力型领导行为间接影响下属的工作态度。未来的研究有必要更深入地探讨动机影响领导绩效的内在机制。
此外,近年来学者们对领导他人动机的研究是对现有的领导动机研究的一个补充。领导他人动机指的是“一种影响领导者的决策以及领导者的毅力及努力程度的个体差异”(Chan和Drasgow,2001)。
学者们不仅探讨了领导他人动机与结果变量之间的关系,还研究了领导他人动机的前因变量。相关研究不仅表明领导他人动机与领导者潜力评分正相关(Chan和Drasgow,2001),而且显示综合认知能力、大五人格因素、社会文化价值观、领导效率以及以往的领导经验是领导他人动机的前因变量,同时还验证了领导他人动机的部分中介效应,从而在一定程度上揭示了领导他人动机作为一种领导者特质对领导效能的作用机制。另外,Kark和Dijk(2007)提出了领导他人动机的另一个前因变量———自我调节点(self-regulatory focus),并且认为领导者的自我调节点通过领导者领导他人动机作用于领导行为,进而影响下属绩效、群体绩效以及组织文化等结果变量。[10]虽然这一研究命题尚未经过实证检验,但是却推动了有关领导者领导他人动机的研究。未来的研究应该更多地通过实证研究检验多变量情境下领导他人动机的影响,以将该领域的研究继续向前推进。
总之,上述研究成果共同验证了领导者动机对领导效能的显著影响,但是相关研究依然存在一些问题。未来的研究应更多地考虑情境因素,并深入探讨领导者动机影响领导绩效的内在机制。特别地,未来的研究有必要对领导者领导他人动机的影响作用进行实证探讨。
(三)能力
能力作为一种可以通过培训加以提高的特质,近年来也引起了学者们的广泛关注。学者们主要关注领导者的认知能力(如一般认知能力、创造性思维能力、解决问题能力、认知复杂性和多元认知技能)、社交能力(如社交智力、情绪智力)和心理能力(如自我效能感、坚韧、正直等)等对领导效能的影响。
研究表明领导者的认知能力是领导力的决定因素。首先,一般认知能力(或称智商)作为一种最为常见的特质,与领导力及领导效能密切相关。相关研究表明,智商高的个体更容易成为领导者并且具有更高的效能,同时领导者的认知能力与决策准确性关系最为密切。总的来说,领导者比非领导者拥有更高的智商。然而,有研究显示领导者的智商与领导绩效之间的相关程度随着职位的升高而降低,这就意味着并不是智商越高的领导者绩效越高,因此在探讨领导者的认知能力与领导效能的关系时要考虑情境变量的影响。其次,当任务变得复杂时,领导者的创造性或发散性思维变得尤为重要。创造性思维有助于领导者提出新颖的见解,洞悉集体或者组织面临的新的机遇和选择,是影响领导者晋升和绩效的关键因素,同时还会影响群体成员的创新绩效。在相关研究中,Connelly等(2000)以及Zaccaro等(1997)的研究
特别值得一提,因为他们在考察其他认知和人格变量时引入了创造性能力这个变量,其结论支持了创造性能力对于领导效能具有独特贡献的观点。再者,由于领导者需要面对各种不确定的复杂社会问题,解决问题的能力就成为最能体现领导者素质的重要能力,可以用来预测领导者绩效。Zaccaro及其同事(1997)也发现,在控制了认知、人格和动机等特质的影响之后,解决问题的能力仍会对领导者的晋升产生正向影响。[11]最后,相关研究还证实,认知复杂性和多元认知技能对领导过程和领导绩效具有重要影响。
社交能力是领导者的一种重要特质,领导是影响他人的过程,这就意味着领导者必须有很强的与人交往的能力。与社交能力相关的社交智力和情绪智力(或称情商)是近年来学者们关注的重点。社交智力指领导者在社交环境中能够理解他人的情感、思想和行为,并根据环境的变化选择灵活多变的响应方式的能力(Zaccaro等,1991)。学者们研究发现,领导者的社交智力与领导者职级及其所能达到的组织层级之间显著相关(Zaccaro等,1991和1994),并且层级越高,领导者的社交水平越高(Mumford等,2000)。但是这些结论主要是以军队领导者为样本得出的,是否适用于企业领导者还有待验证。同时,社交智力也与领导者的产生(Ferentinos,1996)、领导者绩效(Hooijberg,1996)以及领导者经验(Kobe等,2001)显著相关,并且是决定领导者行为复杂性的重要能力(Boal等,2000)。相关研究基于不同的样本和研究方法有力地支持了社交智力对领导效能十分重要的观点。
情商指的是一个人处理情绪的能力,即个体“监控和识别自己与他人的情绪与情感并利用这些信息来指引他人的思想和行为的能力”(Mayer和Salovey,1990)。由于情商通常用在个体与他人的交往和情感交流方面,因此在领导情境中,研究领导者的情商具有十分重要的意义。已有一些研究显示情商与许多领导效能变量呈正相关关系,如确立集体目标,向他人灌输工作的重要性,拥有和保持热情、乐观、自信等,鼓励决策多样性以及变革,建立和保持对组织的忠诚,较高的工作绩效等。但是,也有学者对情商预测领导效能的可靠性提出质疑,认为由于研究方法不当以及理论支撑不足等方面的原因,过去的研究夸大了领导者情商对领导绩效或组织绩效的重要性(Antonakis,2003和2004;Zeidner等,2004)。虽然关于领导者情商与领导效能之间的关系存在着很多相互矛盾的研究结论,但是学者们对情商与领导效能之间的关系还是兴趣盎然。未来的研究应该更加注重方法的严谨性并且考虑情境变量的影响,以进一步探究情商对领导效能的独特贡献。总之,相关研究证实了领导者的社交能力对于领导效能的重要性,但是我们要特别关注社交智力与情商是否是两个完全不同的构念,未来的研究要注意进一步区分它们各自对领导效能的贡献,并引入情境变量,以得出更科学、更可信的研究结论。
心理能力也是领导者的重要特质之一,可以提升领导者积极自我开发过程中的自我意识和自我调节行为。自我效能感指的是个体相信自己能够成功地完成某项特定工作的信念或信心。在领导情境中,自我效能感有两方面的影响,一是对领导者自身绩效的影响,二是对领导者所在群体绩效的影响。
诸多定性研究和定量研究均表明自我效能感与绩效之间呈正相关关系。除自我效能感外,其他几种心理能力也受到了学者们的关注,如Kirkpatrick和Locke(1991)提出的区别领导者和非领导者的六项基本特质中所包含的坚韧和正直。坚韧指从困境或非常具有挑战性的事件中恢复过来的能力以及超越平凡的意志力。Krishnan(2001)通过对20名CEO以及38名员工进行问卷调查和访谈,识别了成功的CEO所拥有和表现出的特征,包括人本主义、成就导向、对前景保持乐观、正直、包容、学习导向和自我意识。这些研究表明坚韧和正直对于领导者的成功也是相当重要的,但是需要有更多的实证研究特别是引入情境变量的研究来验证这些变量之间的关系。
总之,现有研究表明领导者能力对领导效能具有显著影响(Zaccaro等,2004),但是研究对象多聚焦于中低层领导者,忽略了对高层领导者特别是企业最高决策人所应具备的能力的研究,同时现有研究试图寻找有效的领导者所应具备的普适能力,却忽视了情境因素的影响,未来的研究应该从这几方面进行更深层次的探讨。
(四)价值观
价值观是个人身份的内在核心(Hitlin,2003),也是领导者的重要特质之一,它能够深刻影响领导者的个人行为,进而对领导者的个人绩效和组织绩效产生深远的影响。
早期部分学者探讨了组织中不同种族、不同层级、不同类型领导者的价值观差异。如Harris(1990)研究发现,组织中不同层级管理者的价值观存在差异,同时管理者在组织内的任期差异能够显著解释价值观差异。Liedtka(1989)构建了一个价值观权变模型来解释领导者个人价值观与组织价值观的相互作用。另外还有几项研究探讨了黑人领导者与白人领导者之间价值观的差异或相似性(Watson和Simpson,1986),并且比较分析了黑人和白人领导者的个人成功与其价值观之间的关系。
近十年来组织管理领域的学者们关于价值观的研究则聚焦于领导者价值观与领导者行为以及组织结果变量之间的关系。学者们研究发现,领导者个人价值观会影响组织道德实践(Hood,2003)、下属感知到的领导者效能(Bruno和Lay,2008)、下属的态度以及组织公民行为(Berson等,2008)、组织绩效(George等,2007)等。不过在相关研究中,只有Berson等(2008)[12]以及Sosik(2005)[13]的研究深入探讨了领导者价值观的作用途径,表明领导者价值观通过组织文化以及魅力型领导行为间接影响结果变量。此外,仅George等(2007)在探讨领导者价值观对组织绩效的影响时考虑了情境变量的影响,发现企业成立年限以及企业规模对两者关系产生调节效应。[14]更多的研究将焦点置于领导者价值观对结果变量的影响上,而在不同程度上忽略了领导者价值观的作用边界以及作用途径,尽管学者们已经开始在研究中关注这些方面,但是相关研究依然存在不足。未来该领域的研究应当进一步关注不同情境下领导者价值观如何作用于结果变量以及领导者价值观与情境的交互作用如何对结果变量产生影响。另外,学者们开始关注领导者与下属价值观的一致性对组织绩效的影响(Jung和Avolio,2000;Giberson等,2005),研究表明两者之间存在正相关关系。这类研究拓展了领导者个体价值观研究,未来的研究应该进一步探讨领导者价值观与领导者其他特质之间的同质性对结果变量的影响。
(五)职业兴趣
关于领导者职业兴趣的研究相对较少,但现有研究表明,不同职业兴趣的领导者具有不同的特点,并且职业兴趣会影响领导者的绩效(Nash,1965)。具有经营型职业兴趣的领导者在大多数情商维度上得分都很高,而且在适应能力、抗压能力、幸福感和乐观性方面得分也比较高(Zee和Wabeke,2004)。
然而,有关领导者职业兴趣与工作满意度之间关系的研究得出了不一致的结论,有的研究显示职业兴趣与满意度之间不存在相关关系(Tokar和Subich,1997;Tinsley,2000),而有的研究则表明职业兴趣与满意度之间存在相关关系(Prediger,2000)。总的来说,相关研究表明有些职业兴趣有助于领导者获得成功,比如具有经营型职业兴趣的领导者的优势就比较明显。然而,这些研究结论只是在一般情况下得出的,是否适用于所有的情境则有待验证。职业兴趣与满意度之间是否相关目前还难下定论,有可能存在调节变量(如个体的兴趣清晰度和价值观等)影响着它们之间的关系。未来的研究还应该结合情境因素,探讨不同情境下领导者职业兴趣类型对领导绩效和满意度的影响及其机制。
三、总结与展望
(一)领导者特质研究现状
通过回顾20世纪80年代以来西方有关领导者特质与领导绩效等结果变量之间关系的研究,我们发现现有研究具有以下特点: 首先,领导者特质研究出现了许多新的变化。譬如,所研究的领导者特质,不仅包括天生的特质,而且包括后天获得的特质,以及领导者所具有的价值观、文化观念和知识结构等;并且有研究者对领导者特质进行了细分,将其分为远端特质和近端特质(Mumford等,2000),这是特质理论研究的一大进步。同时,有关领导者价值观的研究越来越多,表明学者们的研究视角不断深入。
其次,研究者们不再只关注单一特质对领导效能的影响,而是通过对不同的领导者特质进行组合来预测领导效能。研究表明,多种特质的组合能够比单一特质解释更多的变异[11],由于领导研究领域复杂而多面,使用多变量研究方法研究领导者特质组合对结果变量的影响能够对相当多的变异做出合理的解释。同时,学者们也开始关注领导者特质与下属特质之间的一致性对结果变量的影响,如Giber-son等学者(2005)的研究表明,领导者和下属价值观的一致性越高,组织绩效就越好。[15] 再者,部分研究已经开始考虑情境因素的影响,如有关领导者大五人格对领导效能影响的研究将领导风格、性别等个体层面的情境变量作为调节变量,而George等(2007)的研究则将企业成立年限以及企业规模这两个组织层面的情境变量作为调节变量,来探讨领导者特质影响组织绩效的边界条件。
(二)现有领导者特质研究的不足及未来研究方向
总的来说,虽然西方学者关于领导者特质的研究已经取得了一定的成果,但是依然存在一些问题,这些问题也为未来的研究指明了方向。
1.样本问题。现有的大量研究以学生,军队领导者以及企业中、低层领导者为样本,有关企业高层领导者特别是总裁或者CEO特质或行为的研究甚少,而真正在企业生存和发展中起决定性作用的是高层领导者,因此,未来的研究在样本选择上应该更有针对性和目的性,应更加关注高层领导者特质对领导效能的影响。
2.研究视角问题。尽管领导者特质研究、行为研究以及情境研究学派均取得了丰硕的成果,但是过去的大多数研究仅仅关注领导的一个方面,如领导者特质或领导者行为,随着相关研究的不断拓展以及研究方法的发展,应尝试以综合的视角,将领导者特质、行为、情境结合起来进行研究。因此,未来的研究应该综合探讨领导者特质、行为以及情境如何交互影响以及如何共同作用于领导效能。
3.情境依赖问题。虽然已有学者引入个体和组织层面的情境变量作为调节变量来研究领导者特质对领导效能的影响,但是大量的研究仍然不同程度地忽视了情境因素的影响,从而得出了相互矛盾的研究结论。未来的研究应更多地关注不同层面的情境变量,特别是社会、文化、制度等方面的情境变量如何影响领导者特质与领导效能的关系。
4.领导者特质的作用机制问题。虽然现有的研究探讨了多种领导者特质对领导效能等结果变量的影响,但是仍然没有说清楚这些影响是如何发生的,也就是说没有解释清楚领导者特质的作用机制。有几项较新的研究引入调节变量以及中介变量探讨了领导者特质对结果变量的影响,这为未来的研究提供了一定的思路。未来的研究应深入挖掘领导者特质影响领导效能的调节变量和中介变量,以更好地阐释领导者特质的作用机制。
全球市场竞争的日趋激烈,特别是全球金融危机的冲击,使得各国企业面临极端不确定的环境。在这种情况下,选拔和培养具备优秀特质的领导者,成为企业提升核心竞争力、保持竞争优势的重要途径。
因此,领导者特质领域的研究者应开展更多的相关理论和实证研究来探讨特定情境下领导者特质对领导效能的影响及相应机制,从而丰富领导理论,并更好地指导实践。
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