在此需要指出的是，企业文化是指企业的指导脑子、经营理念和工作作风，包含价钱概念、行为准则、道德范例、文化传统、习惯风尚等。尽管双方是处在一个国家，然则，因为区域分歧，经济成长高卑分歧，在文化取向和价钱不雅观都有些差异。若是整合后的成员酒店之间缺乏文化上的整齐性，则一体化过程将变得好不随意纰漏。是以，实现企业文化上的整齐性便成为国内酒店业在治理输出中必需治理的首要题目问题。

而在我国，国内酒店治理公司在接管新酒店时，又普及存在三种现象，这三种现象直接影响了企业之间文化的融合。

第一年夜现象：特权脑子

被治理公司接管的酒店经常是前期治理效益低下、治理杂沓的酒店，概略酒店所在地的经济成长水平不如治理公司所在地。在此情形下，年夜都治理公司成员弗成避免的会滋长某些特权脑子，这种特权脑子具体表此刻：头角峥嵘的优胜感，看待本土治理人员接纳一种傍若无人的立场，用褒贬的目光看待原酒店的实足人及其工作体式格局、工作方式等。这种特权脑子在级别较低的治理人员中尤其光鲜明显，并在日常工作中络续显示出来。而恰是因为治理公司部门人员特权脑子的显示，造成了本土酒伴计工在脑子上与其直接对立，末尾影响了治理工作的实施，治理目的的实现。

第二年夜现象：嫌疑实足

恰是因为特权脑子的存在，导致了嫌疑脑子的发生。这种现象表此刻：对原有人员工作手法上的普及嫌疑，对工作体式格局、方式上的嫌疑。这种现象的发生仿佛是合情合理：因为酒店原有治理杂沓，治理目的不晓畅，员工纪律星散，酒店经营目的难以实现或已实现的经营目的过低，所以，就有了嫌疑的需要前提，也因为治理公司的人员来自治理效益高的酒店，也有了嫌疑的充裕前提。

有一点值得注重的是，治理公司派来的低层治理人员经常是在当地是级别较低的，而去到外埠放置的是较高层的职位。在当地，因为酒店治理情况好，他们的显示是中规中矩的，然则一来到被治理的酒店，他们因为过于自信，人的劣根性就完完全全显示出来，而且，当本土员工发现他们的工作手法低于他们的盼愿值概略不如他们时，一种乖戾的对立情绪就会发生出来：你说我手法差，可是你的手法还不如我呢？这种对立情绪的发生给往后双方在文化上的融合带来了难度，也影响了文化整齐性的过程。

第三年夜现象：任人唯亲

因为对本土酒伴计工的不相信，治理公司在分歧水平上仍以用“亲”为主。这种现象不只在职位上显示出来，而且在日常的工作傍边经常绕开本土治理人员，把一些原本属于本土着土偶员职责之中的迎接工作或处置责罚工作的责任交给治理公司人员来做。若是从工作的体式格局、方式来说，概略他们比本土着土偶员做得更完美，然则从人员的鼓舞勉励、相信的角度看，生怕不心生二念都难了。这种负面影响以分歧的形式存在酒店傍边，部门优异员工必然会感应前程的渺茫，无所适从，就会一走了之。

在另一个方面，当竖立在范例轨制根柢根底上的自我束厄窄小泛起误差的时刻，就会风行人治治理，就会发生若是后头治理公司人员拉上相干，那么，工作就会受到影响脑子。致使“私人相干影响工作相干”，“上级指令取代规章轨制”，“对上级的盲目遵守”等治理成规屡禁不止，而且把人与人之间的整齐互动相干慢慢演变为人身倚赖相干，把员工对企业的忠诚慢慢演变为对向导的小我忠诚。

而另一种值得正视的现象是，不少治理集体纷纷诉苦说：搞治理人员当地化越来越难题，真正能够顶替他们的人才越来越难寻觅。而与此同时，越来越多的酒店正慢慢进入“成本递增，效益递减，人才外流，庸才顶替”的恶性轮回之中。究其原因我们不难看出，文化、价钱不雅观的融合水平对人员的影响，而人员的忠诚进而会影响到经营目的的完成。

从上述三种现象中，酒店治理公司在输出治理时应注重：

跨文化机关内的文化差异

文化差异不只仅存在国与国之间，一个国家之内因为区域、经济成长水平、习惯风尚、人文精神、价钱取向的分歧同样会造成文化的差异。

跨文化机关内的文化差异来自三个方面：区域文化差异；机关文化差异；个体文化差异。区域文化差异是双方所在地的文化间的差异。机关文化差异是进行合作的双方各矜持有的机关文化气势派头差异。个体文化差异是双方当事人个体文化素质的差异。

这些差异的特点及显示为：

1、 权力距离

权力距离是一种文化所认可的权力在机关中被不整齐分配的水平，即机关若何处置责罚人与人之间不整齐的现象。人们在感受自身被不确定性事宜和不晴明的情境所威胁时，会为权力的整齐化而斗争。正如人们对特权阶级的讨厌。

2、 个体主义

以个人主义为特征的员工趋向于将其职业成长目的置于机关目的之前，凡是会凭据决议设计对小我的影响来评价决议设计。有些人能从弗成预知的未来中体验刺激，因而甘愿准许接管搬弄。有些人只想有可预料的未来，当他可预料的是危险或是未来弗成预料时，他们所做是不合作或作乱。对他们的质疑只能带来对立和斗争。

3、 跨文化向导

群体的文化多元性影响到向导者对追随者实施影响的体式格局，凭据向导行为理论，向导者应使行为顺应其情况和群体的特定需求。来自分歧文化的员工对向导者有分歧的盼愿，员工盼愿对于他们若何关自己的工作有更多的谈话权，治理者过多的指导行为和员工过少的列入机遇都邑导致题目问题。当群体成员间存在不相信和成见时，会给文化多元性群体间的交换制造干扰，形成劝止。

是以，文化融合的要害是：

正视文化多元性的人力成本治理

跨文化机关最初对文化多元性人力成本的治理首要在于：未来自分歧文化群体的人同化到机关内的主导性文化群体中来，并将不被同化的人拒绝在机关外。但实践证实，同化是难题的，全数的器械被假性同化所袒护，与主导群体分歧的员工晓畅，要想在这样的一个机关中获得成功，一小我必需在价钱不雅观、崇奉及年夜年夜都行为体式格局上向主导群体看齐。是以，机关中全数价钱的差异被袒护了，机关变得模式化。模式化的机关会导致员工重要，士气低下，出产率降低，流失落率增年夜等。

正视文化多元性意味着不在做出“必需同化”这一假定。机关要有能容纳差异人士的气宇，才气吸纳和行使优异人力成正本为机关做事。同时，机关最主要的收益是机关内概念和视角的多样化，在治理题目问题时不再依靠于同质性的主导群体，而是让其他群体也能提出更多治理题目问题的方式和更值得考虑的题目问题。被机关看中的员工将更有缔造力，更有用率。除了小我的责任感和士气提高外，员工间的争执也会变少，会有更强的团队协作精神。

文化融合要正视人文关注

人是企业最主要的成本和珍贵财富，作为劳动鳞集性的饭铺业又是为人——顾客做事的行业，更应重 视人——员工的浸染。著名的饭铺业开山祖师里兹师长教师有一句名言：“we are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen”。作为饭铺企业，更应该把员工培育种植提拔成并尊敬于“ladies and gentlemen”。

为什么不少员工未能充裕施展自己的暗藏手法，未能做出更年夜的进献？一个很主要的原因，就是他们的上司，不把他们放在眼里，纰谬他们抱积极的盼愿，不相信他们都醒目得更好。而治理体式格局和条理的不合理，无法知足员工的正当自尊需要。在被接管的酒店，本土员工难于与治理者相不异，从而使员工发生一种被架空于酒店经营治理运动之外的疏远感和受人摆布的雇佣感，因而发生按捺心理，无视酒店的成长并是以而行为。

美国企业家玛丽在《谈人的治理》中强调，每一小我都有受尊敬的需要，都但愿自己能被看成一个有优点、有成就、有进献的人。事实上，治理者在工作交往中显示对员工的尊敬，对员工抱积极的盼愿，就能鼓舞勉励员工做出更年夜的进献。治理者应树立以员工为中央的治理脑子，年夜白员工，尊敬员工，相信员工，这样员工就会对治理者的遵守变为认同，并进一步优化自己的做事工作。

酒店输出治理时，机关内分歧文化在的争执是客不雅观存在的，若何进行文化融合是国内酒店治理公司须当真思虑的题目问题。