一、人力资源的特别性

　　（一）投资目标的特别性。人力资源投资不完全以有形经济效益为目标，投资的主要动力是为了获取知识和专业技能，这与经济利益驱动不完全雷同，这里包罗着知识驱动，在很大程度上是为得到公众承认和社会地位，人力资源投资是一种多元驱动，是更为公道、更高级的驱动。

　　（二）人力资源产权的特别性。在不存在奴隶占有的情况下，人力资源的产权永久属于承载者本人，任何人都不能占有，是一种天赋的个人私产。它的形成、积累、开发、设置、流动、利用或闲置的控制权完全掌握在其全部者个人手中。这就使得人力资源在使用过程中具有物质资源所不具备的能动性，人力资源的使用只可“鼓励”，而不能“压榨”。人力资源全部者在受到鼓励时，会不停释放能量，创造佳绩；在受到挫折时，则会将其人力资源部分地“关闭”起来。同时，人力资源作用的发挥还受到全部者个性特点、价值见解、健康状况等因素的影响，使得人力资源投资收益的得到具有诸多不确定性。

　　二、人力资源会计基本假设

　　（一）物化假设。即人力资源是有价值的组织资源。这是最基本的假设。首先，必须承认人力资源能够为组织提供现在和未来的服务，并为之创造经济价值，是价值增值的根本原因，是最重要的资源，具有资源的最重要属性。其次，人力资源是组织资源，是个人通过企业融入社会化生活的产物，伶仃的个人不是现代社会的人力资源。个人价值是个人各方面的总和，但是，个人作用的发挥与个人意志和组织行为是分不开的，个人价值的简单总和不即是群众总体价值。当企业公道地利用人力资源时，人力资源的总体价值大于个体之和；当企业不能公道地利用人力资源时，其总体价值小于个体之和。不管是采用货币计量，还是采用非货币计量，这一点都是成立的。再次，资源者是需要付出成本才华得到的，人才资源化假设也应该包罗了人力资源具有“原始成本”的假设。由于其最大特点在于个体（拥有人力资源的人）对于知识和技能的拥有性，而人的学习本领、获益本领都是加快加强的，所以，当人力资源得到了持续而充足充分的开发和利用时，其开发的边际成本呈现出不停递减的特点，而边际收益却不停递增，因而此时人力资源的价值（收益）会远远大于成本，产生超额收益。相反，假如停止了对人力资源的开发和利用，比如由于个体停止学习而造成了知识的遗忘和老化，丧失了原有的人力资源，大概由于个体生病或死亡而导致无法正常学习和工作，大概由于不能够“人尽其材”，而造成人力资源的巨大浪费，都会导致人力资源的价值（收益）低于成本。从上面可以看出，人力资源既具有物质资源的一部分特点，应该符合物化假设，同时又是区别于物质资源的。

　　（二）会计主体假设。即人力资源可以为特定的企业所拥有或控制并为之服务，根据FASB（美国财务会计准则委员会）所作的资产定义，判断人力资源是否为资产，主要看其可否为企业所拥有或控制。在商品经济中，应该承认劳动力是商品。劳动者与某一个企业签订了工作合同以后，那么这个劳动者的劳动力在合同期内就属于这个企业全部，其劳动成果也应该是企业的收益。所以，人力资源应该是企业的资产。人力资源会计工作以人力资源为对象，自然也在某一特定单位里进行。和传统会计一样，只有会计主体假设成立了，人力资源会计工作才有空间范畴。

　　（三）持续经营假设。即假定企业在可预见的未来会根据目前的规模和性质持续经营下去。只有建立了持续经营假设，才明确了人力资源会计核算的前景，企业对人力资源进行长期持续的开发才故意义。而人力资源只有进行不停的开发，才华保持其有用性，不至于由于其知识和技能的老化或遗忘而失去价值。反之，由于人学习的本领和知识的收益都是加快递增的，在对人力资源进行长期不停开发的过程中，其边际成本是递减的，而边际收益是递增的，这是人力资源区别于其他资源的又一特性，这决定了人力资源会计需要建立在持续经营假设的基础上，对人力资源的开发进行核算和管理。

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