作者：夏卿

一、新旧劳动法的比较

（一）竞业限制与保密条款“意思自治”用人单位可以与知悉其商业秘密的我劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。同《劳动法》相比，《劳动合同法》本条明确规定用人单位可以在劳动合同中约定要求违反竞业限制条款的劳动者承担违约责任，保密义务涉及的不仅是商业秘密，还包括其他与知识产权有关的秘密。竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故为了保护老大那个着的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：1．对象限制竞业限制的对象必须是知悉或者掌握商业秘密的劳动者。对于其他虽在用人单位工作，但不掌握商业秘密的劳动者，即使其利用自身的知识和技能为新用人单位服务，增强了新用人单位在市场竞争的能力，使原用人单位的利益受到了损害，也不应当将其列入竞业限制限制的对象。2．范围限制竞业限制的限制就业范围应当限制在具有竞争关系的行业或者专业领域。对行业或专业领域范围的限制应当首先考虑是否与用人单位构成实际上的竞争，但并不意味着用人单位的经营范围就是竞业限制就业范围。行业或者专业领域范围的限制应当限于用人单位的核心竞争业务领域。3．地域限制竞业限制在地域上不能漫无边际，限制就业范围应当在可能产生竞争关系的一定地域内。竞业限制应当可能与用人单位产生实质性竞争关系的经营区域为限，而不能无限制的扩大到所有区域。4．期限限制竞业限制不能无期限的存在，而应有期限限制，超过次期限竞业限制义务即解除。竞业限制不能是终生或者过长的，否则即构成过度限制而无效。竞业限制实质是对劳动者自由择业的限制，这种限制是很严重的，对竞业限制的期限必须加以限制。5．竞业限制的经济补偿竞业禁止条款限制了劳动者的择业自由，可能会造成收入的锐减甚至是带来了生存问题，而用人单位则因此获益，所以单位应对劳动者作出补偿才符合公平原则。否则，只是单方面对劳动者再就业作出限制而不付出任何代价做补偿，这样的竞业禁止协议即使约定了也无效的。本条对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。

（二）劳动合同的解除和终止1．扩大了经济性裁员的范围根据《劳动法》的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。而在《劳动合同法》第41条则增加了规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，以适应现实的需要。还有，增加了经济性裁员应照顾的三类弱势群体。另外，为限制用人单位裁员的任意性，保护被裁减人员的合法权益，《劳动合同法》规定用人单位在六个月内重新招用人员，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。2．构建和谐关系，违法解雇双倍赔偿为保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》对用人单位解除或者终止劳动合同做了明确的规定，这些规定都是强制性规定，用人单位不得违反，如果违反了，将承担相应的法律后果。根据《劳动合同法》第48条的规定，对支付惩罚性赔偿金的效力作出了明确规定。对于用人单位违法或违反约定解除劳动合同的，本条赋予了劳动者两种选择权，一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是在不要求继续履行或继续履行不可能的情况下，获得经济补偿和惩罚性赔偿。用人单位支付经济补偿金和惩罚性赔偿金的，劳动合同终止。而《劳动法》对此没有规定。用人单位违法解除劳动合同的盛行，导致了劳资双方劳动关系的恶化，劳资纠纷大量出现，只有进一步提高违法成本，才能有效遏制违法行为，使劳动者的权益得到更有效的保护。

（三）特别规定：大力推行集体合同制度1．集体合同在构建和谐、稳定的劳动关系过程中日益显示出其作用，主要表现于（1）集体合同是确保职工劳动条件与劳动待遇，维护职工合法权益的必要手段。（2）集体合同是协调劳动关系，促进社会稳定和公平的有效措施。（3）集体合同有利于职工参加民主管理，充分调动职工的劳动积极性和创造性。（4）集体合同制度是现代化企业管理制度的重要组成部分。（5）集体合同有利于健全劳动法。2．然而，在目前在《劳动法》中关于集体合同的立法规定中存在的问题却很多（1）法律规定缺乏可操作性。（2）对企业不进行集体协商、不签订集体合同的责任没有规定。3．《劳动合同法》在第五章第一节是关于集体合同制度的规定由于我国劳动关系领域出现的矛盾，本质在于劳动者与用人单位的力量和地位相差悬殊，依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化，因此，需要建立多层次的法律调整机制。故《劳动合同法》中集体合同制度也就应运而生了。

二、中国法治进程中在劳动合同制度的创新与突破

（一）在寻求建立稳定和谐劳动关系的基础上，侧重保护劳动者的利益自《劳动合同法》颁布起来，一直存在“单保护”、“双保护”之争。实际上，两者并非是不可协调的。在现代民主国家，法律的制定总是要在相关的利益主体之间寻求平衡，以对社会主体之间的利益进行合理的分配。在劳动关系中，大多数劳动者相对于用人单位而言处在经济上的弱势地位，需要法律的强制予以矫正，因此，《劳动合同法》在明确劳动合同双方当事人的权利与义务的同时，强调保护劳动者的合法权益，其目的也是为了建立稳定和谐的劳动关系。

（二）在尊重当事人自治的基础上，强调国家对劳动关系的强制和同事双方当事人合意的结果，《劳动合同法》明确规定，订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，劳动合同的订立和变更应当充分尊重当事人的意志。单劳动合同不同于普通的民事合同，当事人经济地位的不平等，劳动者处于弱势地位决定了必须加强法律干预。现代劳动法的发展已经越来越多地体现了国家干预的特点，《劳动合同法》同样体现了这一点，在劳动合同的形式、期限、内容、劳动合同的履行与解除、经济补偿金、违约金条款等都作了明确的规定，以透过法律的强制来规范当事人的行为。

（三）与时俱进，体现了充分的灵活性和开放性随着改革的深化，劳动关系越来越呈现出多样化和复杂化的特点，《劳动合同法》对此作了必要的回应。如规定了非全日制用工、劳动派遣等各种新型的劳动关系。此外，事业单位劳动关系是否纳入《劳动合同法》调整一直存有争议，由于事业单位实行聘用制改革已毋庸置疑，《劳动合同法》明确规定将事业单位劳动关系纳入其中，符合事业单位改革的发展，具有前瞻性。

三、劳动合同法不完善之处

一部新的法律的出台，尽管它给国人带来了无限的遐想，但是弊端仍然是不可避免的，以下仅列举6点：

（一）劳动者主体资格不明确劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。

（二）没有明确规定全日制工资结算和支付的周期本法规定了非全日制用人劳动报酬结算支付周期不得超过15日，但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，并没有明确的规定。

（三）同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期这次规定过于绝对，没有考虑到离职后再次被招用的情形。

（四）劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定。

（五）禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了，因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性由较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限，这样必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性。（六）“支付令”中看不中用这条规定看起来很美，实际缺乏实用价值，因为《民事诉讼法》规定那个债务人自收到支付令之日起15日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。

四、结论

万人的梦想，造就了法律的光荣，《劳动合同法》注定成为中国法律史上一部至关重要的法律，虽有不少遗憾，但瑕不掩瑜，其光芒仍锐不可当，将使中国用工制度发生了翻天覆地的变化，让我们拭目以待吧！

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