另一个需要注意的是组织公民行为（OCB）与情境绩效的区分。组织公民行为的概念包括了情境绩效的一部分因素。Smith，Organ和Near（1983）以及和 Organ（1983）定义了组织公民行为的概念，他们认为，组织公民行为实质上是能帮助组织其它成员执行工作，或表现出对组织的支持和尽职尽责的一系列工作角色之外的、主动的，且不会被组织正式奖励的行为。情境绩效与组织公民行为在概念上存在一些重叠。然而，在OCB与情境绩效中，是有最初的、定义上的区别的（Motowidlo，2000）。一个核心的区别是Organ（1988）将OCB定义为主动的、任意的，并且不会正式被组织奖励的员工行为，而情境绩效的概念并不关注员工是否会被组织奖励。
　　除上述两种重要的工作绩效维度任务绩效、情境绩效之外，组织管理者也开始越来越关注另一种员工行为，即反生产绩效。反生产绩效是指那些会对组织目标起破坏削弱作用的行为。以往的文献主要从几个方面对反生产绩效进行了研究。“个人违犯”（Robinson& Bennett，1995）、“消极怠工”（Murphy，1989）、“保持个人约束”（Campbell，1990）、“实用性个人行为”（Borman& Brush，1993）描述了缺乏个人自我约束的行为；“破坏性-有害性行为”（Murphy，1989）、“财产违犯”（Robinson&Bennett，1995）描述了那些破坏组织财产和设备的行为；“政治违犯”（Robinson& Bennett，1995）、“人身攻击”（Robinson& Bennett，1995）、“无法无天”（Hunt，1996）描述了会损害工作同伴的负面行为。
　　综合上述多种文献研究，反生产绩效被定义为会对组织福利造成损害的主动行为（Robinson& Bennett,1995）。反生产绩效并不表示任务绩效或情境绩效的缺失，它指的是主动产生会对组织效果起破坏作用的行为。例如，主动帮助、协助其它工作伙伴完成过多的工作任务是一种情境绩效，但并不能说没有主动帮助其它工作伙伴完成工作任务的员工就是表现出反生产绩效的。相似地，工作消极怠工、迟到早退是一种反生产绩效，但我们也不能说没有消极怠工迟到早退的员工就是在执行情境绩效。
　　目前，对于反生产绩效的研究越来越受到学者和实践管理者的重视。和 Sackett（2002），Murphy（1989）都将反生产绩效列入了工作绩效的范畴内。从人力资源管理学的角度，研究出反生产绩效是由固有的还是偶然的因素所导致的，无疑是对组织有所帮助的，而且，调查找出反生产绩效对组织整体效果效率以及员工个体产生的影响也会是非常重要的。Murphy估计，在美国，由于反生产绩效所造成的损失约为 60 亿到 200 亿美元，而在中国，特别是一些管理落后的地区、企业，员工的反生产行为更加严重。但目前关于中国组织内反生产绩效的研究却是非常有限的，因此，关于反生产绩效对中国组织效果效率的影响的课题尤其值得我们去思考、研究。
　　跨文化管理的研究发现，不同文化背景下，管理者、员工对绩效的观点是不同的（Murphy& Cleveland, 1995）。在中国，绩效的概念（称之为“表现”）比在西方展现出了一些完全不同的含义。“表现”是一个包含各种意义的概念，它除了指实际工作还包括工作之外的生活的许多方面。Paul S. Hempel（2000）指出，一些众所周知的中国人独特的性格特征和文化背景对中国组织中工作绩效的概念和工作绩效评估产生了影响。其中主要的三个特点是：面子、宿命论和儒家思想。
　　的研究还发现，中国的管理者更多地是依据员工的个性特征，比如忠诚、服从，而非工作行为或结果来定义绩效的，也就是说，中国的绩效将很大一部分重点放在“道德”特征上。总之，许多“表现”的方面既没有被定义在工作描述说明中，也不会被约定给予奖励，但却被组织和社会环境所普遍接受。一些“表现”的元素似乎符合西方情境绩效的定义，例如，与同事保持密切友好的工作关系，再比如，员工的性格和正直忠诚。但还有一些其它表现的方面超出了西方任何工作绩效的定义，比如政治观点和建议、开会时其它员工的批评和意见。因此，对中国工作绩效构成的研究有这非常重大的意义。
　　护理人员绩效评估是对单个护士在护理病人过程中的护理流程、行为的熟练程度、效果、能力的评估（Huber，2000）。护理人员工作绩效评估的目的是改善护理工作的质量（Nauright，1987），特别是护士所提供的照料工作（Caring）的质量（Huber,2000）。Timmerick（1998）认为，护理人员绩效改善的最终结果应该是照料病人质量的提高、病人住院时间的缩短、来医院就诊成本（包括经济成本、时间成本、精力成本等）的降低、护士纪律的改善、护士的提升等（Roach，1999）。（1995）认为，护士绩效是指提供给病患、社区、医院系统更高的价值、更低的成本、更高的质量和持续改进的健康的范围和程度。Watson（1979）认为，护理工作的核心是照料病人（Caring），他提出了衡量护理工作绩效的十项照料因素（）。Farrell，George，Brukwitzki和Burke（2002）提出，衡量护理人员应考核她们的四项能力（Four competences）。
　　在中国，关于护士绩效的考核方法也多种多样。第三军医大学外科研究所的沈世琴、朱京慈、罗文川关于中国护理人员工作绩效评价量表的研究成果（2000）如下：设立由医学专家、医生、护理专家、护士、病人、管理人员、人力资源专家组成的考评小组，制定出护士绩效考评指标体系，包括：护士的业务能力、个人品质及管理能力三大部分。业务能力包括：病情观察及处理能力、药品管理能力等项，权重为 52%。个人品质包括：奉献精神、仪表等 9 项，权重为 36%。管理能力包括指导能力、健康教育能力等 3 项，权重为 12%。然后让护士本人、护士主管就其每项能力打分。卢海涛 2002 年在广东省人民医院进行的实证性研究中，采用考核护士对病人进行直接护理的质量、护理文件书写记录的质量、个人专业成长、职业道德四个方面来对护士绩效进行评估的方法。冯怡、倪淑红、徐东娥 2001 年在浙江省立同德医院所进行的实证性研究中，采用编制包括素质、智力、能力、绩效结构四个因子20个条目的护理绩效考评表的方法来评估。许晓珍、程薇2003年在解放军第 94 医院所做的研究中，采用衡量护理专业能力、服务态度，信条价值和团队精神四个主要因素的方法来评估护理人员工作绩效。陈永平、林爱美 2004 年在浙江省玉环县人民医院所做的研究，采用院科结合的考核方法，科室评估包括护理质量、工作量、业务考核、医生对护士的评估、护士之间的评估、投诉、缺勤等，医院考评包括科室考评总分，参加各类专业比赛、论文发表等。
　　总之，在中国关于护士工作绩效考核的方法多种多样，但大多都只在单个医院内部使用，缺乏理论依据和研究数据支持。因此，需要研究学者对中国医院护理人员工作绩效的维度、护士工作绩效的测量方法等问题进行研究，从理论上给护理人员管理、评估、激励的工作实践以强有力的指导和支持。 

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