根据专家观察，这样的理论和现象都是值得各位作者朋友深思学习的，所以希望大家多做研究学习，争取总结出更多更好的经验!

胜任力模型的构建[01 第一步，确定绩效标准。理想的绩效标准是“硬”指标，如销售额或利润、获得的专利和发表的文章、客户满意度等。如果没有合适的“硬”指标，可以采取让上级、同事、下属和客户提名的方法。常采用工作分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。

例如:尹爱田〔’0〕等在“30所医院院长胜任力研究”中将绩效标准确定为:获得省级以上个人或医院荣誉称号;省级行政主管部门对医院工作的综合绩效评价结果;医院的学科建设、人才队伍建设、综合效益指标评价结果;卫生主管部门对院长管理水平的主观评价等。第二步，选取确定效标样本。即根据已确定的绩效标准，选择优秀组和普通组，也就是达到绩效标准的组和没有达到绩效标准的组。第三步，收集获取效标样本有关胜任特征的数据资料。

一般以行为事例访谈法(BehavioralEventxnterview， BEI)为主。BEI是一种采用开放式胜任力模型在卫生机构人力资源管理中的应用初探—李战胜宫雪莲(中国卫领月舰)第协卷第6期(总第，期)翻年12月为的回顾式探察方式访谈，一般采用问卷和面谈相结合的方式。在进行行为事件访谈时，访谈主持者让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功 (最满意)和最不成功(感觉很遗憾) 的若干个事例(一般各三个)，然后详细地陈述当时的全过程。具体包括这个情境是怎样引起的、牵涉到哪些人、被访谈者当时是怎样想的、感觉如何、在当时的情境中想完成什么、实际上又做了些什么以及结果如何等。然后对访谈内容进行分析，确定访谈者所表达出来的胜任特征。最后通过对比担任某一职位的绩效优异者与绩效一般者所体现的胜任特征之间的差异，确定该职位的关键胜任特征组合。第四步，分析数据资料并建立胜任特征模型。通过对所得数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。

这一步具体包括假设产生、主题分析和概念形成等环节。第五，验证胜任特征模型。一般可采用三种方法来验证胜任特征模型: (1)选取第二个效标样本，再次用行为事件访谈法来收集数据，分析建立的胜任特征模型是否能够区分第二个效标样本(分析员事先不知道谁是优秀组或普通组)，即考察“交叉效度”;(2)根据胜任特征模型编制评价工具，来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征，考查绩效优异者和一般者在评价结果上是否有显著差异，即考察“概念效度”;(3)使用行为事件访谈法或其它测验进行选拔，或运用胜任特征模型进行培划l!，然后跟踪这些人，考察他们在以后工作中是否表现更出色，即考察 “预测效度”。性。

很多实证研究并没有严格遵循随机抽样的原则，取样面过于狭窄，仅仅局限于少数企业或少数地区，样本选取的容量明显不足。从理论上来说，样本是越大越好，但是在现有的实证研究中，尤其是在进行BEI和结构化访谈时，选取的样本却因为受到某些主、客观条件的影响而非常有限。这两方面因素在一定程度上影响了样本的代表性，使得研究所收集到的数据缺乏全面性和可靠性，影响了研究的外部效度。这就要求研究人员在模型建构的计划阶段，就重点考虑好访问人群的规模，严格按照随机抽样的规定，扩大样本选取的范围，提高研究的外部效度。政策的支持。因此，我国卫生系统在建立胜任力模型前，必须综合考虑实施成本和所带来的效益，这就可能影响到胜任力模型在各地卫生部门人力资源管理工作中的应用。但是，随着对胜任力模型研究的深人和卫生机构条件的改善，以胜任力为基础的人力资源管理新模型，必将会给我国卫生系统人力资源的开发与管理带来更多的收益。

国内胜任力模型建构缺乏本土化的理念支持国外学者的相关研究成果为中国企事业单位的人力资源管理实践奠定了一定的理论基础，但西方情境下的胜任力模型，中国不可能生搬硬套。虽然在国内的实证研究中，研究者们已开展了很多探索性和验证性的研究，也发现了国内外研究结果上的异同点。然而，在国内的研究中，我们很少在相关文献里看到对问题进行的深人探讨。由于我国的特殊国情，我国的组织理念、组织背景、组织环境都与西方国家存在着较大的差异，如果缺乏对这些问题的深人探讨，我们对胜任力模型的使用就只能是停留在接受和套用的阶段，而无法建立一整套本土化的理论和操作体系，这是我们研究者在今后研究中应该重视的一个问题。 4胜任力模型研究存在的问题 4.3胜任力模型要取得良好效果必须有诸多条件的协同配合要对访谈人员、编码人员、数据分析人员进行专业训练，整合参照效标、组织文化、薪酬体系、激励机制、培训系统等，这些都需要大量经费和