以泰罗制为代表的古典科学管理理论,它的出现具有划时代的意义,从此科学开始代替随意,理性开始代替经验,管理学从此作为一门科学开始登上历史舞台。但其理论本身包含着一对不可调和的矛盾:“理性”与“人性”的矛盾,即追求标准化和科学化的理性,不断压抑人的心理和行为。古典管理学家视工人为“经济动物”,只要满足人的物质需要,就能调动其积极性。基于这种认识,他们主张对管理客体实行“物本管理”:重物轻人,把人当工具来管理。工人在泰罗那里只是作为“机器的附属品”,法约尔同样是把工人置于正式组织的统治之下,韦伯则更是强调明确的权力等级、清晰的劳动分工、严格的规章制度和“非人格化”的人际关系。“理性”在古典科学管理家那里,被推到了无以复加的地步,

      这直接导致了在其推行过程中暴露出来的诸如管理者与被管理者关系紧张、工人抵触情绪严重等种种缺点,最后其主导地位不可避免地被以人际关系为核心的行为科学所取代。行为科学自初始就是以泰罗制“纠偏者”的姿态登上历史舞台的,它过分强调非理性主义和感情逻辑,忽视了工人作为决策者和行动者的角色;另一方面,行为科学所讲的“社会人”也不是有个性、有创新能力的个人,而是“人的类”小群体组织,结果将团体提升到个人之上,使个人创造力受到组织的制约,使行为科学不能理性地分析社会经济技术发展变化对企业的影响。

      因此,二战后,随着科技尤其是信息技术的突飞猛进,企业外部竞争愈加激烈,对企业的战略规划和科学经营决策要求也随之提高,这时行为科学理论对此已力不从心。于是“理性主义” 从沉睡中醒来,迎来了综合古典科学管理理论和行为科学理论的现代管理科学。 1980年代初随着日本的崛起,全世界管理大师的目光聚焦于日本,并研究日本经济成功而催生的企业文化理论。企业文化理论之所以超越现代管理科学理论,在于它既吸取了泰罗科学管理理性的营养,又注重了行为科学对“人”的研究,同时又采用了现代管理科学的系统论。

      企业文化理论它不是将激励的理论与方法简单地落实到单个员工身上,而是过渡到树立企业的整体共同价值观念上,以形成企业强大的凝聚力。同时又注重文化的引导调控功能,把硬性管理技术和软性管理艺术结合起来,刚柔并济,从而在管理中将理性精神与人本主义结合在一起,由“物本管理”转变为“人本管理”。随着市场经济、知识经济和信息经济的飞速发展,工业社会向信息社会转变,知识在生产中的地位发生了革命性变革。人是知识的载体,就管理客体而言,管理的核心从物转变为人,对人的管理也不再是单纯对体力劳动者的管理,重点是对脑力劳动者的管理。

      体能管理转变为智能管理,即如何发挥被管理者的创造力。这使得人本管理开始以人的知识和能力为核心,以最大限度发挥人的潜能,实现能力价值的最大化,推动组织发展和组织目标的创新。人本管理发展到了高级阶段能本管理,即以人的内在知识、智力、技能和实践创新能力为本,比人本管理更强调人的主体地位和主导作用,更强调人的积极性、主动性和创造性的发挥,实现了知识经济时代以能力特别是实践、创新能力为核心的人力资本的价值。

      这也使被管理者实现了角色转变,由被管理者转变为特定领域中的管理者。从这个意义上讲,能本管理是更高层次上和新阶段的人本管理,是人本主义思想的根本体现,实现了真正意义上的“以人为本”。管理理论的发展从一开始追求纯粹理性到行为科学的非理性主义,再到企业文化理论强调的理性精神和人文主义的有效结合,促使西方管理客体思想实现了由物本管理到人本管理再到能本管理的逻辑演进。

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