这种“第一印象”的微妙作用，在心理学上称为首因效应。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响，是由于第一印象的作用而对后继交往所发生的影响现象。实际就是指的“第一印象”的影响。实践证明，第一印象是难以改变的，也就是我们所常说的“先入为主”的现象，当你对某一个人第一印象良好，以后的交往中就不容易感觉他的缺点存在。因此，在日常交往过程中，尤其是与别人初次交往时，一定要注意给别人留下美好的印象。既然在人际交往中有这样一个首因效应在起作用，准确地把握它，我们就可以充分利用它来帮助我们开创自己的事业，建立良好的人际关系氛围。

      作为在高校从事工资管理的工作者，我们可以利用这种效应，在人事、工资管理等方面，充分地利用和发挥首因效应的积极作用，克服和避免其消积影响和作用，从而提高学校工资管理工作质量。工资管理工作是人事工作的核心内容,与个人的切身利益紧密相关，从大的方面而言，事关国民经济和社会发展全局；从小的方面来说，高校作为事业单位，工资是教职工收入的主要来源，工资工作搞好了，可以调动广大教职工的工作积极性，提高工作效率，促进人才引进工作。因此，在工资管理工作中重视研究社会心理，特别是针对高校知识分子人群集中这一特点，善于研究他们的心理特征，注重讲究合理的方式方法，将工资政策用足用活，能够为顺利推行高校工资分配制度改革打下坚实的基础。

      在高校工资管理工作中利用首因效应，是稳定和引进人才的需要高校的人才，特别是高层次人才是集知识型、学者型、专家型于一身的人才，这类人才在人才市场上具有更多的市场机会、更高的市场价格，所以收入水平的比较差异成为高层次人才流动的显性因素。当前，高等学校实施的“政策留人、事业留人、待遇留人、感情留人”的举措，“待遇留人”是关键。这就要求在我们高校工资管理工作中充分利用好首因效应，实现“待遇留人”。实行“优劳优酬、优才厚待”，加大向高层次人才、拔尖人才倾斜的力度，重奖贡献大、水平高的教师，营造出尊重知识、尊重人才、爱护人才的良好氛围，创建出有利于人才引进与稳定、有利于人才成长、有利于开发人才绩效的优化环境。

      在高校工资管理工作中利用首因效应，是高校进一步调动教职工工作积极性的需要近年来，高等教育事业发展迅速，就我院来说，无论是在办学规模、办学效益，还是在办学质量、办学层次上都取得了较大发展。在招生规模扩大的情况下，学院教职工人数没有明显增加，教师队伍的增长速度远远低于学生增长速度，广大教职工的工作负荷显著增加。因此在工资管理工作中，充分利用首因效应，适度地提高教职工的收入水平，改善待遇，可以全面发挥全体教职工的积极性。多劳多得，奖勤罚懒，向贡献大、水平高的教职工倾斜，保证各项工作任务的顺利完成。

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